Обществознание 2 страница

АКЦЕНТУАЦИИ ХАРАКТЕРА - чрезмерная выраженность отдельных черт характера и их сочетаний, представляющая крайний вариант нормы.

АНАЛИЗ ДОКУМЕНТОВ - метод психодиагностики, заключающийся в изучении документов, которые могут охарактеризовать психологические особенности сотрудника организации. В ходе изучения сотрудника организации интерес представляют: личные дела, характеристики, аттестаты, дипломы, автобиографии, анкеты, справки, отзывы, фотографии, научные труды, публикации и другие документы, в которых отражена его жизнедеятельность. При изучении документов внимание следует обращать на те моменты, которые характеризуют мотивы, цели, идеалы, увлечения, взгляды, убеждения, установки, жизненные убеждения, характер взаимоотношений, особенности социальной микросреды, в которой происходило и происходит развитие сотрудника организации, его отношение к власти, к руководителям, к коллегам, к другим людям, к самому себе, способности сотрудника организации и др.

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ПОВЕДЕНИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКА ОРГАНИЗАЦИИ – метод психодиагностики, который способствует изучению его знаний, навыков и умений, целей, мотивов, способностей, отношения к делу, к руководителям, коллегам по работе, другим людям, особенностей восприятия, внимания, памяти, мышления и некоторых черт личности. Данный метод наиболее эффективен, если применяется в совокупности с другими методами.

АНКЕТНЫЙ ОПРОС - метод психодиагностики, который заключается в использовании анкет для получения необходимой информации о личностных свойствах и состояниях сотрудника организации, условиях их формирования и проявления. Методическим средством для получения информации данным способом является анкета, которая представляет собой набор вопросов, каждый из которых логически связан с центральной задачей исследования. Вопросы в анкете могут быть открытыми (требующими полностью самостоятельного ответа) и закрытыми (требующими выбора: либо одного из двух ответов – «да» или «нет»; либо из серии возможных вариантов ответа). Следует учитывать, что, во-первых, та или иная последовательность предложенных вариантов ответа влияет на их выбор (варианты стоящие в начале предложенного перечня, по сравнению с теми же суждениями, но помещенными в конце, получают в среднем на 4-5% больше «голосов»); во-вторых, закрытые вопросы обладают рядом недостатков (испытуемые могут указать на тот или иной ответ, не вникая в его смысл; часто они не могут выразить своё мнение, выбирая тот или иной жесткий ответ; они могут не пожелать или затрудниться откровенно отвечать на прямые вопросы, давать о себе информацию, выражать своё искреннее мнение). Поэтому в анкету необходимо включать как прямые, так и косвенные вопросы, которые могут быть поставлены как в личной, так и в безличной форме. В целом вопросы должны быть по возможности короткими, ясными по смыслу, простыми, точными и однозначными, а сама анкета небольшой по объёму. Наиболее типичными ошибками при составлении анкет являются сверхдетализированность, двусмысленность вопросов, недостаток их различительной силы, а анкеты выглядят очень большими по объёму.

АНТИПАТИИ - устойчивое неодобрительное отношение того или иного сотрудника организации к другим сотрудникам и проявляется в неприязни, недоброжелательности, неприветливости и т.д.

АФФЕКТ (от лат. affectus - душевное волнение, страсть) - это сильная и относительно кратковременная эмоциональная реакция, вызванная резким изменением важных для человека жизненных обстоятельств, развивающаяся в критических условиях при неспособности человека найти адекватный выход из сложившейся ситуации. Для состояния аффекта характерным является то, что внимание целиком поглощается породившими аффект обстоятельствами и навязанными им действиями «аварийного» разрешения ситуации (оцепенение, бегство, агрессия).

БЕСЕДА – метод психодиагностики, выступающий одним из основных методов получения информации на основе вербальной коммуникации и позволяет не только осуществлять проверку данных, которые стали известны посредством применения других методов, но и аккумулировать новые данные, сводя их в единую систему. Для успешного проведения беседы требуется: расположить к себе сотрудника организации; создать атмосферу непринужденности, доверия и откровенности; помочь сотруднику организации преодолеть барьерные комплексы, не позволяющие говорить на определённые темы; искуссно задавать вопросы, внимательно слушать и делать правильные выводы из ответов. Диагностическую беседу, как правило, начинают с дружеского приветствия и предоставления сотруднику организации возможности почувствовать к нему уважение, открытость, сочувствие и т.п. При этом менеджеру необходимо всё время оставаться самим собой, быть приветливым, открытым и внимательным к собеседнику, чтобы тот увидел в нем симпатии к себе. Если отношения с подчиненными были строги и официальны, то не следует внезапно переходить к чрезмерному радушию. Для создания благожелательной атмосферы используются: обращение к сотруднику организации за советом по какому-либо вопросу или «Вы-подход», позволяющий поставить себя на место подчиненного, чтобы лучше его понять. Не следует стремиться во время беседы подавлять собеседника своей эрудицией, авторитетом, властью. Целесообразно вести разговор «на равных», чтобы дать возможность сотруднику организации раскрыться в максимальной степени. При этом будет наиболее правильным, если оба собеседника (и изучающий, и изучаемый) либо стоят, либо сидят или организатор беседы стоит, а собеседник сидит. В ходе проведения беседы важно также постоянно контролировать своё состояние и не давать возможности «уводить» беседу от главной темы. Беседа может быть проведена в виде одного из вариантов. Регламентированная беседа ведется по заранее составленному перечню вопросов и напоминает анкетирование. Беседа со взаимным обменом информации позволяет получать более подробные сведения, если её организатор умеет не только ставить вопросы, но и сам давать обстоятельные ответы, чтобы воодушевлять и стимулировать собеседника на откровенный разговор. Ведя беседу, нужно быть готовым к тому, что сотрудник организации не захочет высказать свою точку зрения или не поймет вопроса сразу. В первом случае следует тактично выяснить причину отказа и постараться убедить собеседника ответить на вопрос. Во втором - пояснить заданный вопрос. Анализ ответов во многом зависит от умения организатора беседы слушать собеседника. Умение слушать означает: поддержание постоянного внимания и устойчивого визуального контакта с собеседником; использование "языка" жестов, активных поз, мимики; способность "внимательно молчать"; обращение к собеседнику за уточнениями; умение перефразировать мысль говорящего и подытоживать информацию; способность запоминать услышанное и увиденное; умение, при необходимости, сдержанно относиться к характеру высказываний, свойственных для определенного возраста и др. Слушая беседу, можно встретиться с явно противоречивыми ответами. В этом случае можно либо указать на противоречие и выяснить, с чем оно связано, либо попробовать опровергнуть, поставить под сомнение одно из суждений, наблюдая, как сотрудник организации будет отстаивать свою правоту. Ответы сотрудника организации целесообразно фиксировать в памяти и делать пометки после его ухода. Следует помнить, что на один и тот же вопрос, но заданный в разное время, под разное настроение, можно получить неодинаковый ответ, так как на ответы сотрудника организации влияют его отношение к Вам, психическое состояние и ряд других факторов. Как правило, диагностическая беседа проводится наедине, без свидетелей.

ВНУШЕНИЕ КАК СПОСОБ ВЛИЯНИЯ - сознательное, неаргументированное воздействие на человека или группу, основанное на их некритическом восприятии передаваемой информации, доверии и авторитете к суггестору (передающему информацию).

ВОЛЯ - психическое образование, обеспечивающее саморегуляцию поведения человека и протекания у него психических процессов. К функциям воли относятся: регуляция побуждений к действиям при недостаточной или избыточной мотивации (восполнение дефицита побуждения и торможение побуждения при его избыточности); выбор мотивов, целей и способов действия при их конфликте; приведение психических процессов (внимания, эмоций и др.) в систему, адекватную потребностям осуществляемых действий.

ВОСПИТАНИЕ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ – специально организованный педагогический процесс управляемого личностного и профессионального развития сотрудников. Единство воспитания работников и жизнедеятельности организации проявляется в том, что: а) воспитательные цели и задачи определяются миссией и целями организации, законами ее функционирования и развития; б) субъектами воспитательных отношений выступают сами сотрудники организации; в) воспитательный процесс протекает в рамках функционирования организации как воспитательной системы; г) результаты воспитательного процесса оказывают непосредственное влияние на достижения организации.

ВОСПИТАТЕЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ – система специально осуществляемых действий, направленных на обеспечение максимально возможного личностного и профессионального развития сотрудников организации, формирование у них высокой морально-психологической готовности к безупречному выполнению своего гражданского и профессионального долга, а также сплочение трудового коллектива, создание в нем здоровой морально-психологической атмосферы и укрепление трудовой дисциплины. Структура воспитательной деятельности включает в себя: объект деятельности – подчиненные работники; предмет деятельности - психология подчиненных работников и трудового коллектива; цель деятельности - достижение такого психологического развития сотрудников организации и трудового коллектива, которое обеспечивает безупречное выполнение поставленных перед ними профессиональных задач. Способы деятельности - система используемых в ходе различных форм взаимодействия с подчиненными методов и приемов воспитательного влияния на психологию сотрудников организации и трудового коллектива. Результат деятельности - уровень личностного и профессионального развития сотрудников организации, а также социально-психологического развития трудового коллектива. В соответствии с целями воспитания выделяются: деятельность по корпоративно-патриотическому воспитанию сотрудников организации; деятельность по нравственному воспитанию сотрудников организации; деятельность по профессиональному воспитанию сотрудников организации; деятельность по правовому воспитанию сотрудников организации; деятельность по культурно-эстетическому воспитанию сотрудников организации; деятельность по экономическому воспитанию сотрудников организации; деятельность по экологическому воспитанию сотрудников организации; деятельность по физическому воспитанию сотрудников организации; деятельность по сплочению трудового коллектива и созданию в нём здорового морально-психологического климата. Для успешного осуществления воспитательной деятельности необходимо: обладать высоким личностным авторитетом, пользоваться у подчиненных уважением и признанием за собой неформального права их обучать и воспитывать; не допускать абстрактности и формализма в определении целей воспитания сотрудников организации; четко определять потребности общества, организации, профессиональной деятельности в качествах личности сотрудников организации; создавать целостную модель личности работника, способного безупречно выполнить свой гражданский и профессиональный долг; осуществлять постоянную связь учебно-воспитательной работы с жизнью страны, организации (подразделения), в котором трудится работник, точно формулировать всю совокупность воспитательных задач, стоящих перед менеджером, исходя из необходимости целостного и разностороннего личностного и профессионального развития сотрудников организации, сплочения трудового коллектива на здоровой морально-психологической основе; глубоко и всесторонне изучать подчиненных, знать их психологию, нужды и запросы, индивидуальные особенности, сильные и слабые стороны, понимать, что движет ими при осуществлении тех или иных поступков и почему они ведут себя тем или иным образом в сложившейся ситуации; всесторонне анализировать факторную среду личностного и профессионального развития сотрудников организации, изучать причины девиантного поведения работников; осознавать свои возможности по достижению поставленных воспитательных целей в заданных условиях, вырабатывать всесторонне обоснованную программу действий, детально планировать их, определяя наиболее эффективные способы воспитательного влияния на подчиненных, прогнозировать возможность достижения намеченных результатов; серьезно относиться к организации и проведению воспитательной работы, подходить к ней творчески и оптимистично, избегать шаблона, популизма и формализма, не упускать педагогическую инициативу из рук, стремиться проводить ее так, чтобы воспитуемые как можно меньше чувствовали в ней какой-либо воспитательный замысел; главные усилия сосредоточивать не на поиске и критике имеющихся пороков и недостатков в личностном и профессиональном развитии сотрудников организации, а на видении всего лучшего в них, всемерном стимулировании и создании условий для полного проявления ими своих лучших сторон и качеств, личностного и профессионального саморазвития и самосовершенствования, чтобы отсутствовала сама возможность проявления негативных черт характера. Помнить, что путь, основанный на постоянном уязвлении самолюбия и ордости воспитуемого, является одним из самых неудачных, ведет в тупик и активизирует проявление негативного отношения к воспитательным воздействиям; развивать веру у сотрудников организации в свои силы и способности; наполнять жизнь и деятельность сотрудников организации интеллектуально-творческим и радостным эмоционально-чувственным содержанием; формировать понимание роли и необходимости высокоэффективного и осуществляемого с высоким качеством труда, его влияния на развитие работника; в любых условиях и при любых обстоятельствах относиться к подчиненным гуманно, по-человечески, выступать перед ними старшим другом, товарищем, чтить их права и не унижать личное достоинство, всемерно заботиться о них; соблюдать законность и справедливость, не допускать ни излишней популярности, ни суровости, ни доступности, помогать сотрудникам организации советом, поддерживать их добрым словом, брать при необходимости под свою защиту, отстаивать их законные интересы перед вышестоящими руководителями; беречь работников, не истощать напрасно их физические и психические силы, создавать необходимые условия для полноценной профессиональной деятельности и отдыха, не превращая в то же время работу в развлечения и приятное времяпрепровождение; не выпускать из-под воспитательного влияния ни одного сотрудника организации, особое внимание обращая на потенциальных нарушителей, работников, склонных к девиантному поведению, лидеров отрицательно направленных микрогрупп; в основу работы с подчиненными положить, прежде всего, разъяснение, убеждение, повседневный личный пример, непреклонное и принципиальное требование, сочетаемое с доверием и уважением к ним, систематическую оценку действий сотрудников организации, сопровождаемую тщательным разбором всех положительных и отрицательных сторон, а также поощрение; добиваться от подчиненных точного выполнения отданных приказов и распоряжений, постепенно наращивать нравственную, психологическую, интеллектуальную и физическую нагрузки; делить с подчиненными сотрудниками организации возникающие трудности, помнить, что работники не будут щадить себя при выполнении своего профессионального долга лишь в том случае, если их руководитель сам на работе не щадит себя; не строить воспитательный процесс на основе одолжения, проявлять по отношению к сотрудникам организации педагогический такт, соблюдать единство слова и дела; стараться управлять подчиненными, прежде всего, силой личностного авторитета, добиваться того, чтобы они абсолютно верили своему руководителю, не обманывать их, открыто вести разговор по самым сложным проблемам; не стремиться использовать трудовой коллектив только как инструмент критики, осторожно применять его как средство наказания провинившихся работников; не допускать «заорганизованности» сотрудников организации, не наказывать за неумелые действия в процессе овладения профессиональным мастерством, не добиваться согласия работников с тем, против чего восстает их рассудок, не подсказывать им действия, против которых они возражают внутренне. Работник не только должен иметь незапятнанной совесть во взаимоотношениях с руководителем, но и осознавать, что может противостоять злу в борьбе за нравственную чистоту; обеспечивать комплексный подход к воспитанию сотрудников организации, использовать весь арсенал имеющихся средств и способов воспитательного влияния на подчиненных, особое внимание уделяя четкой организации трудовой деятельности и обучения, быта и отдыха сотрудников организации, взаимоотношениям между ними, обеспечению техники безопасности, соблюдению трудовой дисциплины, сплочению трудового коллектива; постоянно общаться с подчиненными, проводить с ними широкую информационно-разъяснительную работу по различным вопросам жизнедеятельности как организации, так и ее подразделений; обеспечивать единство, согласованность и преемственность взглядов и действий всех руководителей, участвующих в организации и проведении воспитательной работы; при организации воспитательной деятельности всесторонне анализировать сложившуюся педагогическую ситуацию, осуществлять выбор наиболее целесообразных средств, способов и организационных форм воспитательного влияния на личность сотрудника организации, наполнять их педагогически целесообразным содержанием, стремиться к гармонизации взаимоотношений с подчиненными, постоянно контролировать протекание процесса воспитания и вносить в педагогическую деятельность необходимые коррективы; осуществлять воспитательную деятельность непрерывно и последовательно, так, чтобы воспитательное влияние оказывалось в каждое мгновение пребывания работника в организации, идти при этом от простого к сложному, переводить воспитательные воздействия в деятельность сотрудника организации по самовоспитанию; добиваться того, чтобы процесс воспитания протекал максимально осознанно, чтобы каждый сотрудник организации четко осознавал, какими качествами он должен обладать, чего ему не хватает, от каких негативных черт характера следует освободиться; чтобы он ясно представлял свои перспективы в случае выбора той или иной линии поведения; вся система воспитательной работы должна наглядно свидетельствовать о том, что отношение руководителей к подчиненным сотрудникам, с разной степенью добросовестности и ответственности относящихся к выполнению своего профессионального долга, не строится на основе уравнительного подхода и каждый сотрудник организации должен наглядно видеть, какое место среди других работников он занимает в системе личностного и профессионального развития; нельзя останавливаться на полпути в деле формирования у сотрудников организации требуемых качеств личности. Необходимо создавать прочную мировоззренческую, потребностно-мотивационную, волевую, интеллектуальную и эмоционально-чувственную сферу личности работника, постоянно упражнять подчиненных в проявлении ими своих позитивных сторон и качеств; показывать постоянный пример добросовестного и ответственного отношения к выполнению своего гражданского и профессионального долга; неустанно формировать у сотрудников организации необходимый и привлекательный образец для подражания. Технология воспитательной деятельности включает в себя эффективное использование методической системы индивидуально-воспитательных воздействий на сотрудников организации и формирования трудовых коллективов.

ВОСПИТАТЕЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ БЫТОВЫХ УСЛОВИЙ, СОПРОВОЖДАЮЩИХ ТРУДОВУЮ И УЧЕБНУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ - заложенные в характер бытовых условий возможности по оказанию влияния на личностное и профессиональное развитие работника. Реализация данного потенциала будет полной, если: обеспечена высокая организация быта; организаторы хозяйственно-бытовой деятельности знают о повседневных нуждах работников и постоянно заботятся об их удовлетворении; руководители показывают постоянный пример чистоты и опрятности; в ходе решения бытовых задач не допускается унижение личного достоинства сотрудников организации.

ВОСПИТАТЕЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ДОСУГА РАБОТНИКОВ - заложенные в характер досуга возможности по оказанию влияния на личностное и профессиональное развитие работника. Реализация данного потенциала будет полной, если: организация свободного времени дает возможность каждому удовлетворить свои интеллектуальные, творческие, духовные и другие потребности, восстановить физические и психологические силы; характер общения и деятельности сотрудников организации в ходе досуга способствует их позитивному личностному развитию; трудовая и досуговая деятельности гармонизированы между собой; руководители показывают пример целенаправленного использования свободного времени для личностного саморазвития; организация досуга не является принудительной.

ВОСПИТАТЕЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – заложенные в характер трудовой деятельности возможности по оказанию влияния на личностное и профессиональное развитие работника. Реализация данного потенциала будет полной, если: сотрудник организации хорошо понимает её смысл, необходимость и назначение, свою роль в системе решаемых организацией задач; осуществление трудовой деятельности рассматривается работниками как средство личностного саморазвития; работники нацелены на проявление инициативы, ответственности и других лучших сторон и качеств своей личности; руководителями ставится задача доведения каждого сотрудника организации до наивысших профессиональных результатов; процесс труда не оторван от духовной жизни сотрудников организации, каждый день перед ними ставятся не только профессиональные, но и воспитательные цели; процесс трудовой деятельности носит сознательный, интенсивный, творческий характер; в ходе трудовой деятельности не подрывается вера сотрудника организации в самого себя; обеспечивается освоение обязанностей на основе глубокого их понимания, систематизации действий и осмысленного запоминания; избегается напрасный, безрезультатный, отупляющий труд; работник четко видит перспективу в ходе осуществления трудовой деятельности и стремится добиться в ней высоких положительных результатов; процесс трудовой деятельности тщательно продуман, четко организован, обеспечен всем необходимым для его успешного осуществления; осуществляется постоянный контроль и разбор трудовой деятельности сотрудников организации; трудовая деятельность стимулируется морально и материально; руководители всех рангов показывают пример добросовестного отношения к выполнению своих обязанностей, постоянно работают над собой, повышают свою профессиональную, общую и педагогическую культуру; осуществляется высокая требовательность к работникам, сочетаемая с уважением их личного достоинства, заботой об удовлетворении их нужд и запросов.

ВОСПИТАТЕЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ - заложенные в характер учебной деятельности возможности по оказанию влияния на личностное и профессиональное развитие работника. Реализация данного потенциала будет полной, если: работник хорошо понимает её смысл, необходимость и назначение; обучающими ставится задача доведения каждого обучающегося до наивысших результатов; процесс обучения не оторван от духовной жизни работника, на каждое занятие ставятся не только образовательные, но и воспитательные цели; процесс обучения носит сознательный, интенсивный, индивидуальный и творческий характер, максимально приближен к задачам профессиональной деятельности; в ходе занятий не подрывается вера работника в самого себя, он не боится допустить ошибку и уверен в возможности освоения изучаемого материала; процесс обучения отличается последовательностью и доступностью, идет от простого к сложному; обеспечивается не «зазубривание» знаний, а их глубокое понимание, систематизация и на этой основе осмысленное запоминание; при изложении учебного материала присутствует проблемность, постоянно дается «пища» для размышлений; избегается напрасный, безрезультатный, отупляющий учебный труд; в ходе всех видов занятий работнику постоянно даются знания о человеке, его психологии, об организации, в которой он работает, ее миссии, о решаемых задачах, положительных традициях и др.; обучение сотрудников организации сопровождается организацией их самообразования; методика проведения занятий не допускает скучности, которая вызывает равнодушие к учению; обучающийся четко видит перспективу учебного труда и добивается в ходе него положительных результатов; процесс обучения тщательно продуман, четко организован, обеспечен всем необходимым для его успешного осуществления; руководители показывают пример добросовестного отношения к выполнению своих обязанностей, постоянно работают над собой, повышают свою профессиональную, общую и педагогическую культуру; в ходе занятий не допускается унижение личного достоинства работников и стимулируется их учебная деятельность.

ГЕНДЕР – социально-биологическая характеристика, при помощи которой даются определения «мужчина» и «женщина».

ГОТОВНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ (ПОДРАЗДЕЛЕ-НИЯ) К ВЫСОКОПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ ОСУЩЕСТВЛЕНИЮ ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ - функциональное состояние психики, отражающее настроенность и способность менеджера успешно решать поставленные перед ним задачи. Она заключается: в стремлении менеджеров всесторонне изучать подчиненных работников, определять возможный характер их развития и поведения под воздействием различных факторов, вырабатывать оптимальный план действий по воспитанию подчиненных сотрудников организации и сплочению трудового коллектива в сложившихся условиях жизнедеятельности организации (подразделения); в постоянной нацеленности руководителей, имеющих подчиненных: на проведение активной и непрерывной воспитательной работы, на достижение прочного осознания воспитуемыми того, как следует вести себя в различных ситуациях, какие качества необходимо развить в себе и от каких негативных черт характера избавиться, какие перспективы ожидают работника в случае выбора той или иной линии поведения; на выработку у сотрудников организации стремления строго выполнять предъявляемые требования; на создание условий, в максимальной степени способствующих проявлению позитивных качеств личности работниками, торможению их негативных черт характера, выработке и закреплению навыков нормативного поведения; во владении навыками и умениями высокорезультативной воспитательной деятельности.

ГРУППОВОЕ (КОЛЛЕКТИВНОЕ) ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ - осуществляемый группой (коллективом) выбор из ряда альтернатив наиболее приемлемого варианта действий в условиях взаимного обмена информацией при решении общей для всех задачи. Процедура группового принятия решения предполагает обязательное согласование мнений людей. В процессе дискуссии могут возникать различные предложения, как повышающие, так и снижающие качество группового решения. Эти предложения должны быть предметом внимания и тщательного анализа организатора дискуссии. Одним из социально-психологических феноменов, возникающих в ходе принятия решений, является огруппление мышления. Под огрупплением мышления понимается такой ход обсуждения проблемы, при котором поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для группы, что она склонна не рассматривать реалистические оценки альтернативного способа действий. К основным факторам, способствующим огрупплению мышления, относятся: иллюзия неуязвимости; абсолютная вера в этичность группы; интеллектуальная «глухота», проявляющаяся в рационализации (попытке рационально объяснить и оправдать свои решения) и стереотипном взгляде на вещи; иллюзия единомыслия, складывающаяся под воздействием доминирования конформизма и самоцензуры, сдерживания самого себя в отношении возможного проявления опасений или сомнений в правильности принимаемого решения («моя линия на оспаривание решения все-равно не поможет принятию правильного решения, а я приобрету репутацию человека, который пошел против группы»); наличие людей, скрывающих информацию, которая могла бы поставить под сомнение эффективность групповых решений. К социально-психологическим условиям появления данного феномена относятся: высокая сплоченность группы; отсутствие методических процедур поиска и оценки полной информации; директивный стиль руководства; высокий уровень стресса в совокупности с отсутствием надежды на существование иного решения. К признакам неэффективного принятия решения относятся следующие: не рассматриваются все возможные альтернативы; не принимаются во внимание возражения; не оценивается степень риска; плохое информационное обеспечение принятия решения; предвзятый подход к рассмотрению проблемы; отсутствие плана на случай непредвиденных обстоятельств. Для предотвращения огруппления мышления руководителю следует соблюсти следующие правила: поставить в известность группу о возможности появления данного феномена, объяснить причины его появления и возможные последствия; быть беспристрастным, не занимать предвзятую позицию; нацелить каждого на критический подход к решению проблемы, поощрять возражения и высказывание сомнений; отвести одному или нескольким участникам совещания роль оппонентов; выработав предварительное решение, еще раз обсудить его с наиболее подготовленными членами группы; смело привлекать экспертов со стороны; если проблема не секретная, шире привлекать к ее обсуждению наибольшее количество людей.

ДЕВИАНТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ (от лат. deyiatb - отклонение) - поведение с отклонением от принятых в обществе правовых или нравственных норм. Основные виды д.п. - преступность и уголовно ненаказуемое аморальное поведение.

ДЕЯТЕЛЬНОСТНОЕ И ВОЛЕВОЕ ЕДИНСТВО - высокий уровень активности и слаженности действий сотрудников организации, способность мобилизоваться для преодоления трудностей, возникающих при решении стоящих перед коллективом задач.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 47; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!