Обществознание 7 страница

СПЛОЧЕННОСТЬ КОЛЛЕКТИВА (ГРУППЫ) - единство, целостность, монолитность коллектива, коллективная защита как группы в целом, так и каждого его члена в частности, взаимопомощь и взаимоподдержка, обеспечивающие «чувство локтя» у членов коллектива. Сплоченность входящих в организацию людей предполагает: а) ценностно-ориентационное (идейное) единство; б) деятельностное и волевое единство; в) организационное единство; г) интеллектуальное единство; д) эмоциональное единство. Высшая степень сплоченности проявляется в социально-ролевом единстве.

СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ЯВЛЕНИЯ ВНУТРИГРУППОВОЙ ДИНАМИКИ - возникновение различных психологических явлений от момента начала развития коллектива до его расцвета и распада. По своей направленности возникающие социально-психологические явления делятся на две группы: 1. Явления, способствующие интеграции коллектива организации; 2. Явления, ведущие к дезинтеграции коллектива. В свою очередь каждая из этих групп делится на две подгруппы: социально-психологические явления, возникающие в межличностных отношениях и социально-психологические явления, относящиеся к общегрупповым процессам. К социально-психологическим явлениям, возникающим в межличностных отношениях и способствующим интеграции коллектива организации, относятся: симпатии, сотрудничество, сопереживание, лидерство, конформность, коллективистское самоопределение и другие. К социально-психологическим явлениям, возникающим в межличностных отношениях и ведущим к дезинтеграции коллектива организации относятся: антипатии, соперничество, эффекты (ореола, акцентировки, последовательности и др.), межличностные конфликты, нонконформность и др. Социально-психоло-гические явления, относящиеся к общегрупповым процессам и способствующие интеграции коллектива организации включают в себя: коллективное мнение, коллективное настроение, позитивные традиции, групповое принятие решений, нормообразование и др. Социально-психологические явления, относящиеся к общегрупповым процессам и ведущие к дезинтеграции коллектива организации, включают в себя: создание микрогрупп отрицательной направленности; слухи; межгрупповые конфликты.

СРЕДСТВА ОБУЧЕНИЯ - материальные объекты и предметы естественной природы, а также искусственно создаваемые человеком, используемые в педагогическом процессе в качестве носителей учебной информации и инструмента деятельности обучающего и обучающегося для достижения поставленных целей. Средства обучения классифицируются по характеру представления в них окружающей действительности на: а) натуральные, естественные средства - природные объекты (местность, деревья, строения и т.п.), имущество, лабораторное оборудование и др.; б) средства, изображающие и отображающие материальные объекты (модели, муляжи, макеты, портреты, фотоизображения, картины и т.п.), экранно-звуковые средства (диафильмы, кинофильмы, видео- и звукозаписи, радио, телепередачи и др.); в) вербальные (словесные) средства, отображающие предметы и явления с помощью слов, знаков (схемы, графики, диаграммы, текстовые таблицы, учебные книги, планы, карты, устное слово); г) технические средства обучения - носители учебной информации, использование которой связано с применением специальных технических устройств (проекционная и звуковоспроизводящая аппаратура, тренажёры, лингафонные устройства, электронно-вычислительная техника, телевизионные мониторы, видеомагнитофоны). Отдельно выделяются различного рода информационные среды: телекоммуникации (электронная почта, электронные конференции, информационные ресурсы INTERNET, мультимедиа системы), которые, не являясь в прямом смысле средствами обучения, создают своеобразную среду, и в которой при использовании определенных педагогических технологий осуществляется процесс познания. Эффективное использование средств обучения зависит от выполнения ряда дидактических условий. Основные из них следующие: средств обучения должно быть столько, сколько необходимо для полного и доходчивого изучения учебного материала; все средства должны быть заранее подобраны, проверены и расположены в порядке их применения; должно быть обеспечено достаточное количество учебных пособий для их индивидуального использования обучающимися; должна быть обеспечена хорошая видимость и слышимость используемых средств обучения: размер пособий и экрана, четкость изображений и надписей, четкость и громкость звука и др.; необходима ясность цели и целесообразность места использования каждого средства в процессе обучения; следует добиваться систематичности применения средств обучения, повышающей эффективность учения работников и организацию их деятельности таким образом, чтобы они активно работали с наглядными пособиями и техническими средствами обучения; необходимо обеспечить применение разнообразных форм и способов работы со средствами обучения, сочетание их с другими методами и видами обучения.

СТАТУС СОЦИАЛЬНЫЙ – показатель положения индивида или социальной группы в обществе, организации, степень известности, престижа обладателя поста в социальной системе.

СТИЛЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (стиль - от лат. stylus, rp. stylos - стерженек для письма) - это устойчивая система характерных подходов, способов и приемов, отражающая индивидуальный почерк руководителя в реализации им управленческ-опедагогических функций, которая сформировалась и развивается под влиянием внутренних и внешних факторов. Выбор наилучшего стиля руководства осуществляется в соответствии с критерием оптимальности, который выражается через структурно-функциональный, психологический, процессуальный и результативный показатели оптимальности.

СТИМУЛ – внешний фактор, непосредственно побуждающий индивида к определенному поведению.

СТРАСТЬ – это сильное, стойкое, длительное эмоциональное состояние, захватывающее человека целиком и определяющее его поведение. По силе проявления страсть приближается к аффекту, а по длительности протекания сравнимо с чувствами.

СТРАХ – отрицательная кратковременная эмоция или устойчивое чувство, порождаемое у человека действительной или мнимой опасностью, угрозой его существованию.

СТРЕСС – реагирование организма и психики на развитие экстремальных условий жизнедеятельности, которое характеризуется, как правило, чувством дискомфорта, сильного напряжения, перерастающего затем в перенапряжение и переходящего в утомление и безразличие.

СТРУКТУРА ОБЩЕНИЯ – комплекс связей между компонентами системы общения, включающей в себя: потребность, вызвавшую необходимость общения; цель общения; форму сообщения; тему (содержание) сообщения; код или язык сообщения.

СУБЪЕКТ (лат. subjectum - подлежащее, лежащий внизу, в основании) - конкретный носитель предметно-практической деятельности и познания, активный, самодостаточный и самостоятельный творец своей жизни.

ТЕМПЕРАМЕНТ (от лат. temperamentum - надлежащее соотношение частей, соразмерность) - психическое свойство личности, предопределяемое силой, уравновешенностью, подвижностью нервных процессов и влияющее в свою очередь на динамику протекания всех психических явлений, свойственных личности. Различают четыре основных типа темперамента: сангвинический, флегматический, холерический, меланхолический. Кроме данного классического деления людей по типам темперамента существуют и другие классификации (по У. Шелдону и др.).

ТЕСТИРОВАНИЕ - метод психодиагностики, при котором используются стандартизированные тесты (задачи), имеющие определенную шкалу значений. Тесты подразделяются на тесты достижений, тесты интеллекта, тесты креативности, тесты проективные и др. Тесты достижений направлены на изучение степени владения конкретными знаниями, навыками, умениями. Имеется три вида теста достижений: тесты действия, тесты письменные, тесты устные. Тесты действия предназначены для выявления умений и навыков выполнения определенных операций с механизмами, инструментами, материалами и др. К ним относятся различные виды состязаний, проводимых с сотрудниками организации. Тесты письменные предполагают выбор испытуемыми одного из нескольких предложенных ответов в форме слов, рисунков, схем и т.д. Тесты устные представляют собой совокупность заранее подготовленных вопросов, на которые испытуемые должны дать ответы. Тесты интеллекта представляют собой бланк заданий, связанных с установлением логических отношений классификации, аналогии, обобщения и других операций между терминами и понятиями. Иногда задания могут быть направлены на построение рисунков, геометрических фигур и т.п., которые необходимо сложить из частей за определенное время. Тесты креативности предназначены для изучения и оценки творческих способностей сотрудника организации, которые проявляются в способности порождать новые идеи, отклоняться от традиционных схем мышления для получения более действенного результата, быстро разрешать проблемные ситуации. Факторами креативности являются: скорость, четкость, гибкость мышления, чувствительность к проблемам, оригинальность, изобретательность и др. Тесты проективные основаны на психологической интерпретации результатов проекции, в которой отражается обусловленность процессов восприятия следами памяти всех прошлых восприятий. В проективных тестах различают ассоциативные тесты, например, незаконченные предложения или рассказы и экспрессивные тесты (рисование на свободную тему, предоставление возможности заняться каким-то любимым делом на определенное время и др.). Достоинством проективных тестов является то, что они облегчают понимание внутреннего мира сотрудника организации, помогают увидеть то, что сам он не в состоянии выразить прямо, позволяют сориентироваться в сложных свойствах его личности, не поддающихся сразу точной оценке. В то же время данные тесты требуют специальной теоретической подготовки тестирующего и практического опыта по применению методики. Следует иметь в виду, что тесты могут дать значительную ошибку и их целесообразно использовать в комплексе с другими методами.

ТЕХНОЛОГИЯ ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – система алгоритмизированных действий руководителя, построенных с учетом психологических особенностей работников и обеспечивающих достижение поставленной цели с заданной степенью вероятности. Она включает в себя эффективное использование методической системы как индивидуально- воспитательных воздействий на сотрудников организации, так и действий по формированию трудовых коллективов.

ТРАДИЦИИ - исторически сложившиеся и передаваемые из поколения в поколение формы поведения, а также сопутствующие им обычаи, правила, ценности и представления о способах жизнедеятельности в данном коллективе. Традиции складываются на основе тех форм поведения, которые неоднократно подтверждали свою коллективную значимость и личностную пользу. В своей динамике традиции могут закрепляться, разрушаться, трансформироваться и замещаться новыми. К причинам появления отрицательных традиций в поведении работников относятся: а) отсутствие необходимого внимания со стороны руководителей за формирующимися способами поведения подчиненных; б) слабое влияние на происходящие в организации процессы; в) индивидуальные особенности работников; г) условия жизнедеятельности, способствующие закреплению негативных форм поведения; д) отсутствие устойчивых позитивных традиций, недостаточная забота об их развитии и др. Динамика развития традиций такова: сначала появляются формы поведения, обоснованные с точки зрения необходимости и целесообразности; эти формы поведения поддерживаются небольшой группой; происходит закрепление этих форм поведения в жизнедеятельности большинства; в последующем происходит формирование в коллективном самосознании группы установок на сохранение и развитие данных форм поведения.

ТРЕБОВАНИЕ – метод актуализации позитивных мотивов поведения, применяющийся с целью развития стремления у сотрудников организации вести себя в соответствии с установленными нормами поведения и стать лучше, более совершенней. Его сущность заключается в стимулировании определенных действий посредством указания на их выполнение. Предъявление требования является эффективным, если: содержание требования педагогически целесообразно, соответствует возможностям его выполнения в конкретных условиях и направлено на развитие позитивной мотивации; требование является предельно конкретным, понятным, инструктивным и не допускающим нескольких толкований; оно способствует распространению норм морали в жизнь сотрудников организации и предъявляется постоянно; в нем отчетливо видна команда, показывающая, каких действий ждут от сотрудников организации. Требование может проявляться в различных формах. Требование - приказ (приказание, распоряжение) - предъявляется в тоне, не допускающем возражений, в четкой словесной формулировке, содержащей точное и неукоснительное указание относительно того, какие действия необходимо выполнить. Содержание требования - приказа желательно усиливать интонацией, силой голоса, мимикой, однако нельзя злоупотреблять приказами (приказаниями, распоряжениями). Требование - совет (рекомендация) применяется при доверительном отношении к подчиненным и представляет собой обращение к ним с целью убеждения в полезности, необходимости осуществления именно рекомендуемых действий. Целесообразно применять, когда известно, что сотрудники организации примут его как указание к определенному виду действия. Требование - просьба применяется при доверительном отношении к сотрудникам организации в целях вызова у них живого отклика, готовности прийти на помощь руководителям или другим людям. Прием несовместим с нажимом или уговариванием, так как предполагает добровольное оказание помощи и совершение тех действий, которых ждут от работника. Просьба подчеркивается доверительной интонацией.

ТРАНСЭТНИЗМ - отнесение себя ко всему человечеству, не причисляя себя ни к одному этносу и выходя на надэтнический уровень представления о своем «я» как о субъекте мирового сообщества (гражданин мира).

ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ КАК ВОСПИТАТЕЛЬ – заложенные в коллективные отношения возможности по влиянию на личностное и профессиональное развитие работника. Потенциал трудового коллектива как воспитателя будет наиболее высоким в том случае, если: он обладает высокой степенью сплоченности, здоровым морально-психологическим климатом, направленностью на успешное решение поставленных перед организацией (подразделением) задач, нацеленностью на упрочение дружеских взаимоотношений между сотрудниками организации и недопущение конфликтов и действий, наносящих ущерб жизнедеятельности коллектива, на создание наиболее благоприятных условий для личностного развития работников; в нем интенсивно протекают объединяющие процессы, развито чувство «мы» (самосознание коллектива), руководитель выступает в роли лидера данного коллектива. Реализация воспитательного потенциала трудового коллектива будет полной, если: существует единство мнений, оценок и суждений по различным вопросам жизнедеятельности коллектива; к каждому сотруднику организации со стороны коллектива предъявляется единая система требований в соответствии с установленным кодексом правил жизнедеятельности в организации; между работниками установились взаимоотношения, основанные на высоком уровне эмпатии и эмоционального единства; обеспечивается согласованность действий всех членов коллектива и способность осуществлять систематический контроль за поведением каждого сотрудника организации. Реализация воспитательного потенциала взаимодействия рядовых работников с руководителями будет полной, если: руководители пользуются высоким педагогическим авторитетом у подчиненных; взаимодействие носит педагогически целесообразный характер.

УБЕЖДЕНИЕ КАК СПОСОБ ВЛИЯНИЯ - сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющее целью изменение их мировоззренческих позиций и решений. Основными средствами убеждения выступают слово, личный пример, практика.

УБЕЖДЕНИЕ ЛИЧНЫМ ПРИМЕРОМ - выступает одним из основных методов воспитательного воздействия на сотрудника организации, обеспечивающим необходимый авторитет организаторам воспитательного процесса и силу вербального влияния на подчиненных работников. Убеждение личным примером будет эффективным, если: пример показывается, прежде всего, тем лицом, которое предъявляет требования к сотрудникам организации; пример показывается постоянно и затрагивает все стороны выполнения должностных обязанностей менеджером; пример доступен для повторения, значим для работников и имеет большую общественную ценность; созданы необходимые объективные условия для повторения примера.

УБЕЖДЕНИЕ ПОСРЕДСТВОМ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СРЕДСТВ МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИ - относится к методам воспитательного влияния, обеспечивающим формирование мировоззрения у сотрудников организации и выработку у них необходимых взглядов, убеждений, идеалов и установок. Оно будет эффективным, если: советуемый к просмотру, прослушиванию или прочтению материал соответствует поставленной воспитательной цели и дает возможность получить положительный результат; сотрудники организации подготовлены к осмысленному восприятию предлагаемого материала и у них сформирован к нему необходимый интерес; смысловое содержание передачи (печатного материала) совпадает с актуализированными потребностями сотрудников организации, с их запросами и способствует формированию полноценной личности работника; создаются условия для наиболее полного восприятия информации; лицо, предлагающее к просмотру, прочтению или прослушиванию тот или иной материал, обладает высоким авторитетом; передача (печатный материал) отличается высоким профессионализмом; просмотр, прочтение или прослушивание передачи сопровождается последующим ее обсуждением в авторитетной аудитории; физическое, интеллектуальное и эмоциональное состояние сотрудников организации способствует осмысленному восприятию предлагаемого материала.

УБЕЖДЕНИЕ ПРИ ПОМОЩИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СРЕДСТВ НАГЛЯДНОЙ АГИТАЦИИ - обеспечивает фиксацию определенных установок в сознании сотрудников организации. Оно будет эффективным, если: в наглядной агитации имеется полезная информация, не противоречащая поставленным воспитательным целям; данный метод не противоречит убеждению, осуществляемому другими способами и особенно, убеждению личным примером; представленная в наглядной агитации информация своевременна; присутствует высокая эстетичность оформления.

УБЕЖДЕНИЕ СЛОВОМ - используется в целях выработки у сотрудника организации четкого понимания того, как следует поступать в каждой конкретной ситуации и почему следует поступать именно так, а не иначе, какими качествами он должен обладать и что для этого необходимо сделать, что он должен обязательно знать и почему и др. Данный способ применяется в ходе общения с сотрудниками организации, осуществляемого в форме проведения информирования, индивидуальной или групповой беседы, дискуссии, рассказа, лекции, доклада, инструктажа и др. Убеждение словом будет эффективным, если: общение осуществляется авторитетным менеджером или человеком, сумевшим расположить к себе аудиторию (собеседника); в ходе общения рассматриваются актуальные для сотрудников организации вопросы; четко выделен и сформулирован предмет общения, его цель, разговор ведется в их рамках; разговор ведется внятным, уверенным, аргументированным, логичным, достаточно динамичным, эмоциональным и корректным языком, с обязательным выделением главного, обеспечением запоминаемости основных идей; общение носит проблемный характер и осуществляется в диалоговой форме, обеспечивающей возможность всем желающим высказать свою точку зрения; общение ведется с учетом индивидуальных и дифференцированных особенностей аудитории (собеседников); осуществляется обстоятельный анализ изложенных позиций; организатор общения высококомпетентен и твердо убежден в своей позиции; в полной степени раскрывается содержание понятий, объясняется значение используемых терминов, не допускается двусмысленность высказываний; организатор общения проявляет уважение к аудитории (собеседнику), «умеет слушать» своих собеседников, стремится точно понять, что они пытаются высказать и какие мотивы при этом лежат в основе их позиции, соблюдает педагогический такт; сохраняется выдержка и самообладание организатора общения; возражения приводятся только тогда, когда менеджер уверен, что мнение собеседников по поводу предмета общения действительно противоречит фактам, истине; общение «насыщено» фактами, юмором, интересными высказываниями и другими приемами, активизирующими внимание аудитории (собеседников); задаваемые аудитории (собеседнику) вопросы тщательно продуманы и обеспечивают получение точных и ясных ответов; организатор общения не обходит «острые углы» и в то же время не поддается на «провокационные» вопросы. В целях эффективного применения вербальных форм убеждения необходимо: 1) при подготовке к беседе, лекции, докладу, инструктажу и другим формам общения: а) четко определить, что организатор общения хочет сказать сотрудникам, для чего следует доводить до них ту или иную информацию, какой планирует получить результат; б) выбрать оптимальную форму общения с сотрудниками организации с учетом их индивидуальных и дифференцированных особенностей, а также структуры передаваемой информации; в) обосновать общую стратегию своего поведения в ходе общения и способы действий в тех или иных ситуациях; г) составить развернутый план (конспект) своей речи, осмыслить каждый термин, довод, которые будут использоваться в ходе общения, продумать логику выступления; д) продумать приемы, располагающие аудиторию (собеседников) к доверительному общению и обеспечивающие активизацию их внимания, подобрать интересные цифры, факты, примеры, высказывания, составить вопросы, которые будут использоваться в ходе общения; е) психологически настроиться на встречу с сотрудниками организации; 2) после общения: а) проанализировать его ход и полученный результат; б) спланировать свои последующие действия в целях формирования необходимых качеств личности у сотрудников организации. При подготовке к индивидуальной беседе с подчиненным работником: а) определить цель беседы и оптимальную форму общения в зависимости от его индивидуально-психологических особенностей, ситуации общения, решаемой задачи и темы разговора; б) составить подробный план беседы, продумать стратегию своего поведения и действия в различных ситуациях, обеспечивающие ее доверительный характер и максимальную степень влияния на работника; в) продумать каждый свой аргумент, быть готовым ответить на самые неожиданные вопросы собеседника. После окончания индивидуальной беседы (дискуссии): а) проанализировать ее ход, выявить сильные и слабые стороны в позиции собеседника, спрогнозировать его возможное поведение, определить степень достижения поставленной цели; б) спланировать свою последующую работу с данным сотрудником организации.

УБЕЖДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА - представляют собой твердые позиции, устоявшиеся взгляды, основанные на осознании собственной правоты, и ставшие потребностью, побуждающей действовать в соответствии с заложенными в них ценностями.

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ПОТРЕБНОСТИ БЫТЬ ПОЛНОЦЕННОЙ ЛИЧНОСТЬЮ В КОЛЛЕКТИВЕ – положительные переживания, вызванные возможностью свободно реализовать свой личностный и профессиональный потенциал, а также развивать свои способности и личностные качества. Такая удовлетворенность достигается: полноценным информационным обеспечением жизнедеятельности сотрудников; созданием морально-психологической атмосферы, стимулирующей творческий рост работников, проявление ими инициативы и самостоятельности, других лучших сторон личности и торможение негативных мотивов и привычек поведения; социально-правовой защитой персонала; научной организацией труда и отдыха; экономическим, материально-техническим, медицинским, бытовым и культурно-досуговым обеспечением жизнедеятельности работников и др.

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ – комплекс благоприятных чувств и эмоций работника, возникающих у него при оценке процесса и результатов своего труда.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ - процесс воздействия управленца (как педагога – учителя и воспитателя) на работника или трудовой коллектив, обеспечивающий их целенаправленное формирование и развитие, сохранение или видоизменение психологической структуры, поддержание или изменение характера поведения и деятельности, реализацию педагогических программ и целей.

УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ – система мер по формированию принципов, норм, навыков и привычек поведения работников в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами.

УПРАВЛЕНЧЕСКО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ФУНКЦИЯ - роль, которую выполняет руководитель на определенном этапе управления в соответствии с промежуточной задачей.

УПРАВЛЕНИЕ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ КАК ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ (ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ) СИСТЕМОЙ - специально осуществляемая деятельность, направленная на оптимизацию ее функционирования и упорядочение протекания педагогического (воспитательного) процесса в целях формирования высокой морально-психологической готовности сотрудников организации к выполнению своего гражданского и профессионального долга, укрепления дисциплины и сплочения трудовых коллективов на здоровой морально-психологической основе. Научная организация управления хозяйствующей организацией (подразделением) как педагогической (воспитательной) системой проявляется: в целесообразности принимаемых управленческих решений, их направленности на личностное и профессиональное развитие сотрудников организации; в предоставлении работникам широкой творческой инициативы; в осуществлении комплексного подхода к принятию решений, касающихся проблемы обучения и воспитания работников; в четком уяснении стоящих перед руководителем задач; в осуществлении непрерывного сбора достоверной информации по решаемой проблеме и ее оперативной обработки; в оптимизации принимаемых решений с позиций потребностей учебно-воспитательной практики, индивидуальных особенностей работников и сложившихся условий их профессиональной деятельности; в предельно конкретном, охватывающем все стороны вопроса и учитывающем сложившуюся ситуацию планировании; в согласовании действий всех лиц, участвующих в реализации намеченного плана обучения и воспитания сотрудников; в непрерывном, последовательном и гибком руководстве трудовым коллективом; в обеспечении профессиональной и учебной деятельности сотрудников организации в психолого-педагогическом, материально-техническом, социально-бытовом и культурно-досуговом отношении; в постоянном контроле за личностным и профессиональным развитием сотрудников организации; в оперативном внесении соответствующих коррективов в принятое решение; в комплексном использовании всего арсенала имеющихся в распоряжении руководителя методов управленческой деятельности. Высокая эффективность функционирования хозяйствующей организации (подразделения организации) как воспитательной системы проявляется в непрерывном, интенсивном, позитивном личностном и профессиональном развитии работников, сплочении трудовых коллективов, создании в них здорового морально-психологического климата и укреплении трудовой дисциплины, происходящих под воздействием научно организованной воспитательной деятельности руководителей. Воспитательная деятельность менеджеров является центральным звеном воспитательного процесса, определяющим эффективность функционирования хозяйствующей организации (подразделения организации) как воспитательной системы.

УСТАНОВКА - изначальная настроенность на достижение определенных целей, соблюдение конкретных жизненных принципов, применение хорошо известных действий в привычных условиях; предвосхищение человеком целей и задач, занятая им позиция, которая заключается в определенном отношении к этим целям и задачам и выражается в избирательной мобилизованности и готовности к деятельности, направленной на их достижение.

УЧЕБНО - ПОЗНАВАТЕЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОБУЧАЮЩИХСЯ – система целенаправленных действий, направленных на овладение профессиональными знаниями, умениями и навыками, психологическое развитие и формирование у себя необходимых профессиональных качеств и свойств личности. Структура познавательной деятельности обучающихся работников включает в себя следующие компоненты. Ее объектом выступает личный опыт обучающегося (совокупность знаний, умений и навыков, которые обеспечивают ему успешное решение возникающих в профессиональной деятельности задач). Усвоенный в ходе познавательной деятельности учебный материал превращается в личный опыт и выступает в роли результата этой деятельности, ее продуктом. Однако учебный материал становится объектом познавательной деятельности лишь тогда, когда возникает несоответствие между накопленными и требуемыми для решения возникающих задач знаниями, навыками и умениями. Это нарушение равновесия приводит к образованию потребности в его восстановлении. Являясь источником активности личности, потребности лежат в основе возникновения собственно мотивов учебной деятельности. Мотивационная сфера личности является тем фундаментом, на котором формируются цели деятельности. Под целью познавательной деятельности следует считать систему знаний, навыков и умений, которыми стремится овладеть обучающийся. Известно, что цель, как закон, определяет способ и характер действий человека. Исследования показывают, что одним из ведущих компонентов в структуре учебной деятельности работника является блок, включающий в себя представления о том, что и как необходимо делать для достижения учебной цели. По сути, этот блок носит программный характер. Программа учитывает, что учебная деятельность развернута во времени, поэтому и представления о способах осуществления действий также развернуты во времени и зафиксированы в виде схемы актов. В этой схеме для каждого акта определены его содержание, критерии правильности выполнения, последовательность выполнения, способ соединения отдельных актов в действие. Для разработки программы действий обучающийся апробирует разные стратегии, разные способы действия. Результатом этой апробации является принятие окончательного решения, которое выступает как заключительный элемент программного блока. То есть, принятие решения включает в себя выбор: общей стратегии достижения поставленной цели; путей поиска источников необходимой информации; способов осуществления учебных операций, исходя из личных способностей; конкретных приемов контроля эффективности осуществляемых действий; способов корректировки программы и др. Программа действий реализуется в непосредственных действиях, осуществляемых в ходе освоения учебного материала. Всего учебная деятельность включает в себя три основные группы действий: действия по поиску учебного материала и его усвоению; действия по закреплению полученных знаний, первичных навыков и умений и их переводу в личный опыт; действия по самоконтролю за степенью освоения учебного материала. Учебная деятельность развивается наиболее эффективно, если: учебно-воспитательные воздействия осуществляются с учетом индивидуально-психологических особенностей работников; обучающийся осознает необходимость активных и инициативных действий по совершенствованию своей учебной деятельности; интеллектуальный потенциал личности обучающегося способствует достижению поставленных перед ним целей; в ходе каждого занятия создаются оптимальные условия для овладения навыками и умениями высокоэффективной учебной деятельности; управление процессом развития учебной деятельности строится в соответствии с требованиями современной психолого-педагогической науки и др.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 67; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!