Человеческими ресурсами

Главная цель и основные направления работы по управлению

Чтобы лучше понять смысл управления человеческими ресурсами, следует начать с, казалось бы, банального вопроса: а зачем вообще нужен руководитель? Например, в производственном коллективе каждый работник и так знает, чем должен заниматься (богатый опыт работы и т.п.) и получается, что руководитель ему будет только мешать… Или - зачем нужен генеральный директор предприятия, ведь многие вопросы решают его заместители?... Можно, конечно, перечислять основные управленческие функции (планирование, организация, координация, мотивация и стимулирование, контроль и т.п.). Но хороший работник все это и сам делает через «самостоятельное планирование» (на своем рабочем месте), через «взаимодействие» со смежными специалистами, через «самоконтроль», а мотивацию вообще часто соотносят с «внутренними побудителями» деятельности и т.п. Оказывается, что ответ на данный вопрос (о необходимости управления) не так уж и очевиден.

Иногда, при ответе на подобные вопросы используют прием «от противного». В частности, можно поразмышлять о том, что является явно неприемлемым для руководителя, когда ему самому будет стыдно за свою работу и когда окружающие скажут о нем, то он – «плохой руководитель» (см. «психологический феномен дурака» - Пряжников, 2000, С.285-309)? Рассмотрим это на простом примере. Вот две армии: первая – огромная и хорошо вооруженная, но плохо управляемая («сброд суперменов»), а вторая – малочисленная, но хорошо организованная и управляемая. Спрашивается, какая армия, скорее всего, победит? – Понятно, что больше шансов у второй армии и именно потому, что полководец грамотно использовал имеющийся в его распоряжении «человеческий ресурс» своего войска. А второй полководец, скорее всего, просто понадеялся на то, что его «крутые» войны сами сделают победу.

Таким образом, плохой руководитель – это тот, кто не способен использовать имеющийся человеческий ресурс для достижения поставленных целей. Заметим, что предметом деятельности любого руководителя являются люди (подчиненные). Соответственно, хороший руководитель – это тот, кто способен использовать даже небольшой людской ресурс для достижения сложных целей. При этом талант (и даже гениальность) руководителя зависит от его умения (как сейчас принято говорить - от его «компетентности») даже при ограниченном ресурсе достигать сложные и благородные цели. К этому можно добавить, что хороший руководитель всегда заботится и о развитии человеческого ресурса. По сути, это и есть управление человеческим ресурсом как на уровне конкретного коллектива, так и на уровне целой страны…

Таким образом, главнаяцель управления человеческими ресурсами – это создание условий для максимально полной самореализации людей на общее благо на уровне коллективов, организаций и всей страны, а также – содействие развитию количественных и качественных характеристик человеческого ресурса как основа для постановки и достижения все более сложных и возвышенных задач социально-экономического и культурного развития страны (или организации, или коллектива, или конкретной личности – в зависимости от масштабов управления)…

Соответственно, можно выделить и основные задачи ресурсами уупрвления человеческими (как конкретизация цели):

1.Выявление основных закономерностей формирования человеческих ресурсов на уровне их воспроизводства, развития, обучения, трудоустройства (включая поиск работы в других регионах и странах) и профессионального роста населения страны.

2.Совершенствования системы распределения и перераспределения трудовых ресурсов внутри страны и управление миграционными и эмиграционными потоками во взаимодействии с другими странами.

3.Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

4.Совершенствование и оптимизация рынка труда (разработка новых рабочих мест и повышение эффективности имеющихся мест, совершенствование профессионально-квалификационной структуры).

5.Разработка и совершенствование самих систем УЧР (повышение эффективности деятельности специалистов по УЧР, работников смежных служб и менеджеров разных уровней).

6.Разработка и совершенствование государственных, региональных и отраслевых программ УЧР.

7.Содействие развитию качественных характеристик человеческого ресурса: повышение образовательного уровня населения, укрепление и профилактика здоровья разных образовательно-профессиональных групп общества и формирование социально-позитивной мотивации по личностной самореализации на благо всего общества.

Можно также выделить основные функции управления человеческими ресурсами (см. Красноженова, Симонин, 2008, С.8). При этом с ами функции могут также рассматриваться как основные направления работы при решении разнообразных задач, где выделенные функции могут пронизывать сам процесс решения разнообразных управленческих задач:

1.Планирование (планы кадрового развития).

2.Прогнозирование.

3.Организация (обеспечения соответствия общей цели разных направлений работы).

4.Мотивацияв и стимулирование персонала (или всего населения).

5.Контроль (для определения заданным образцам и целям).

6.Координация и коррекция (упорядочивание и согласование действий).

Многие зарубежные авторы выделяют также и более конкретные функции (см. Армстронг, 2009, С.39-42):

7. Управление знаниями (целенаправленная профессиональная подготовка и переподготовка, а также - использование знаний).

8. Управление вознаграждением (в дополнение к традиционной мотивации и стимулированию труда).

9. Управление трудовыми взаимоотношениями.

10. Управление общекультурным развитием сотрудников.

11. Удовлетворение разнообразных потребностей (уравновешивание потребностей разных «групп влияния» в организации).

12. Ликвидация разрыва между риторикой и реальностью.

13. Политические функции, связанные с созданием благоприятного образа организации (паблик рилейшнз, развитие демократических стилей взамоотношений, сокращение иерархических уровней при решении вопросов и др.).

Также можно обозначить основные направления работы в области управления человеческими ресурсами: 1) демографическая политика и регулирование рождаемости; 2) профориентация школьников и других образовательно-возрастных групп населения; 3) регулирование миграции; 4) помощь безработному и незанятому населению; 5) регулирование рынка труда; 6) политика в области образования и культуры; 6) политика в области здравоохранения; 7) политика в социальной поддержке населения и др. В других разделах и главах данного пособия многие из этих направлений будут рассмотрены более подробно.

Для нас важно также рассмотреть, как школьная профориентация соотносится с основными функциями и направлениями работы в области управления человеческими ресурсами (УЧР). Понятно, что профориентация является составной частью УЧР. Но при этом, реально профориентация буквально «пронизывает» многие направления УЧР. Например, в регулировании миграции перед конкретным мигрантом (ищущим работу) также могут остро стоять проблемы выбора профессий и организаций, а для работодателей – проблемы отбора наиболее подходящих претендентов. И все это традиционно относится и к профориентационным проблемам. Даже в регулировании рождаемости могут быть вопросы, напрямую связанные с профориентацией. Например, семья принимает решение о рождении, увязывая это с перспективами хорошо оплачиваемой работы или, наоборот, отказывается от ребенка из-за возможных проблем с карьерой одного из супругов. Понятно, что иногда дети и «сами рождаются», не спрашивая об этом родителей, но в современных семьях многое определяется особенностями карьеры членов семьи…

Таким образом, можно сказать, что профориентация может рассматриваться не только как самостоятельное направление работы в общей системе управления человеческими ресурсами, но и как особое направление, открыто или косвенно проявляющееся и в других направлениях. В данном случае, для конкретного самоопределяющегося человека одним из смыслов профориентации (и самоопределения как ее высшего уровня) является общая ориентировка в различных жизненных и профессиональных ситуациях, в которых приходится делать значимые выборы и планировать свои дальнейшие перспективы развития. Для работодателя (или управленца) смыслом профориентации становится общая ориентировка в количественных и качественных характеристиках человеческого ресурса (и конкретных людей) для создания для них наиболее благоприятных условий для развития своего потенциала и максимально полного использования этого потенциала на общее благо страны (региона, организации, коллектива…).

На основании этого можно сказать, что в определенной степени любой руководитель является и «профориентатором» и «профконсультантом», поскольку от успешного решения кадровых вопросов часто зависит очень и очень многое, и наоборот, неудачное (неумелое) использование человеческого ресурса или чисто «потребительское» к нему отношение («попользовался и выкинул») приводит к серьезным экономическим ошибкам и в экономике, и в политике, и в духовно-культурном плане...

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 49; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!