Обществознание 5 страница

ОБЩЕНИЕ ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ - это сложный, многоплановый процесс установления и развития педагогически целесообразных контактов между субъектами педагогической деятельности и теми, кого обучают и воспитывают; осуществляемое знаковыми средствами взаимодействие воспитателями и воспитуемыми, обучающими и обучающимися, которое порождается потребностями профессиональной деятельности и включает в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия в ходе педагогического процесса, восприятие и понимание друг друга, оказание педагогического влияния на обучающегося работника в целях внесения изменений в его психологическое состояние, в структуру психики и профессиональное поведение.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВОСПИТАТЕЛЬНЫХ ЦЕЛЕЙ – мыслительный процесс, заключающийся в обосновании целостной системы задач, которые необходимо решить для реализации идеальной модели личности работника. Он предполагает: уяснение миссии организации и стоящих перед нею (подразделением) задач, а также функциональных обязанностей каждого сотрудника организации в ходе их решения; разработку профессиограммы для каждой работника; выявление степени соответствия имеющихся психологических качеств у сотрудников организации объективно требуемым для успешного решения стоящих перед ними задач; изучение психологических причин, ведущих к противоречию между имеющимися и необходимыми качествами личности сотрудника организации; формирование единой системы целей и задач при организации воспитательной работы с каждым сотрудником организации. В ходе организации воспитательного процесса особое внимание следует уделять: развитию у руководителей долга, чести, гордости за принадлежность к организации, патриотического к ней отношения, ответственности за обучение и воспитание подчиненных, стремления к самосовершенствованию, достижению высокой общей, профессиональной и педагогической культуры, гражданской и профессиональной надежности; формированию у инженерно-технических работников высокой ответственности за порученный участок работы, стремления к повышению своей общей и профессиональной культуры, надежности, овладению навыками и умениями обучения и воспитания подчиненных; выработке у рядовых сотрудников патриотического отношения к организации (своему подразделению), готовности добросовестно овладеть своей специальностью, быть трудолюбивым, творчески относящимся к выполнению своих обязанностей, дисциплинированным и высокопрофессиональным работником.

ОПТИМИЗАЦИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ - процесс приведения ее в оптимальное состояние, которое характеризуется наивысшими достижениями в заданных условиях осуществления.

ОПТИМИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ - такое управление данным процессом, которое организуется на основе всестороннего учета закономерностей обучения, его современных форм и методов, а также особенностей функционирования педагогической системы, ее внутренних и внешних условий с целью достижения наиболее эффективного (в пределе оптимального) протекания процесса обучения с точки зрения заданных критериев.

ОПЫТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ - результат накопления работником знаний, умений и навыков, взглядов, убеждений и идеалов, необходимых для успешного осуществления профессиональной деятельности.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ЕДИНСТВО - высокая организованность группы. В ее основе лежат совпадение индивидуальных и групповых интересов, четкое распределение обязанностей и ответственности, непротиворечивость формальной и неформальной структур организации, способность коллектива регулировать поведение и деятельность входящих в него людей.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКА – система поступков, отражающая его отношение к организации, характеру и условиям труда, руководителям, другим сотрудникам, клиентам и другим людям, к самому себе.

ОРГАНИЗАЦИОННО - МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ АКТИВНОСТИ ПОДЧИНЕННЫХ В ХОДЕ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ - планирование конкретных действий; создание каналов коммуникации и разработка способов передачи и приема информации; постановка задач; организация психолого-педагогических воздействий по стимулированию, обучению и воспитанию сотрудников; координация действий всех лиц, участвующих в педагогическом процессе; научная организация труда (своего и персонала); социальное, финансовое и материально-техническое обеспечение деятельности подчиненных работников.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ – коллективная или индивидуальная организация занятий обучающихся, определяемая избранной методикой. Наиболее часто применяются: лекции, самостоятельные занятия работников, семинары, конференции, деловые игры, обмены опытом, круглые столы, консультации, собеседования и др.

ОРГАНИЗАЦИЯ УСПЕХА – метод воспитательного влияния, который заключается в том, чтобы помочь работнику добиться таких результатов, которые бы пробудили у него веру в свои силы, вызвали воодушевление и порыв к осуществлению аналогичных действий. Основные условия эффективного применения метода следующие: оказываемая помощь не должна быть навязчивой, затрагивающей самолюбие человека, унижающей его достоинство; она должна быть тщательно продуманной с учетом того, что достижение результата, а с ним и успеха, может быть отодвинуто во времени; поэтому необходимо поддерживать веру работника в возможность достижения поставленной цели; данный метод следует сочетать с поощрением.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ – качество личности работника, которое отражает степень понимания предъявляемых к нему требований и сознательного стремления реализовать эти требования, решить поставленные задачи, чтобы «держать достойный ответ». Основным регулятором ответственного поведения выступает совесть, характеризующая способность личности осуществлять нравственный самоконтроль, самостоятельно формулировать для себя нравственные обязанности, требовать от себя их выполнения и производить самооценку совершаемых поступков. Наличие совести предполагает признание работником непререкаемости и категоричности моральных требований в их независимости от сиюминутных преходящих обстоятельств («всегда поступать по совести»), переживание несоответствия реальных поступков с моральными требованиями.

ОТКРЫТИЕ ПЕРСПЕКТИВ – метод воспитательного влияния, который заключается в том, что перед работником открывают возможность для достижения лично значимых целей и реализации его устремлений. Психологической основой метода является то, что каждый человек стремится к созданию наиболее благоприятных условий для своего существования и получает возможность осуществить свои планы. Перспективы могут быть близкими, отсроченными и далекими. Применение метода будет наиболее эффективным, если: менеджер хорошо знает жизненные планы, устремления, мечты подчиненного; перспективы достаточно жизненны, не надуманы, направлены на удовлетворение здоровых личностных потребностей сотрудника организации и реально достижимы; они представляют целостную систему, вызывающую цепь взаимосвязанных устремлений; они способствуют решению стоящих перед организацией задач; применение метода не унижает личности работника.

ПАТРИОТИЗМ КОРПОРАТИВНЫЙ - означает: а) сформированное чувство гордости за принадлежность к данной организации; б) понимание всей полноты ответственности за ее судьбу, а также возложенных на работника функций по обеспечению высокой эффективности деятельности организации; в) стремление к полной отдаче сил и энергии для выполнения профессионального долга, способность пожертвовать личными интересами во имя интересов организации; г) отстаивание на словах и на деле интересов организации.

ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ – система специально осуществляемых действий по воспитанию и обучению подчиненных работников, сплочению трудового коллектива, созданию в нем здоровой морально-психологической атмосферы и укреплению трудовой дисциплины. Структура педагогической деятельности включает в себя: объект деятельности – подчиненные работники; предмет деятельности - психология сотрудников и трудового коллектива; цель деятельности – формирование готовности как каждого отдельного работника, так и коллектива к эффективному выполнению поставленных перед ними задач; способы деятельности - система используемых в ходе различных форм взаимодействия с подчиненными методов и приемов их обучения и оказания воспитательного влияния. Результат деятельности - уровень личностного и профессионального развития сотрудников организации, а также социально-психологического развития трудового коллектива.

ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ МАСТЕРСТВО - характеристика педагогических действий руководителя, в которой отражается степень оптимальности выбираемых способов решения стоящих задач и стабильность высоких результатов, связанных с учебно-воспитательной деятельностью, сплочением коллектива и формированием в нем здоровой психологической атмосферы.

ПОВЕДЕНИЕ - система взаимосвязанных рефлекторных и сознательных действий, осуществляемых человеком для удовлетворения своих потребностей, реализации определенной функции в процессе его взаимодействия со средой.

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ - одна из наиболее действенных форм воспитательного влияния на сотрудников организации. Действенность подведения итогов является наиболее высокой, если: в ходе него дается оперативная, объективная и всесторонняя оценка вклада каждого работника в выполнение стоящих перед организацией (подразделением) задач; данная оценка лежит в основе определения объема и очередности получения моральных и материальных благ; подведения итогов проводятся гласно, систематически и дифференцированно с каждой категорией работников. Заканчиваться подведение итогов должно постановкой задач каждому работнику на очередной период.

ПОЗИЦИЯ - 1) устойчивая система отношений человека к определенным сторонам действительности, проявляющаяся в соответствующем поведении; 2) положение человека в статусно-ролевой внутригрупповой структуре.

ПОЗНАВАТЕЛЬНАЯ СФЕРА РАБОТНИКА – структурный компонент психики, обеспечивающий восприятие информации об окружающем мире и внутренних процессах, происходящих в человеке, ее осмысление, запоминание, хранение и воспроизведение в необходимый момент времени.

ПОИСКОВО - ПРОГНОСТИЧЕСКАЯ ФУНКЦИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ - формулирование общего замысла педагогических действий, формирование альтернативных программ и определение вероятности получения необходимых результатов.

ПООЩРЕНИЕ – метод воспитательного влияния на сознание сотрудника организации, который заключается в положительной оценке его поступков, способствующей не только закреплению позитивных форм его поведения, но и вырабатывает стремление к совершению аналогичных поступков, рассматриваемых как эталонные. Условия эффективного применения метода поощрения: поощрение должно быть обоснованным и целесообразным, все должны понимать, что данный работник действительно заслужил поощрение; оно должно быть своевременным и гласным, реализовываться в короткие сроки и так, чтобы, по возможности, все о нем знали; при поощрении необходимо соблюдать последовательность в признании заслуг сотрудника организации и соблюдать меру в применении тех или иных форм выражения ему благодарности; поощрять следует, прежде всего, за отважные действия, разумную инициативу, отличия по работе и другие позитивные качества личности, проявленные при осуществлении профессиональной деятельности; проявление положительных качеств необходимо замечать и поощрять у каждого сотрудника организации, особенно в начальный период его работы и при работе с «трудно-воспитуемыми»; поощрение важно сочетать с предъявлением новых требований, которые нацелены на дальнейшее развитие сотрудника организации; при определении вида поощрения принимаются во внимание характер заслуг и отличия сотрудника организации, а также прежнее его отношение к выполнению обязанностей. Среди поощрений следует выделять: моральные поощрения, материальные поощрения и поощрения, сочетающие в себе обе стороны. К моральным поощрениям относятся: поощрение - одобрение, поощрение - похвала, поощрение – доверием, поощрение – благодарность, поощрение – грамотой, поощрение – занесение на Доску Почета, поощрение - возложение ответственности с предоставлением самостоятельности при решении задач, поощрение посредством неформального общения, постановки задач с учетом интересов работников, повышения творческого характера труда, предоставления возможностей для обучения, приглашения в статусные клубы, поручения выполнить представительские функции и др. К материальным поощрениям относятся: награждение подарками, премиями, повышение заработной платы, другие денежные вознаграждения (введение постоянно действующих надбавок к зарплате, выдача материальной помощи, предоставление льготных кредитов, оплата организацией транспортных, медицинских и других расходов работников и т.п.). К поощрениям, включающим в себя обе стороны относятся, прежде всего: награждение государственными наградами, присвоение государственных почетных званий, предоставление персональных благ (кабинет, служебный автомобиль, секретарь и т.д.) и др. В повседневной жизни и деятельности особое значение имеют поощрение – одобрение, поощрение - похвала, поощрение – доверием. В частности поощрение – одобрение выражается в одобрительном отношении к поведению сотрудника организации, которое может быть выражено в реплике, взгляде, позе, улыбке, тоне и др. Поощрение - похвала - это одобрительное отношение к поведению сотрудника организации, выраженное в развернутой словесной форме с анализом и оценкой его действий. Поощрение - доверием может проявляться в форме поручения выполнить наиболее сложную, ответственную задачу при одновременном освобождении от непрестижных работ; в форме предоставления возможности трудиться самостоятельно или в других формах. Прием эффективен в том случае, если сотрудник организации психологически готов к тому, что ему окажут доверие, если доверие проявляется со стороны авторитетного руководителя, если работник не сомневается в нравственной оправданности осуществляемых действий, если поручение посильно для него и в то же время требует приложения значительных усилий для выполнения, если сотруднику организации необходимо самоутвердиться и утвердить себя в глазах окружающих.

ПОТРЕБНОСТЬ – нужда в разрешении имеющегося противоречия между внутренне комфортным состоянием человека, к которому он стремится, и тем реальным, дискомфортным состоянием, в котором он находится. Данное состояние ощущается или осознается как неудовлетворенность, страдание, беспокойство и в то же время психическое напряжение, образующее исходное побуждение к действию. В сфере познания потребность принимает форму интереса. В своем развитии интерес может превратиться в склонность как проявление потребности в осуществлении деятельности, вызывающей интерес.

ПРАКТИКА АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА ПО УПРАВЛЕНИЮ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКА – система мер, обеспечивающих эффективное воздействие на сознание сотрудников организаций. В основе этнического менталитета американцев лежат такие ценности, как полезность, рационализм и индивидуализм. Американцы правдивы, энергичны, трудолюбивы, практичны. «Бедность — это результат собственной лености и безответственности», — считают они. Фактически любая компания, какой бы огромной и влиятельной она ни была, считает себя предприятием обслуживания населения и нацелена на удовлетворение запросов рынка. Потребитель рассматривается как получатель надежной и долговечной продукции и услуг. Чтобы ощутить запросы потребителей и проверить, как они удовлетворяются, принято перекрестное использование персонала. Высшие руководители, ведущие специалисты, разработчики новых изделий становятся на какое-то время агентами сбыта, продавцами в фирменных магазинах. Условием квалифицированного руководства считается соблюдениетрех правил: анализируй (состояние рабочих, запросы рынка, процесс производства); разделяй обязанности среди подчиненных; проверяй исполнение. В практике менеджмента широко используется управление на основеопределения индивидуальных целей. Оно понимается как процесс совместного определения работниками фирмы целей и планов работников и координации усилий по их достижению. Планы обсуждаются с менеджером с точки зрения их желательности, выполнимости и обоснованности. Менеджер регулярно анализирует успехи каждого работника в достижении поставленных целей. Процесс конкуренции пронизывает все этажи деловой жизни. Для того, чтобы добиться успеха, необходимо больше, чем сделать что-то просто хорошо, необходимо сделать свою работу лучше всех остальных. Работник оценивается, прежде всего, по результату его деятельности. Конкуренция рассматривается как конкурс, турнир, проходящий под девизом: «Выигравший получает всю сумму, проигравший — ноль». Иначе говоря, победа одного — это поражение другого. Наряду с позитивным, существуют негативные явления, сопровождающие конкуренцию: 1. Стремление победить соперника в конкурентной борьбе становится важнее выполняемой работы. Соперничество ради соперничества приводит к тому, что труд становится менее важным, чем успешное соревнование. Соперники начинают искать способы победить конкурента, а не улучшить выполнение самой работы. 2. Конкуренция вынуждает коллег скрывать информацию друг от друга и искать более легкий, а не оптимальный путь решения задачи. 3. Конкуренция ведет к развитию недоверия между работниками. Управляющие не доверяют работникам, а работники, соответственно, не доверяют управляющим, правительство не доверяет предпринимательским организациям или промышленникам, и наоборот. 4. С момента, когда начинается цикл «конкуренция — недоверие — обида (за проигрыш) — месть (возмездие за нанесенную обиду)», соперники теряют из виду поставленные цели и сосредотачиваются на личности, на том, как бы навредить друг другу. Становится логичным и оправданным отвечать ударом на удар, что само по себе стимулирует продолжение цикла. 5. Конкуренция приводит к возникновению чувства зависимости у проигравшего в отношении победителя. 6. Конкуренция является причиной излишней осторожности и конформизма. Работники начинают предпочитать осторожный стиль поведения, если награда достается только одному. Те, кто проиграл, наказаны. Условия конкуренции благоприятствуют формированию позиции: лучше не потерять, чем не выиграть. Самая безопасная стратегия в условиях конкуренции — быть как все, проявлять лояльность в отношении начальства, четко выполнять его приказы и не рисковать. В результате работники становятся конформистами, что препятствует творчеству и новаторству в труде. 7. Чрезмерный акцент на конкуренции вреден для организации в целом. Менеджеры, проповедующие жесткую конкуренцию, не получают максимальных прибылей. Конкуренция поощряет работника стать индивидуалистом и искать что-либо полезное для себя, даже если это идет во вред организации. Она способствует восприятию работающих рядом людей как соперников, а не как партнеров или помощников. Несмотря на успехи, американские специалисты признают, что использование человеческого фактора в управлении является наиболее слабым местом американского менеджмента.

ПРАКТИКА ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА ПО УПРАВЛЕНИЮ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКА – система мер, обеспечивающих эффективное воздействие на сознание сотрудников организаций. В нее входят: система пожизненного найма (на крупных фирмах); гарантированное продвижение по службе; коллективное принятие решений (воспитание чувства «хозяина» организации); коллективная ответственность, а в случае убытков осуществление финансовых вычетов в первую очередь с руководящего состава; формирование и поощрение «корпоративного духа», т.е. чувства преданности группе, секции, отделу и фирме в целом; гордости за свою принадлежность к данной фирме; корпоративный патриотизм; демократизм (общие столовые, комнаты отдыха, туалеты для руководителей и работников; японские руководители не пользуются роскошными кабинетами и чаще находятся непосредственно на рабочих местах; менеджеры и работники не разобщены административной дистанцией начальника и подчиненного; равенство людей на рабочем месте - один из основных принципов японского менеджмента); уважительное отношение к любому труду, любая работа должна быть для сотрудника почетна; отсутствие самоцели в деньгах; для рабочего огромное значение имеет чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы, к которой его не надо принуждать; изначальность управления (если компания допустила серьезную ошибку, то управляющий подает в отставку, хотя все знают, что в случившемся нет его непосредственной вины; это исключает поиск виновного, проработки, что укрепляет доверие к руководству, формирует уверенность в собственных силах); эффективное управление самим собой при помощи выполнения следующих рекомендаций: умелое распоряжение собственным временем; отделение существенного от второстепенного (не пытаться браться за все - следует оставлять время только на самое важное дело с точки зрения конечных целей); поддержание и развитие контактов, наиболее важных для основной работы; создание крепкой семьи; поддержание отношений с друзьями, не экономя на это время; отказ от занятий даже самым любимым делом в ущерб собственному здоровью; забота о поддержании в себе душевной бодрости и положительного отношения к своей работе (не «застревать» на ошибках и неудачах); активное развитие и укрепление своих сильных сторон, терпеливое исправление недостатков; разработка личного плана развития на несколько лет вперед; обеспечение разнообразия содержания работы каждые 5-7 лет (смена научных тем, решаемых задач и т.д.); принятие ответственности за успешность профессиональной карьеры на себя самого; включение принципа обратной связи в свою деловую практику (не замыкаться в себе и помнить, что немало полезного для своей работы можно получить от активного общения с окружающей средой - руководством, коллегами, друзьями другими людьми); вознаграждение себя за хорошие достижения в работе (можно отметить свой успех в кругу друзей, приобретением какой-то ценной для себя книги, туристической прогулкой, путешествием и т.д.).

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ – метод торможения негативных мотивов и привычек поведения. Используется в роли сигнала о том, что если поведение сотрудника организации не изменится, то к нему будет применено наказание. Смысл воздействия заключается в инициировании тревоги, опасения за себя и на этой основе стремления изменить поведение в целях предотвращения возможных неприятностей. Для повышения эффективности предупреждение подкрепляется соответствующим тоном, мимикой, позой, выражением глаз. Предупреждение может применяться в открытой и скрытой форме. Открытая форма предполагает разбор конкретных действий того сотрудника организации, поведение которого отклоняется от нормы и предупреждение его в прямом виде и может выступать как напоминание об обязанностях и профессиональном долге. Суть скрытой формы предупреждения состоит в том, что сотруднику организации дают определенным образом понять о несоответствии его поведения предъявляемым требованиям и это может повлечь за собой отрицательные для него последствия.

ПРИНУЖДЕНИЕ - требование выполнить распоряжение, подкрепленное открытыми или подразумеваемыми угрозами.

ПРИНЦИП ВОСПИТАНИЯ В ПРОЦЕССЕ ТРУДА, БЫТА И ДОСУГА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ: а) исходить из того, что формирование личности возможно только в процессе осознанно осуществляемой деятельности работника; б) в полной мере использовать воспитательные возможности всех сфер жизнедеятельности сотрудников организации; в) наполнять жизнь и деятельность сотрудников организации интеллектуально-творческим, актуально-необходимым и позитивным эмоционально-чувственным содержанием; г) формировать понимание роли и необходимости высокоэффективного и осуществляемого с высоким качеством профессионального труда, его влияния на развитие сотрудника организации; д) развивать высокую работоспособность сотрудников организации; е) вырабатывать непримиримое отношение к проявлению лени, тунеядству и другим негативным качествам личности.

ПРИНЦИП ГУМАНИЗМА В ВОСПИТАНИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ: а) исходить из того, что смыслом воспитательной деятельности является возвышение личного достоинства работников, без которого невозможно сформировать такие базисные качества личности, как чувство долга, честь, ответственность, патриотическое отношение к организации и другие; б) подходить к организации взаимоотношений с подчиненными работниками с позиций организационного братства, законности и справедливости, чтить их права, не унижать личного достоинства, всемерно заботиться о них, помогать советом, поддерживать словом и делом, отстаивать их законные интересы; в) беречь работников, не доводить напрасно до истощения их физические и психические силы, создавать необходимые условия для полноценной профессиональной деятельности и отдыха; г) в основу работы с подчиненными положить, прежде всего, разъяснение, личный пример, непреклонное требование, сочетаемое с доверием и уважением к ним, систематической оценкой действий сотрудников организации и поощрением; д) делить с работниками трудности, возникающие в процессе выполнения поставленных перед организацией (подразделением) задач; е) отказаться от унижающих честь и достоинство сотрудника организации наказаний, от давления на него с целью признания им вины, которой он за собой не чувствует, от осуждения того, в чем не видит ничего порочного, от подсказывания действий, против которых у него возникает внутренний протест.

ПРИНЦИП ИНДИВИДУАЛЬНОГО И ДИФФЕРЕНЦИРОВАННОГО ПОДХОДА К СОТРУДНИКАМ ОРГАНИЗАЦИИ В ПРОЦЕССЕ ВОСПИТАНИЯ: а) глубоко и всесторонне изучать подчиненных работников, определять уровень их личностного и группового развития, индивидуально-психологические особенности сотрудников организации, их сильные и слабые стороны; б) проектировать возможные изменения в психологии работников в результате осуществления воспитательной деятельности; в) планировать и осуществлять наиболее эффективные воспитательные действия в зависимости от индивидуальных и дифференцированных особенностей сотрудников организации.

ПРИНЦИП КОМПЛЕКСНОГО ПОДХОДА К ВОСПИТАНИЮ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ: а) при организации процесса воспитания сотрудников организации исходить из того, что личность формируется не по частям, а целостно; б) рассматривать все воспитательные цели и задачи в едином комплексе, учитывать многоплановый характер влияния применяемых в воспитательной деятельности методов и приемов; в) использовать для достижения поставленных воспитательных целей весь арсенал имеющихся в распоряжении руководителя педагогических методов и средств, заботясь о том, чтобы их применение было гармонизировано между собой; г) осуществлять воспитательное влияние на все стороны личности воспитуемого: его потребности, мировоззрение, интеллект, волю, чувства и другие; д) взаимодействовать в проведении воспитательной работы с другими субъектами воспитания.

ПРИНЦИП МАКСИМАЛЬНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ВОСПИТАТЕЛЬНЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА (ВОСПИ-ТАНИЕ В КОЛЛЕКТИВЕ И ЧЕРЕЗ КОЛЛЕКТИВ): а) глубоко и всесторонне изучать социально-психологические процессы, происходящие в трудовом коллективе, определять уровень его развития и имеющийся воспитательный потенциал; б) прогнозировать возможный характер взаимоотношений в трудовом коллективе и оказываемое им влияние на каждого отдельного сотрудника организации; в) добиваться высокого авторитета у подчиненных работников и на этой основе оказывать эффективное влияние на происходящие в коллективе социально-психологические процессы; г) постоянно осуществлять действия по сплочению трудового коллектива на здоровой морально-психологической основе, вовлекать работников в коллективную деятельность, не допускать ссор и деструктивных конфликтов; д) не стремиться использовать трудовой коллектив только как инструмент критики, осторожно применять его как средство наказания провинившихся работников.

ПРИНЦИП НЕПРЕРЫВНОСТИ, ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМАТИЧНОСТИ В ВОСПИТАНИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ: а) организовывать процесс воспитания так, чтобы воспитательное влияние оказывалось на сотрудников организации в каждое мгновение их жизни и деятельности в организации; б) в ходе воспитания идти от простого к сложному, последовательно наращивая нравственную, интеллектуальную, волевую и физическую нагрузку на сотрудников организации; в) обеспечивать системный характер содержания, организации и методики воспитательной работы; г) работа по воспитанию сотрудников организации должна переходить в их работу по самовоспитанию.

ПРИНЦИП ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЕДИНСТВА, СОГЛАСОВАННОСТИ И ПРЕЕМСТВЕННОСТИ ДЕЙСТВИЙ ВСЕХ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ВОСПИТАНИЯ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ: а) добиваться единого и однозначного понимания и толкования всеми менеджерами стоящих воспитательных задач, а также способов их эффективного решения, выработки единой педагогической позиции; б) тщательно планировать деятельность по воспитанию работников, согласовывать действия всех субъектов воспитания по целям, задачам, способам, месту и времени; в) обеспечивать сохранение всего позитивного, что было накоплено в воспитательном процессе.

ПРИНЦИП ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПОСТОЯННОЙ ЛИЧНОЙ ПРИМЕРНОСТИ И НАГЛЯДНОСТИ В ВОСПИТАНИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ: а) показывать подчиненным сотрудникам организации постоянный личный пример выполнения гражданского и профессионального долга; б) неустанно формировать у сотрудников организации необходимый и привлекательный образец для подражания; в) так организовывать воспитательную работу, чтобы она наглядно свидетельствовала, что в отношении сотрудников организации, с разной степенью добросовестности подходящих к выполнению своего гражданского и профессионального долга, не существует уравнительного подхода; г) каждый сотрудник организации должен наглядно видеть, какое место среди других работников он занимает в системе личностного и профессионального развития.

ПРИНЦИП ОБЕСПЕЧЕНИЯ СОЗНАТЕЛЬНОСТИ И АКТИВНОСТИ ДЕЙСТВИЙ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ПО САМОСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ: а) добиваться того, чтобы каждый сотрудник организации четко осознал, какими качествами он должен обладать, каких качеств ему не хватает, от каких негативных черт характера следует как можно скорее освободиться; б) каждый сотрудник организации должен ясно представлять, какая перспектива его ожидает в случае избрания той или иной линии поведения; в) активно вырабатывать у сотрудников организации осознанное стремление к проявлению своих лучших сторон личности и преодолению негативных мотивов и привычек поведения; г) так строить работу с подчиненными, чтобы в каждый момент времени каждый из них знал, какого рубежа он достиг в своем развитии и что ему еще надо сделать для достижения намеченного результата.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 39; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!