Обществознание 4 страница

МЕТОДИКА РАБОТЫ ПО СПЛОЧЕНИЮ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ (ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ) - комплекс взаимосвязанных способов педагогического влияния на сотрудников организации, применяемых по определенным правилам с целью достижения их единства и монолитности. Основные задачи и пути их решения при этом сводятся к следующему: А) единство мнений, взглядов и убеждений (ценностно-ориентационное, идейное единство) достигается: всесторонним изучением сложившегося коллективного мнения по различным аспектам жизнедеятельности сотрудников организации, их отношения к руководителям, дирекции, целям и политике организации и другим вопросам; проведением активной работы, направленной на разъяснение работникам значения осуществляемой деятельности, ее целей, способов решения стоящих задач, требований, предъявляемых к сотрудникам организации по вопросам межличностных взаимоотношений, на формирование ответственности перед коллективом организации за результаты своего поведения и деятельности; выработкой положительного отношения к профессиональной деятельности, стремления к добросовестному выполнению своих обязанностей; глубоким анализом взглядов и убеждений работников, осуществлением контроля за формированием коллективного мнения; определением причин появления негативного коллективного мнения и его носителей, активным противопоставлением ложным взглядам и убеждениям достоверной и своевременной информации, проведением широкой разъяснительной работы с сотрудниками организации в целях обеспечения единого понимания происходящих событий; аргументированной критикой ложных критериев оценки происходящих событий; соблюдением принципа социальной справедливости при организации жизнедеятельности сотрудников организации, заботой о них, осуществлением с ними неформального общения; повышением авторитета руководителей; научной организацией труда и отдыха работников, их жизни и быта; коллективным принятием решений по основным вопросам организации жизнедеятельности сотрудников организации; Б) обеспечение деятельностного единства достигается: изучением уровня слаженности действий бригад, отделов и т.д. при выполнении коллективных действий и негативно влияющих на деятельностное единство факторов; развитием у каждого сотрудника организации понимания своей значимости при решении коллективных задач; подбором и комплектованием бригад, отделов, групп и т.д. на основе психологической совместимости работников; организацией коллективного принятия решений по основным вопросам жизнедеятельности сотрудников организации; организацией коллективных действий при выполнении поставленных задач; организацией отчетности каждого работника перед коллективом за качество и результаты своей деятельности; В) организационное и волевое единство трудового коллектива достигается: продуманной кадровой политикой, обеспечивающей выдвижение на руководящие должности наиболее авторитетных сотрудников организации и совпадением формальной и неформальной организации коллективов; укреплением авторитета руководителей организации (подразделений организации); развитием способности коллективов планировать свою деятельность, согласовывать усилия всех членов коллектива, эффективно контролировать поступки каждого члена коллектива, подавлять дезорганизацию, разрешать конфликты и оказывать друг другу необходимую помощь; формированием высокой личной ответственности каждого сотрудника организации за выполнение своих обязанностей и повышение статуса коллектива; оптимальным стилем руководства, основанным на высокой требовательности, сочетаемой с уважением личного достоинства работников, заботой о них, своевременным и продуманным принятием решений и личным примером организованности и ответственности; бесперебойным функционированием каналов информации между руководителями и подчиненными. Особое внимание при этом необходимо уделять вопросам разрешения конфликтов между работниками. Содержание работы по разрешению конфликтов включает в себя: определение участников конфликта; выявление их целей; причин возникновения, предмета и «цены» конфликта; анализ степени конфликтности его участников и возможностей по разрешению конфликта; принятие мер, обеспечивающих реальное разрешение конфликта с устранением причин его возникновения; Г) эмоциональное единство достигается: анализом степени эмоциональной разобщенности сотрудников организации и вызывающих ее причин; комплектованием бригад, отделов и других подразделений с учетом психологической совместимости работников; коллективным обсуждением насущных проблем жизнедеятельности организации и совместным принятием решений; научно обоснованной организацией коллективного труда и отдыха работников.

МЕТОДИКА РАБОТЫ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЗДОРОВОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ОРГАНИЗАЦИИ - комплекс взаимосвязанных способов педагогического влияния на сотрудников организации, применяемых по определенным правилам с целью достижениядружеского характера взаимоотношений. Здоровый морально-психологический климат обеспечивается: всесторонним анализом причин, вызывающих негативный характер взаимоотношения между сотрудниками организации; организацией взаимоотношений, жизни и деятельности работников на основе миссии и целей организации; организацией эффективной работы с лидерами микрогрупп; высоким авторитетом руководителей, их повседневной требовательностью, сочетаемой с заботой о работниках, оказанием им помощи и поддержки, оптимальным стилем руководства; доведением до сотрудников организации правдивой информации о сложившейся ситуации, своевременной и справедливой оплатой труда; соблюдением принципа социальной справедливости при организации работы с сотрудниками организации; эффективной разъяснительной работой; устранением причин, вызывающих негативные эмоциональные состояния у работников; научной организацией труда и отдыха сотрудников организации, способствующей удовлетворению их здоровых личностных потребностей.

МЕТОДИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНО-ВОСПИТАТЕЛЬНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ - комплекс взаимосвязанных способов педагогического влияния на сотрудников организации, применяемых по определенным правилам с целью формирования у них необходимых личностных и профессиональных качеств. Для определения способов воспитательного влияния на личность сотрудника организации необходимо точно знать причины отклонения его поведения от предъявляемых требований. Как правило, к таким причинам могут относиться: отсутствие (недостаточность) мотивов, побуждающих к выполнению предъявляемых требований; незнание того, как следует поступать в той или иной конкретной ситуации; неумение принимать правильные (оптимальные) решения по выбору необходимой линии поведения в сложившейся обстановке; возникновение обстоятельств, не позволяющих соблюсти установленные нормы поведения; отсутствие объективных условий, способствующих развитию и проявлению требуемых качеств личности (неумение руководителей осуществлять воспитательную деятельность, отсутствие заботы о сотрудниках организации; нездоровый морально-психологический климат в коллективе и др.). Названные причины обусловливают решение следующих воспитательных задач: формирование у работников потребностно-мотивационной сферы, побуждающей к требуемому поведению; выработка умений и навыков (привычек) необходимого поведения; создание условий для проявления требуемых качеств сотрудниками организации.

МИКРОГРУППА ОТРИЦАТЕЛЬНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ - объединение людей, цели и действия которых противоречат достижению целей организации и направлены на разрушение сложившихся позитивных организационных традиций. Как правило, в основе образования таких микрогрупп лежит стремление изменить сложившуюся структуру взаимоотношений с целью создания для себя более комфортных материальных или (и) психологических условий.

МИРОВОЗЗРЕНИЕ - система взглядов, убеждений, идеалов человека по отношению к окружающему миру, самому себе и своему месту в данном мире.

МОДЕЛЬ ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ (имеющих подчиненных работников) – теоретическая конструкция, отражающая представления о том, какой должна быть в идеальном варианте система действий руководителя по воспитанию подчиненных. Она включает в себя: определение сотрудников, требующих особого внимания; уяснение стоящих задач по нравственному, организационно-патриоти-ческому, профессиональному, правовому, культурно-эстетическому, экономическому, экологическому и физическому воспитанию, сплочению трудового коллектива и укреплению в нем здоровой морально-психологической атмосферы, направлений сосредоточения основных усилий; оценку на основе всестороннего анализа сложившейся воспитательной ситуации возможностей по осуществлению эффективного педагогического воздействия на подчиненных, определение оптимальных путей и способов достижения поставленных воспитательных целей, планирование воспитательной работы, прогнозирование возможного поведения работников, их личностного развития и развития социально-психологических процессов, происходящих в подчиненном трудовом коллективе; постановка задач руководителям более низкого ранга по проведению воспитательной работы, согласование усилий всех субъектов воспитания при организации воспитательного процесса, оказание им необходимой помощи, принятие активного личного участия в проведении воспитательной работы; внесение необходимых коррективов в воспитательную деятельность.

МОТИВ (от лат. movere - приводить в движение, толкать) - внутренняя осознанная побудительная сила, вызывающая активность личности и определяющая выбор способов поведения и деятельности во имя удовлетворения актуальной потребности.

МОТИВАЦИОННАЯ СФЕРА ЛИЧНОСТИ – структурный компонент психики, включающий в себя всю систему мотивирующих поведение и деятельность человека внутренних факторов, обеспечивающий их образование и развитие, отвечающий за проявление активности и выбор способов взаимодействия с окружающим миром.

МОТИВАЦИОННО-ЦЕЛЕВАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ - свойство личности, которое в качестве устойчивых и относительно независимых от наличных ситуаций доминирующих мотивов, определяет характер поступков человека. К мотивирующим факторам относятся: потребности как источники активности (почему человек стал проявлять активность); имеющие смысловое значение причины (собственно мотивы), определяющие выбор направленности и характера поведения (от чего и ради чего произведен выбор каких-либо действий; почему действия были направлены на данный объект); установки как способы регуляции динамики поведения (каким образом осуществляется регуляция динамики активности человека).

МОТИВИРОВКА – рациональное объяснение своих действий после их совершения.

МЫШЛЕНИЕ - процесс отражения в человеческом сознании сложных связей и отношений между предметами и явлениями мира;. Выделяют мышление теоретическое и практическое; интуитивное и словесно-логическое; наглядно-действенное и наглядно-образное; формально-логическое и творческое и т. д.

НАБЛЮДЕНИЕ – метод психодиагностики, выступающий одним из основных методов психологического изучения сотрудников организации. Чтобы наблюдение было продуктивным, необходимо выполнять следующие условия: определить объект и то, что будет в нем наблюдаться; установить перечень действий, которые необходимо осуществить для получения ответа на стоящие вопросы; продумать форму регистрации увиденного; определить характер ситуаций, в которых будет осуществляться наблюдение; продумать, каким образом исключить возможные ошибки и искажение результатов наблюдения; сосредоточить внимание на значимых поступках и реакциях сотрудника организации; объединить в блоки однотипные реакции и поступки, которые могут характеризовать то или иной свойство сотрудника организации; умело применить шкалу оценок интенсивности реакций и действий сотрудников организации в соответствии со сложившимися условиями; сравнить показания нескольких наблюдений друг с другом, а также с выводами, сделанными в результате применения других методов изучения сотрудника организации. Облик сотрудника организации будет выглядеть полным, если наблюдением будут охвачены все стороны его жизнедеятельности в различных условиях обстановки и само наблюдение не будет формальным. Если наблюдение проводится за работниками, недавно устроившимися в организацию, то следует учитывать, что каждый сотрудник организации проходит свой период адаптации, который накладывает отпечаток на его действия. Особое внимание при этом следует уделять молодым работникам. Необходимо помнить, что, как правило, молодые люди, попав в незнакомый круг, стремятся показать свою самостоятельность, «взрослость», независимость. Поэтому важно отличать искренность от стремления «порисоваться», показать себя лучше, чем есть человек на самом деле, бахвальство от правдивого рассказа. Менеджеру нелишне знать и многовековые традиционные представления народов о соотношении форм строения тела, поз, движений и определенными психическими предрасположенностями. В то же время не следует забывать, что существует разнообразное множество сочетаний, различных комбинаций строения тела и характерных черт личности.

НАВЫК - действие, сформированное путем повторения и доведенное до автоматизма. Формирование навыка имеет свои особенности: на начальном этапе скорость развития навыка более медленная, чем на заключительном этапе; развитие навыка осуществляется на основе выработанного умения; предел в развитии навыка отсутствует; если навык не используется в деятельности, то происходит его угасание; навык может быть перенесен в другую деятельность и др.).

НАВЫКИ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДЕЙСТВИЙ - слаженные действия сотрудников, которые проявляются при решении поставленных задач, в ходе организации коллектива, особенно в ситуациях неопределенности, в ходе коллективного обсуждения различных вопросов и принятия коллективных решений, а также в других случаях. Навыки коллективных действий являются показателем уровня сплоченности коллектива, протекающих в нем процессов групповой динамики и фактором, влияющим на процесс развития коллектива организации.

НАКАЗАНИЕ - метод торможения негативных мотивов и привычек поведения. Данный метод предполагает четкое определение следующих позиций: в каком случае следует прибегать к наказанию; к какому виду ответственности следует привлекать работников; кто должен выступать объектом наказания; кто должен наказывать; что следует учитывать при определении меры наказания; какое наказание следует применять в каждом конкретном случае; какой должна быть длительность наказания. Практика показывает, что: наказывать работника необходимо в тех случаях, когда он сознательно идет на нарушение установленных требований, не оправданное объективными обстоятельствами, и когда другие меры воздействия не привели к изменению его поведения; наказывать могут только те лица, которые имеют на это право; решение о наказании принимается в зависимости от того, кем совершен проступок, при каких обстоятельствах, к каким последствиям привел, какова степень вины каждого конкретного работника, какие имеются факты, смягчающие или облегчающие ответственность виновного лица, какие факторы способствовали совершению проступка; применять следует такое наказание, которое является минимально необходимым для эффективного торможения негативных мотивов и привычек поведения работника; при этом по мере развития коллектива, повышения организованности и дисциплинированности наказания следует применять за все более «мелкие» нарушения; длительность наказания определяется произведенным эффектом и степенью осознания вины работником, которое проявляется в его отношении к выполнению своих функциональных обязанностей; наказание будет наиболее эффективным, если: работник осознал свою вину и считает наказание заслуженным, справедливым; мера наказания соответствует степени вины работника; наказание осуществляется должным лицом, имеющим высокий моральный авторитет, и поддерживается коллективом; в процессе наказания не унижается достоинство работника; наказание сопровождается открытой верой в работника и надеждой на то, что данный проступок - это ошибка, которая в будущем не повторится. В практике существует многообразие способов наказания работников. Наказание изменением отношения к работнику, проявлением мнимого безразличия к его проблемам, недоверия к нему выражается в том, что на просьбу недисциплинированного работника пойти ему навстречу в решении какого-либо личного вопроса, он встречается с отказом, мотивом которого служит «безразличное» отношение руководителя к его проблемам. Данное безразличие проявляется как ответ на нежелание сотрудника организации вести себя в соответствии с установленными требованиями и имеет целью побуждение его к переосмыслению своего поведения. Как правило, проявление «безразличия» к работнику сопровождается выдвижением условия, что как только его поведение станет приемлемым, тогда и последует разговор о решении его насущных проблем. Применение данного приема не исключает возможности быстрого решения возникших проблем работника с выражением уверенности, что в его поведении наступят позитивные изменения. Педагогический эффект данного приема значительно усиливается, если за работника ходатайствуют его товарищи, которые берут на себя ответственность за его поведение. Данный прием нельзя употреблять часто, особенно по отношению к одному и тому же человеку. Мнимое недоверие применяется в тех случаях, когда работник ведет себя не вполне достойно, но у него не хватает силы остановиться, взять себя в руки. Руководитель воздействует на его самолюбие, выражая сомнение в том, что данный сотрудник организации в состоянии вести себя по-другому, заостряет внимание коллектива на его неумении владеть собой. Важными условиями эффективного использования данного приема являются не только смысл произносимых слов, но и интонация, поза, мимика, которые должны убедить сотрудника организации в искренности недоверия. Прием применяется только в том случае, если работник дорожит мнением руководителя, коллектива и не хочет в их глазах выглядеть плохим. Недоверие не должно относиться ко всей личности. Оно должно затрагивать только определенные стороны поведения сотрудника организации, его отдельные привычки. Данный прием не следует применять к работникам, обладающим такими акцентуациями характера, которые ведут к тяжелым переживаниям, усилению замкнутости. Нецелесообразно его использовать и в период тяжелых переживаний сотрудника организации из-за перенесенных душевных травм. Значительный воспитательный потенциал заложен и в наказании посредством морального порицания, осуждения (выражение сожаления, ирония, критика, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии). Выражение сожаления о случившемся осуществляется тогда, когда проступок сотрудника организации не носит злостного характера и является случайным. При этом разговор ведется в достаточно дружелюбном тоне, подчеркиваются положительные стороны личности провинившегося и указывается на то, что от него такого никак не ожидали. Прием, как правило, используется по отношению к сотрудникам организации, которые отличаются застенчивостью, добросовестны, самолюбивы или переживают тяжелую душевную травму. Выражение сожаления должно сопровождаться вопросом к сотруднику организации, что теперь делать, следует ли менять к нему отношение? После выражения сожаления необходимо подвести сотрудника организации к мысли о необходимости как можно скорее исправить положение. Ирония заключается в доброжелательном высмеивании определенных качеств сотрудника организации или его поступков без оскорбления его личности. Характерной чертой приема является создание новой педагогической ситуации, в которой сотрудник организации попадает в неудобное положение перед коллективом, испытывает неловкость и стыд. Ирония поучительна для всего коллектива и служит предостережением для других. Она может выступать в различных формах. «Разыгрывание фарса» предполагает создание такой ситуации, когда в результате «подыгрывания» работнику его тайные и неприглядные желания, тщательно скрываемые от других, становятся достоянием окружающих. «Шаржирование» выражается в том, что противоречащие морали стороны и поступки работника утрируются, преувеличиваются, к ним приковывается внимание окружающих, они вызывают шутки и смех со стороны коллег, товарищей. «Парадоксальное распоряжение» применяется в том случае, когда, обнаружив проступок, руководитель делает вид, что не замечает в нем ничего предосудительного и требует повторить поступок для всех, ставя нарушителя в неловкое положение. Другими формами иронии являются каррикатура, организация обучения более опытного менее опытным и др. Критика как прием воспитательного воздействия выступает в форме определенных высказываний, раскрывающих сущность нарушения предъявляемых требований и отражающих осуждение действий сотрудника организации. Критика является эффективной в том случае, если: она справедлива и осуществляется авторитетным лицом; сотрудник организации понимает, что нарушил установленные правила; она применяется не часто по отношению к одному и тому же работнику. При применении критики следует учитывать степень чувствительности сотрудника организации. Если степень чувствительности высокая, то не следует прибегать к суровой критике; если степень чувствительности низкая, то и критика должна быть достаточно жесткой. Критика обязательно должна сочетаться с выражением надежды, что больше подобных случаев не повторится, и предупреждением, что в случае повторения проступка к работнику будут предприняты более суровые меры. Но это не означает, что сразу после критики на сотрудника организации не может быть наложено какое-либо взыскание. Выговоры и предупреждения о неполном служебном соответствии применяются за серьезные недостатки в работе, когда другие меры воздействия успеха не возымели.

НАПРАВЛЕННОСТЬ УСТРЕМЛЕНИЙ КОЛЛЕКТИВА - нацеленность входящих в него людей на успешное решение стоящих перед организацией задач и на интенсивное развитие позитивных внутриколлективных отношений, обеспечивающих достижение высокого уровня развития организации как хозяйствующего субъекта.

НАСТРОЕНИЕ – длительное эмоциональное состояние умеренной или слабой интенсивности, проявляющееся в качестве положительного или отрицательного эмоционального фона психической жизни человека. Настроение выражает отношение человека к условиям его индивидуального бытия.

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕМПЕРАМЕНТ - компонент психологии этнической группы, отражающий типические черты динамики психической деятельности и поведения (темп и ритм психических процессов; степень устойчивости эмоций; экспрессивность и энергичность движений и др.).)

НАЦИОНАЛЬНЫЕ ТРАДИЦИИ – это сложившиеся на основе длительного опыта жизнедеятельности этноса, прочно укоренившиеся в повседневной жизни, передающиеся новым членам этнической общности правила, нормы и стереотипы поведения людей, соблюдение которых стало общественной потребностью каждого.

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ХАРАКТЕР - это исторически сложившаяся совокупность устойчивых психологических черт представителей той или иной этнической группы, определяющих привычную манеру их поведения и типичный образ действий.

НАЦИОНАЛЬНЫЕ ЧУВСТВА – компонент психологии этнической группы, отражающий эмоциональное отношение к собственно этнической реальности (чувства, выражающие гордость за свой народ, приверженность к национальным ценностям, достояниям и т.д.).

НОНКОНФОРМНОСТЬ - стремление во что бы то ни стало поступать вопреки позиции господствующего большинства, любой ценой и во всех случаях утверждать противоположную точку зрения. Синоним нонконформности – «негативизм».

НОРМООБРАЗОВАНИЕ - процесс появления совокупности правил и требований, которые вырабатываются группой в процессе совместной деятельности и играют роль важнейшего средства регуляции поведения, характера взаимоотношений, взаимодействия и общения между членами организации.

НОРМЫ ГРУППОВЫЕ – совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой группой.

ОБОБЩЕНИЕ НЕЗАВИСИМЫХ ХАРАКТЕРИСТИК – метод психодиагностики, который состоит в оценке по единой шкале несколькими людьми, независимыми друг от друга, личностных характеристик сотрудника организации с последующим обобщением их индивидуальных оценок. В полученной обобщенной оценке «погашаются» возможные субъективные отклонения, что обеспечивает достаточно высокую объективность результирующих показателей. Состав опрашиваемых определяется, исходя из их компетентности, и должен находиться в пределах 5-15 человек. Необходимыми условиями для достижения максимальной объективности получаемого результата являются: самостоятельная работа опрашиваемых по оценке того или иного явления и их компетентность.

ОБРАЗОВАНИЕ - процесс и результат освоения человеком накопленного опыта деятельности, общения и взаимоотношений, результатом которого выступает сформированностъ интеллектуальной, эмоционально-чувственной, волевой, физической сторон личности, ее теоретической и практической подготовленности к жизни, профессиональной деятельности и обучению.

ОБУЧЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ – специально организованная и скоординированная по целям, задачам, способам, месту и времени систему взаимодействий между обучающими и обучающимися, в результате которых обучаемый овладевает профессиональными знаниями, умениями и навыками, происходит его нравственное, интеллектуальное, волевое, эмоционально-чувственное и физическое развитие в соответствии с потребностями профессиональной деятельности. Обучение в хозяйствующей организации может быть организовано непосредственно в организации собственными силами (внутриорганизационное обучение). Во внеорганизационном обучении роль предприятия, завода, учреждения, фирмы сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения. Эти требования закрепляются в соответствующих договорах (заявках) на подготовку специалистов. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего профессионального образования. С позиции производственно-технического назначения в обучении персонала выделяют: подготовку новых работников; переподготовку и обучение работников вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации. В структуру обучения входят: 1. Система знаний, умений, навыков и профессиональных качеств личности работника, обусловленных кругом выполняемых обязанностей (квалификационная модель специалиста, выступающая конечной целью обучения). 2. Содержание учебного материала (информационное поле, которое должен освоить работник за время обучения), вытекающее из квалификационной модели специалиста (закладывается в учебные программы). 3. Педагогическая деятельность обучающего, осуществляющаяся в соответствии с требованиями принципов обучения. 4. Учебно-познава-тельная деятельность обучаемых. 5. Организационные формы совместной деятельности обучающих и обучаемых (формы занятий). 6. Способы совместной деятельности обучающих и обучаемых (методы обучения).

ОБЩЕЕ СОБРАНИЕ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ (ПОДРАЗДЕ-ЛЕНИЯ) – форма организации воспитательного процесса, позволяющая осуществить эффективное воспитательное влияние на работников. целесообразно проводить по мере необходимости, но не реже 1 раза в квартал. Подготовка общих собраний включает в себя: выбор повестки дня собрания; - определение времени и места его проведения; оповещение и обеспечение соответствующего морально-психологического настроя сотрудников организации на обсуждение выносимых на собрание вопросов; подготовку документов и выступающих; подготовку места проведения собрания; подбор наиболее авторитетных работников в президиум собрания. Собрание как форма воспитательного воздействия на сотрудников организации будет эффективной в том случае, если: а) созрела объективная необходимость в его проведении и на обсуждение выносятся жизненно важные для сотрудников организации вопросы; б) сотрудники организации нацелены на конструктивное решение возникшей проблемы; в) оно не является «заорганизованным» и каждый имеет возможность высказать свою точку зрения по обсуждаемому вопросу; г) ведение собрания доверено авторитетным лицам, способным обеспечить организованное и плодотворное обсуждение насущных вопросов; д) в ходе собрания выработано и принято совместное решение, разделяемое каждым участником собрания. На собрания следует выносить наиболее важные вопросы жизнедеятельности персонала, особое внимание обращая на примерность отношения работников к выполнению своих обязанностей. Место проведения собрания должно быть достаточно удобным и обеспечивать возможность сосредоточиться на обсуждаемых вопросах. Сотрудники организации должны быть оповещены о месте, времени и выносимых для обсуждения вопросах заблаговременно. Психологическая готовность сотрудников организации к проведению собрания может считаться достигнутой, если они: вникли в обсуждаемые вопросы, разобрались в проблемах, которые необходимо решить, не остались к ним безучастными, активно стремятся найти способы решения стоящих задач. В докладе следует отразить суть проблемы и сложившуюся ситуацию, накопленный опыт решения аналогичных проблем, наметить основные направления деятельности работников в заданных условиях. Выступить с докладом следует тому руководителю, который непосредственно отвечает за решение стоящей задачи. Доклад должен быть динамичным, насыщенным яркими и конкретными фактами, изложенным доступным и логичным языком. В целях определения количества сотрудников организации, желающих выступить на собрании, необходимо заблаговременно обратиться к ним с просьбой оповестить о своих намерениях. При этом следует уточнить, необходима ли им методическая помощь при подготовке к выступлению. Руководителю целесообразно лично осмотреть место проведения собрания и принять участие в разработке проекта решения. При необходимости следует организовать подготовку помещения в соответствии с замыслом проведения общего собрания. Определение наиболее авторитетных работников для предложения их в президиум собрания должно проводиться заблаговременно с учетом их опыта, отношения к рассматриваемой проблеме, индивидуально-психологических особенностей, способности оказывать действенное морально-психологи-ческое влияние на присутствующих. Торжественные собрания проводятся в торжественной обстановке.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 42; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!