Близких понятий

Как уже отмечалось, общим объектомсистемы управления человеческими являются люди, население в целом. Но сам этот общий объект может конкретизироваться также в различных социально-профессиональных группах населения, которые также могут рассматриваться как варианты предметов (наряду с количественными и качественными характеристиками). Далее выделим основные понятия современного менеджмента, отражающие эти группы и их основные характеристики (см. Журавлев и др., 1998, С.4-5; Красноженова, Симонин, 2008, С.15).

Понятие «человеческие ресурсы является более общем понятие, куда входит все население страны и тех стран, с которыми она взаимодействует (если, например, речь идет о мигрантах, длительное время работающих в данной стране)[2]. Сюда относят как работающих так и не неработающих людей. Кроме того, к человеческим ресурсам можно отнести и еще не родившихся людей, которых также можно учитывать в прогнозах социально-экономического развития и даже пытаться управлять этим процессом, например, создавая благоприятные условия для рождаемости и т.п. В менеджменте к человеческим ресурсам часто относят и персонал больших организаций (от нескольких сотен человек), да еще имеющих филилы в разных регионах и странах…

Но когда организация относительно не большая (до нескольких сотен человек), то обычно используют понятие «персонал организации». Мы не нашли точного указания на количество сотрудников, с которого персонал «превращается» в человеческие ресурсы… Но при этом заметили, что очень многие учебники по менеджменту с названиями, включающими понятие «человеческие ресурсы» по сути, являются учебниками по «управлению персоналом», т.е. никак не рассматривают проблемы, связанные с управлением всего населения (см. например, Армстронг, 2009; Журавлев и др., 2002 и другие работы). Хотя иногда попадаются и учебники, где название – «Управление человеческими ресурсами» все же больше соответствует содержанию (см., например, Красноженова, Симонин, 2008 и др.). Иногда некоторые авторы говорят о переходе от «управления персоналом» к «управлению человеческими ресурсами» как об изменении самого качества менеджмента, когда происходит усиление индивидуального подхода, большая ориентация на стратегические цели, на профессиональный рост сотрудников и т.п. (см. Управление персоналом, 1998, С.16-26).

Понятие «трудовые ресурсы» обычно используют, когда речь идет о людях, способных к труду и обладающих определенными качественными характеристиками (профессиональным образованием, допустимым состоянием здоровья, опытом, мотивацией и т.п.).

Когда используют понятие «человеческий потенциал», то обычно имеют в виду не использованные возможности людей (как работающих, так и неработающих). Отсюда возникает серьезная проблема – выявление, развитие и более эффективное использование этого потенциала. Соответственно, понятие «трудовой потенциал» применяют к трудоспособному населению страны, который также может и не быть использован в полной мере.

Понятие «человеческий капитал» предполагает, что в данного человека (или в какие-то группы людей) вложены определенные средства (материальные, моральные и др.), связанные с их образованием, здоровьем, мотивацией, профадаптацией, отбором, поиском и привлечением на работу (или учебу) и т.п. Сюда же можно отнести и средства, вложенные в данных людей в других организациях (например, при приеме нового сотрудника на работу). На этой основе разработаны даже концепции «стоимости человеческого капитала», за которые Т.Шульц в 1979 г. и Г.Беккер в 1992 г. получили Нобелевские премии (см. Управление персоналом, 1998, С.104-124). При этом предполагается, что все эти вложения должны со временем окупиться. В современных подходах работники все больше рассматриваются не как «источники издержек», а как «актив», который нужно эффективно использовать (как деньги, которые должны «работать», быть «в обороте»).

Понятие «человеческий капитал» иногда используется в более конкретных своих проявлениях (применительно как к целым коллективам, так и к конкретным людям): интеллектуальный капитал; социальный капитал (коммуникабельность, контакты данного человека); организационный капитал (готовность работать в команде, управлять другими и т.п.); состояние здоровья (экономия на простоях, связанных с лечением и т.п.) и др.

Понятие «рабочая сила» - это «термин, означающий способность человека к труду, его трудовые возможности», хотя сейчас чаще используют термины «экономически активное» или «трудоспособное население» (Красноженова, Симонин, 2009, С.47). Можно выделить основные характеристики «рабочей силы»: собственником рабочей силы (как товара) является сам работник; работник может предлагать ее за определенную плату работодателю; если человек не продает свою рабочую силу, то от нее нет никакой пользы… Правда, возникают вопросы: 1) как быть с сохранением здоровья работника (этой важной характеристики рабочей силы), т.е. кто должен оплачивать профилактику и лечение? 2) как с прогнозированием развития рабочей силы (пока она еще не приобрела полную свою стоимость)?

«Экономически активное население» – это часть жителей страны (включая и временных жителей – мигрантов), обеспечивающая предложение рабочей силы или население уже занятое общественно полезной деятельностью. Соответственно, «экономически неактивное население» – это часть населения в трудоспособном возрасте, которая по разным причинам не включена в общественное производство. К этой части обычно относят: учащихся школ и студентов; лиц, прекративших поиск работы, но которые могли бы и работать; лиц, занятых домашним хозяйством (хотя, мы считаем, что такие люди реально включены в общественное производство и, видимо, скоро им в России дадут статус «работающих»), а также - лиц, которые могут не работать, имея достаточно средств для существования (полученное наследство или просто родственники высокодоходных работников и т.п.).

Понятие «кадры – используют применительно к работникам конкретной организации. Сюда же могут быть отнесены и люди, работающие по совместительству, но также «оформленные через отдел кадров». На этой основе можно уточнить соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «кадровая политика». Исходя из того, что кадры – это люди, официально оформленные в «отделе кадров» конкретной организации (или кадровых службах определенной отрасли и даже региона), то понятно, что они относятся, не только к трудовым ресурсам и людям трудоспособного возраста, но и к числу работающих, т.е. к экономически активному населению. Например, безработных людей трудоспособного возраста кадрами уже не назовешь, хотя они включены в человеческие ресурсы страны…

1.1.2. Понятие «рынок труда» и «рынок рабочей силы».

В самом общем плане выделяют: 1) рынок труда как предложение труда (со стороны работодателей) и 2) рынок рабочей силы как предложения со стороны носителей рабочей силы (работников). Но обычно подразумевают, что на рынке труда между работодателями и работниками устанавливаются взаимоотношения, где и определяются условия купли-продажи рабочей силы на рынке труда. Таким образом, рынок труда – это система общественных отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы, ее купли и продажи. Сами взаимоотношения между работниками и работодателями осуществляются: на биржах труда (службах занятости и разнообразных кадровых агентствах), в самих организациях (в отделах кадров) и индивидуально (например, применительно к эпизодической работе) (Красноженова, Симонин, 2009, С.91-102).

Если сравнивать рынок рабочей силы с рынком товаров, то можно выделить как сходство (используются категории цена, спрос, предложение, конкуренция…), так и существенные отличия, главное из которых заключается в том, что и продавец, и покупатель не могут ждать долго (в отличие от товаров, «на складе рабочую силу не сохранишь»….). Основные функции рынка труда: 1) социальная (обеспечение занятости, доходов и уровня жизни) и 2) экономическая (рациональное использование рабочей силы).

Можно выделить основные типы рынка труда (по механизму установления заработной платы): 1) конкурентный рынок (все – по законам рынка, т.е. минимальное влияние со стороны работников и работодателей); 2) олигополистический рынок (когда небольшое число работников диктуют свои условия работодателям); 3) монополистический рынок (все работодатели имеют дело только с одним продавцом, например, с государственной службой занятости, что позволяет централизованно регулировать вопросы занятости и заработной платы)…; 4) олигопсония (господство нескольких работодателей при наличии большого числа безработных); 5) монопсония (на рынке господствует единственный работодатель, диктующий свои условия найма, особенно – зарплату). При монопсонии работодатель стремиться получить максимальную прибыль за счет увеличение объема работ, сокращении числа работников и экономии на их зарплате…

Понятие «сегментированный рынок труда» используется в следующих случаях:применительно к отдельным отраслям производства; - когда работники с определенными возможностями (или ограничениями) могут группироваться в этих сегментах; в этих сегментах действуют такие же законы рынка как и в экономике в целом, но спрос и предложение рабочей силы могут быть разными в разных секторах (сегментах); выделяют: государственный и частный сектор рынка труда; сами сегменты могут формироваться по разным основаниям (по регионам, по сферам производства, по образовательно-возрастным характеристикам населения, по стажу и опыту работы, по состоянию здоровья и т.п.).

Можно выделить следующие виды структуризации рынка труда:

«Трудоспособность» – это готовность людей к осуществлению трудовой деятельности, зависящая от состояния здоровья и возраста (см. Красноженова, Симонин, 2008, С.25-27, 41-45, 47-49). Выделяют следующие основные виды трудоспособности: 1)общая (готовность работать в обычных условиях); 2) профессиональная (работа в рамках определенной профессии специальности); 3) специальная (готовность работать в нестандартных условиях: производственных, климатических, социальных…). Выделяют также: полную и неполную трудоспособность (ограниченную, частичную).

Понятие «трудоспособный возраст» определяется готовностью человека трудиться в данный момент, в данное врем и в данных условиях (зависит от профессиональных, личных или специальных особенностей человека). При этом выделяются следующие периоды, на фоне которых становится понятнее смысл трудоспособности:

1.Время от рождения до 16-ти лет считается нетрудоспособным возрастом: кстати, ребенок– это «человеческое существо, не достигшее 18 лет»… (согласно ст.1, «Конвенции о правах ребенка», принятой резолюцией 42/ 25 на Генеральной Ассамблее ООН 20 ноября 1989 г.). При этом возможны трудовые договора, для лиц, достигших 15 лет (при определенном образовании). Также возможно, в виде исключения, привлечение к работе лиц, достигших 14 лет (с согласия одного из родителей, опекуна или попечителя).

2. Трудоспособные возраста: для женщин 16-54 года (включительно), а для мужчин 16-59 лет (включительно).

Соответственно, «трудоспособное население» – это основная часть трудовых ресурсов в трудоспособном возрасте, обладающая необходимым психофизиологическим развитием и практическим опытом, которая способна полноценно участвовать в физическом и интеллектуальном труде.

Интересно отметить:1) в мире трудоспособным считается население в возрасте от 15-ти до 64-х лет; 2) в разных странах минимальный трудоспособный возраст варьируется, например: 6 лет (Египет), 10 лет (Бразилия), 16 лет (США, Норвегия) и т.п.; 3) в России часто ставят вопрос об увеличении периода трудоспособности до 64 лет для женщин и до 74 лет – для мужчин (как в индустриально развитых странах, где и общая продолжительность жизни выше, чем в нашей стране); 4) раньше (в 30-е гг. в СССР) нижняя граница трудоспособного возраста была 14 лет, потом (к 1937 г.) ее подняли до 16 лет…

Структура трудоспособного населения включает: 1) активную(функционирующую) часть, т.е. людей, непосредственно занятых в общественном производстве; 2) пассивную (потенциальную) часть людей, которые пока не работают (например, учащихся с отрывом от производства, просто не работающих и др.); 3) потенциально активную часть населения (добавлено - Н.П.), которая реально не участвует в общественном производстве, но занимается сомнительной или социально опасной деятельностью (криминал, сомнительный бизнес и т.п.).

Понятие «трудовой потенциал» - это количество и качество труда, которым располагает субъект управления в течение определенного периода времени (месяца, квартала, года). Количественные характеристики трудового потенциала включают: общую численность трудоспособного населения; количество рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при данном уровне развития производства, организации и интенсивности труда. Качественные характеристики трудового потенциала включают: состояние здоровья, физической дееспособности трудоспособного населения; качество трудоспособного населения (общеобразовательная и профессиональная подготовка, квалификация, опыт работы, дисциплинированность и ответственность и др.); ценностно-смысловые и мотивационные характеристики личности. При этом важнейшими характеристиками трудового потенциала являются: уровень общего и профессионального образования, а также - мотивация и на труд, и на образование, а главное – ориентация на общее благо….

Общая ситуация с трудовыми ресурсами в России характеризуется тем, что отмечается достаточно высокий уровень общего и профессионального образования большей части населения, но при этом очень неравномерное распределение населения по регионам: примерно 2/3 населения РФ проживает на территории Европейской части страны и на Урале, и только 1/3 – в Сибири и на Дальнем Востоке… Можно выделить следующие группы регионов, в зависимости от обеспеченности трудовыми ресурсами: 1) трудоизбыточные регионы (высокий уровень прироста и нехватка рабочих мест); 2) трудодефицитные регионы (недостаток рабочей силы при наличии рабочих мест); 3) трудообеспеченные регионы (баланс между рабочей силой и рабочими местами).

Понятие «рабочая сила» предполагает: 1) способность человека к труду, его трудовые возможности; 2) определенную совокупность физических, интеллектуальных, умственных и духовных сил, применяемых носителем этой силы в производственном процессе; 3) в экономике – это еще и «экономически активное или трудоспособное население» (см. выше); 4) также это «общее число лиц в трудоспособном возрасте от 16 лет и до принятого возраста выхода на пенсию, работающих или безработных, исключая недееспособных лиц». Основными особенностями рабочей силы (как товара в рыночной экономике) являются следующие:

1) собственником рабочей силы является работник, который продает свою рабочую силу работодателю;

2) рабочая сила – личный фактор производства (без производства она утрачивает свою ценность, что заставляет работника искать покупателя-работодателя);

3) способность/ или не способность работника предлагать свою рабочую силу на достойных условиях (сама продажа или «самопрезентация» могут и не коррелировать с качеством предлагаемого на рынке труда…);

4) зависимость стоимости рабочей силы от ситуации на рынке труда;

5) зависимость стоимости рабочей силы от кадровой политики государства (а также – от доминирующей идеологии, морали и нравственности…).

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 48; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!