Обществознание 6 страница

ПРИНЦИП ОПОРЫ НА ПОЛОЖИТЕЛЬНОЕ В РАБОТНИКЕ И ЛИЧНО ЗНАЧИМОЕ ДЛЯ НЕГО: а) при изучении сотрудников организации особое внимание обращать на негативные черты характера, на позитивные стороны их личности и, особенно, на скрытые мотивы и устремления; б) при работе с сотрудником организации развивать у него веру в свои силы и способности; в) главной задачей в организаторской деятельности считать постоянное создание условий для проявления позитивных качеств и сторон личности сотрудником организации.

ПРИНЦИП ОПТИМАЛЬНОСТИ ОСУЩЕСТВЛЯЕМЫХ ВОСПИТАТЕЛЬНЫХ ДЕЙСТВИЙ: а) всесторонне изучать сложившуюся педагогическую ситуацию, определять имеющиеся возможности по оказанию наиболее эффективного воздействия в заданных условиях и обстоятельствах; б) осуществлять выбор наиболее целесообразных средств, способов и организационных форм воспитательного влияния на личность сотрудника организации, наполнять их педагогически целесообразным содержанием, стремиться к гармонизации воспитательных воздействий на сотрудника организации и отношений с ним; в) тщательно планировать будущие действия; г) постоянно контролировать осуществляемую деятельность по воспитанию сотрудников организации и вносить в нее необходимые коррективы в соответствии с происходящими изменениями в педагогической ситуации.

ПРИНЦИП ОПТИМИСТИЧЕСКОГО ПОДХОДА К ВОСПИТАНИЮ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ: а) постоянно работать над повышением своей педагогической культуры, повышать методическое мастерство, стремиться к достижению максимально высоких результатов; б) при организации воспитательной деятельности исходить из оптимистической гипотезы, верить в возможность успешного решения воспитательных задач; в) терпеливо ждать изменений в личности работника при проведении научно-обоснованной деятельности по воспитанию сотрудников организации.

ПРИНЦИП СООТВЕТСТВИЯ ЦЕЛЕЙ ВОСПИТАНИЯ ПОТРЕБНОСТЯМ ОБЩЕСТВА, ХОЗЯЙСТВУЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКА: а) не допускать абстрактности и формализма в определении целей воспитания сотрудников организации; б) четко определять потребности общества, хозяйствующей организации и профессиональной деятельности в качествах личности работника; в) создавать целостную модель личности сотрудника организации, способного безупречно выполнить свой гражданский и профессиональный долг; г) осуществлять постоянную связь учебно-воспитательной работы с жизнью страны, организации и подразделения, в котором работает воспитуемый.

ПРИНЦИП ФОРМИРОВАНИЯ ПРОЧНЫХ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ У СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ: а) нельзя останавливаться на полпути в деле формирования у сотрудников организации требуемых качеств личности; б) формировать у сотрудников организации прочную систему убеждений и нравственных установок, выступающих регулятором их повседневного поведения; в) уделять постоянное внимание развитию у сотрудников организации мотивационно-целевой, волевой и эмоционально-чувственной сфер личности; г) постоянно упражнять сотрудников организации в проявлении ими позитивных качеств личности.

ПРИНЦИП ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОСТИ ДЕЙСТВИЙ ПО ВОСПИТАНИЮ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ: а) исходя из идеальной модели личности сотрудника организации точно формулировать всю совокупность педагогических задач, стоящих перед менеджером, трудовым коллективом, другими субъектами воспитания; б) при планировании воспитательных воздействий строго исходить из поставленных целей и задач; в) в ходе осуществления воспитательной деятельности подчинить ее содержание и методику достижению поставленных целей; г) осуществлять постоянный контроль за ходом решения воспитательных задач и корректировку производимых действий в соответствии с поставленными целями; д) использовать все новое, передовое, что способствует повышению эффективности воспитания сотрудников организации.

ПРИНЦИПЫ ВОСПИТАНИЯ – основополагающие, руководящие идеи, которыми следует руководствоваться в воспитательной деятельности в целях достижения ее максимальной эффективности. К таким принципам относятся: принцип соответствия целей воспитания потребностям общества, хозяйствующей организации и профессиональной деятельности работника; принцип целенаправленности действий по воспитанию сотрудников организации; принцип комплексного подхода к воспитанию сотрудников организации; принцип гуманизма в воспитании работников; принцип оптимальности осуществляемых воспитательных действий; принцип воспитания в процессе труда, быта и досуга сотрудников организации; принцип индивидуального и дифференцированного подхода к сотрудникам организации в процессе воспитания; принцип максимального использования воспитательных возможностей трудового коллектива (воспитание в коллективе и через коллектив); принцип опоры на положительное в сотруднике организации и лично значимое для него; принцип оптимистического подхода к воспитанию сотрудников организации; принцип непрерывности, последовательности и систематичности в воспитании сотрудников организации; принцип обеспечения сознательности и активности действий сотрудников организации по самосовершенствованию; принцип обеспечения постоянной личной примерности и наглядности в воспитании сотрудников организации; принцип формирования прочных личностных качеств у сотрудников организации; принцип обеспечения единства, согласованности и преемственности действий всех субъектов воспитания, обеспечивающих эффективность данного процесса.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ - основополагающие, руководящие идеи, на которые опирается мировой менеджмент в целях обеспечения творческой активности сотрудников организаций. К данным принципам относятся: обеспечение привлекательного творческого характера содержания работы; четкое определение цели и конечных результатов работы, способов их оценки; вовлечение работников по мере целесообразности в процесс планирования жизни организации; уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным; признание и благодарность за достигнутые результаты в естественной и искренней форме; принципиальное отношение к недостаткам в работе; делегирование ответственности за выполняемую деятельность и предоставление права самостоятельно принимать решения; выявление и устранение факторов, затрудняющих (препятствующих) работникам выполнение деятельности. Особое значение имеет решение индивидуальных, личных проблем работников, улучшение условий их труда; обеспечение продвижения по службе, перспектив профессионального роста.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ - выбор оптимального варианта действий из возможных.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ГОТОВНОСТЬ К ЭФФЕКТИВНОМУ ВЫПОЛНЕНИЮ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ – настроенность работника на безусловное выполнение стоящих перед ним функциональных задач, нацеленность на инициативное, творческое и ответственное отношение к выполнению долга перед организацией и коллективом, обладание высоким уровнем профессиональной компетентности. Она складывается из: а) мотивационной готовности работника добросовестно выполнить функциональные обязанности; б) нацеленности на инициативное, творческое, ответственное и эффективное решение стоящих задач; в) профессиональной компетентности работника; г) волевого развития работника; д) оптимального протекания интеллектуально-познавательных, эмоционально-чувственных и психомоторных процессов. Оценка потенциала готовности работника к выполнению стоящих перед ним профессиональных задач осуществляется: по степени его самоотдачи в ходе выполнения должностных обязанностей; по вкладу, который он вносит в решение стоящих перед организацией задач; по характеру его поведения и взаимоотношений с другими людьми; по направленности мыслей и действий; по самооценке.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ – качество работника, характеризующее его профессиональную подготовленность к выполнению обязанностей по занимаемой должности.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА - представляет собой целостный, многоуровневый и полифункциональный феномен, отражающий единство научно-познавательного, ценностно-ориентационного, побудительно-волевого, эмоционально-оценочного и творчески-созидательного компонентов в психологической структуре работника, взаимодействие которых составляет характерологическую сущность данного явления и определяет его функции (познавательную, аксиологическую, побудительную, рефлексивную, творческую). Базис профессиональной культуры составляет гуманитарная культура, на основе которой происходит становление специальной культуры. Системообразующим в профессиональной культуре выступает ценностно-ориентационный компонент, составляющий ядро гуманитарной культуры и включающий в себя комплекс взглядов, убеждений, идеалов, определяющих избирательно-оценочное отношение специалиста к объектам профессиональной деятельности, к самой деятельности как средству самовыражения, развития культуры и достижения профессиональных целей, к себе как субъекту профессиональной активности, к сложившимся условиям профессиональной деятельности.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ НАДЁЖНОСТЬ - качество работника, которое означает: готовность к безусловному выполнению профессионального долга; проявление инициативы и находчивости; компетентные действия при решении поставленных задач; стойкое перенесение трудностей; хранение служебной тайны; содействие в поддержании порядка и дисциплины в организации, сплоченности коллектива, формировании здорового психологического климата, предотвращение конфликтов между сотрудниками; соблюдение требований безопасности, мер предупреждения заболеваний, травм и поражений; забота о повышении своей физической закалки, стрессоустойчивости, воздержание от вредных привычек (курение, употребление алкоголя, наркотических и токсических средств); настойчивое стремление к достижению поставленных целей; оказание взаимопомощи и взаимовыручки; высокую работоспособность и выносливость; эмоционально-волевую устойчивость; профессиональное владение различными средствами, применяемыми для выполнения своих функциональных обязанностей.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЧЕСТЬ - характеризует работника с позиций того, насколько добросовестно (честно) он относится к выполнению гражданского и профессионального долга.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ДОЛГ - внутреннее принятие нравственных требований, которые выдвигает организация к сотруднику, как личных обязательств. Профессиональный долг означает: честное служение своей организации; добросовестное освоение своих обязанностей, постоянное совершенствование своей профессиональной культуры; старательное отношение к исполнению должностных обязанностей; высокую ответственность за свои поступки; порядочность, принципиальность и непримиримое отношение к недостаткам и несправедливости; направленность действий на процветание организации, сплочение коллектива и создание в нем здорового психологического климата; стремление дорожить принадлежностью к организации, повышать ее репутацию.

ПРОФЕССИЯ - род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки.

ПСИХИЧЕСКОЕ ВЫГОРАНИЕ (СГОРАНИЕ) – это ответ организма на хронический эмоциональный стресс, включающий в себя три компонента: эмоциональное и/или физическое истощение; снижение рабочей продуктивности и деперсонализацию.

ПСИХИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ - временный уровень целостного функционирования психики, непосредственно влияющий на характер и эффективность деятельности, который, будучи устойчивым ее проявлением, закрепляется и повторяется.

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА– проявляется в устранении или сведении к минимуму чувства тревоги, стыда, угрызений совести или других отрицательных эмоциональных состояний, возникающих в ответ на критическое рассогласование позитивных представлений человека о самом себе (или лично значимом в окружающем мире) и новой негативной информацией.

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ НЕСОВМЕСТИМОСТЬ - неспособность понять друг друга, асинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной деятельности.

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СОВМЕСТИМОСТЬ – непринужденное установление контакта, понимание друг друга, синхронность психомоторных реакций, отсутствие антипатии, различий во внимании, мышлении и других врожденных и приобретенных свойствах личности, которые препятствуют совместной деятельности. Факторы, обусловивающие психологическую совместимость: общность идеологических взглядов; высокая мотивация и установка; оптимальные психофизиологические качества каждого участника; разнополярность индивидуально-психологических особенностей (возможность выделения лидера); высокая критичность к себе и терпимость к окружающим (интеллигентность); полное доверие друг к другу на основе жизненной взаимозависимости; максимально возможная загруженность целенаправленной деятельностью; возможная степень уединения каждого из участников; определенность стоящей задачи и срока совместного существования.

«ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ВЗРЫВ» («душевное потрясение») – метод воспитательного влияния на сознание работников, который состоит в том, что создается (используется объективно сложившаяся) ситуация, вызывающая сильные душевные переживания, понимание бесплодности, бессмысленности своего поведения, разочарования собой, своими взглядами, убеждениями, поступками и в то же время пробуждение новых, позитивных сильных чувств, душевного порыва изменить свое поведение, доказать свою полезность. Использование данного метода предполагает глубокое знание индивидуальных особенностей сотрудников организации, понимание движущих ими мотивов, умение анализировать сложившуюся ситуацию и использовать ее в воспитательных целях.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС - скрытые в глубине бессознательного неразрешенные жизненные проблемы; аффективно окрашенные (эмоционально заряженные) воспоминания и мысли.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ – система параметров, определяющих характеристику коллектива: 1) Уровень сплоченности коллектива: а) ценностно-ориентационное (идейное) единство (степень единства мнений и суждений по различным вопросам жизнедеятельности коллектива организации; особенности и формы проявления мнений и суждений); б) деятельностное единство (слаженность действий - степень развития навыков и умений коллективных действий по содержанию решаемых задач и по форме проявления; эффективность коллективного труда); в) организационное и волевое единство (степень развития способности коллектива организоваться, особенно в ситуациях неопределенности, и выдвинуть лидера; быстро принять адекватное сложившейся ситуации решение; согласовать действия всех участников решаемой задачи и эффективно их проконтролировать; организованно решить поставленную задачу и преодолеть возникшие при этом трудности); г) интеллектуальное единство (готовность к совместному осмыслению возникающих проблем и выработке совместной программы действий); д) эмоционально-чувственное единство (степень совпадения настроений; симпатии и антипатии; сопереживание по поводу происходящий событий); е) социально-ролевое единство (проявление высшей степени самоорганизации каждым членом коллектива (в соответствии с возложенной на него задачей-ролью) и координации действий с другими работниками при решении коллективных задач, независимо от эмоциональных предпочтений, симпатий-антипатий и т.д.). 2) Морально-психологический климат: а) доминирующее настроение; б) характер взаимоотношений (степень солидарности друг с другом; готовность прийти на помощь; наличие конфликтов, их причины и характер проявления; наличие возможности быть полноценной личностью, проявлять свои лучшие личностные качества и разносторонне развиваться); в) нацеленность на решение поставленных задач (настрой на безусловное выполнение поставленных задач). 3) Направленность действий на сплочение своей организации, создание в ней здоровой морально-психологической атмосферы, повышение ее социального статуса (забота о чести и репутации своего коллектива; стремление повысить результаты труда, качество продукции, ее конкурентоспособность; осуществление специальных усилий со стороны входящих в коллектив сотрудников организации по недопущению его дезинтеграции и развала). 4) Происходящие в коллективе изменения (направленность развития коллектива; степень морально-психологической готовности к совместному решению поставленных задач; прогнозируемый характер дальнейшего развития и поведения коллектива в различных ситуациях; наиболее слабое звено (звенья) в социально-психологической структуре коллектива; психолого-педагогические условия, обеспечивающие эффективное развитие коллектива).

ПСИХОЛОГИЯ КОЛЛЕКТИВА (группы) - система психических явлений, возникающих в процессе развития и функционирования коллектива, которые характеризуются коллективными потребностями, ценностями, взглядами, интересами, убеждениями; трениями; коллективным мнением; коллективным настроением; традициями и др.

РАЗВЕНЧАНИЕ АВТОРИТЕТА - метод воспитательного влияния на работников, применяющийся в целях снижения негативного влияния отрицательно направленного лидера на других сотрудников организации. Его суть состоит в вовлечении работников в такую деятельность, в которой требуется проявление совокупности позитивных качеств, отсутствующих у данного лидера. В ходе такой деятельности объективно осуществляется выдвижение других лидеров, обладающих необходимыми для выполнения поставленных задач качествами личности и способных повести за собой людей. Условиями эффективного применения данного метода являются: всестороннее знание индивидуально-психологических особенностей сотрудников организации, их сильных и слабых сторон; изучение характера взаимоотношений между работниками; тщательная подготовка предстоящей деятельности, подбор сотрудников для решения поставленных задач; умелое руководство подчиненными в ходе решения поставленных задач.

РАЗВИТИЕ - целенаправленный процесс функционального совершенствования нравственных, интеллектуальных и физических качеств социальных субъектов в соответствии с характером решаемых задач и собственными потребностями.

РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА - процесс качественных изменений, происходящих во взаимоотношениях между людьми и других социально-психологических явлениях, сопровождающих жизнедеятельность организации. В своем развитии коллектив может проходить несколько этапов: А) Этап становления. Б) Этап наивысшего развития. В) Этап стагнации. Г) Этап распада. Этап становления включает в себя: стадию начального формирования коллектива; стадию закрепления первичных социально-психологических образований, стадию развитых коллективных отношений. На стадии начального формирования коллектива: осуществляется межличностное восприятие друг друга; первичная оценка, формирование впечатления, выработка отношения - установки на дальнейшее взаимодействие, выражение отношения; происходит ознакомление с условиями целями и задачами деятельности, образование микрогрупп и выдвижение лидеров; в поведении проявляется многообразие типов поведения (конформизм, нонконформизм, коллективистское самоопределение); самосознание как коллектива отсутствует; начинают формироваться коллективные мнения и настроения; единства, как правило, ни в чем нет; эффективность совместной деятельности невысокая; в микрогруппах начинает формироваться кодекс поведения (нормообразование). На стадии закрепления первичных социально-психологических образований: заканчивается оформление микрогрупп; формируется оценка условий деятельности и вырабатывается четкое отношение к целям и способам деятельности, включая определение стратегии своего поведения, в соответствии со сложившимися условиями; закрепляется определенная форма поведения в соответствии со статусом в группе; происходит процесс формирования самосознания как коллектива (группы); в микрогруппах продолжается формирование групповых мнений по различным вопросам; возрастает вероятность как появления конфликтов между микрогруппами, так и возможного их сближения; в микрогруппах начинает проявляться единство настроений, сплоченность, сработанность (слаженность), складывается свой микроклимат; вполне возможна высокая результативность труда; закрепляется кодекс поведения. На стадии развитых коллективных отношений: происходит сближение положительно направленных микрогрупп, появляется чувство "мы" у большинства сотрудников по отношению ко всему коллективу организации; развивается процесс самоуправления, активного участия в принятии решений по общим вопросам жизнедеятельности; у большинства работников появляется все больше возможностей для проявления себя как личности; происходит распад или уход отрицательно направленных микрогрупп; большинством сотрудников принимается единый кодекс поведения, не противоречащий потребностям эффективной деятельности организации; со стороны самих сотрудников предпринимаются усилия по сплочению коллектива и недопущению конфликтов; активизируется формирование коллективного мнения и его проявление; все в большей степени становится "мажорным" настроение у большинства входящих в организацию людей; значительно возрастает уровень сплоченности и эффективности деятельности. Особенностью данной стадии является то, что она появляется только при значительных и всесторонне продуманных действиях руководителей по сплочению коллектива. Этап наивысшего развития коллектива организации характеризуется: высоким уровнем самосознания, коллективного чувства "мы", полным проявлением процессов групповой идентификации (отождествления себя с другими; отношения к ним как к самому себе и к себе как к ним, оказания поддержки и взаимовыручки, чувством солидарности); развитием функционально-ролевой совместимости; коллективистским самоопределением; высоким уровнем организованности, сплоченности, дисциплины; здоровым морально-психологическим климатом; активным и единым коллективным мнением, «мажорным» настроением; коллегиальным стилем руководства; возможностью в полной мере для каждого сотрудника удовлетворить свою потребность быть полноценной личностью; эффективной деятельностью; подчиненностью всех единому кодексу поведения; упрочением традиций. Этап стагнации характеризуется застоем в развитии внутриколлективных отношений, спадом активности сотрудников в наращивании усилий по сплочению коллектива, поддержанию в нем здорового морально-психологического климата, повышению результатов деятельности, бюрократизацией взаимоотношений между «элитой» и другими членами коллектива. Распад коллектива осуществляется в порядке, обратном протеканию этапа становления. При этом рвутся внутриколлективные связи ответственной взаимозависимости, нарушается внутриколлективный информационный обмен, падает настроение и активность сотрудников. Данный процесс может протекать в форме как постепенного, так и обвального распада коллектива. Чем выше был уровень развития коллектива, тем больше вероятность замедления регрессивных процессов.

РОЛЬ - определенная модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе общественных и личных отношений.

САМОАКТУАЛИЗАЦИЯ (от лат. - действительный, настоящий) - стремление человека к возможно более полному выявлению, раскрытию и развитию своих личностных и прежде всего творческих возможностей.

САМОВОСПИТАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ – целеустремленная и организованная деятельность человека по систематическому формированию и развитию у себя положительных личных и профессиональных качеств, устранению негативных черт характера в соответствии с личной стратегией развития и осознанными потребностями отвечать социально-профессиональным требованиям.

САМООЦЕНКА - определение человеком уровня соответствия своих реальных достижений с возможными, с достижениями других людей; определение собственной значимости, позитивных и негативных сторон личности, места среди других людей и т.д..

САМОПОЗНАНИЕ - сложный процесс определения человеком своих способностей и возможностей, уровня развития требуемых свойств и качеств и реализации творческого потенциала.

САМОПРЕЗЕНТАЦИЯ - открытое предъявление свидетельств своей компетентности и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству.

САМОРЕГУЛЯЦИЯ (от лат. regulare - приводить в порядок, налаживать) – процесс приведения психического состояния и психических функций в соответствие с требованиями ситуации, способность восстанавливать свою психическую структуру в случае ее разрушения.

САМОСОЗНАНИЕ - устойчивая и переживаемая как неповторимая система представлений человека о самом себе (своих достоинствах, заслугах, недостатках, социальной значимости и др.), на основе которой строится отношение к самому себе и избирается та или иная стратегия поведения. Включает в себя представления о том, каким является человек в данный момент времени; представления о том, каким он себя видит в ближайшей и отдаленной перспективе, исходя из реально сложившейся обстановки; представления о том, каким он хотел бы стать в идеале. Все эти представления касаются Я-физического, Я-интеллектуального, Я-профессионального и др.

САНГВИНИК (от лат. sanguis - кровь) - тип темперамента, отличающийся подвижностью, уравновешенностью, силой нервных процессов, высокой психической активностью, работоспособностью.

СВОБОДНОЕ ВЫРАЖЕНИЕ СОБСТВЕННОГО МНЕНИЯ - Каждый имеет право высказать свою точку зрения на обсуждаемые вопросы; никто не сомневается, что будет внимательно выслушан и его точка зрения не будет проигнорирована.

СИМПАТИИ - устойчивые одобрительные отношения работников друг к другу, проявляющиеся в приветливости, доброжелательности, восхищении и побуждающие к общению, оказанию внимания, помощи и т.п. Симпатии обычно возникают на основе общих взглядов, интересов, идеалов. Но могут возникнуть и как следствие избирательной положительной реакции на привлекательную внешность, поведение, черты характера другого человека. В своей динамике симпатии могут перейти как в прочную привязанность, так и закончиться охлаждением, разочарованием, перейти в антипатию и неприязнь.

СИНЕРГИЯ, СИНЕРГИЗМ (от греч. synergia– сотрудничество, содружество) - взаимодействие частей системы, при котором конечный общий результат намного превосходит сумму результатов отдельных составляющих этой системы.

СИТУАЦИЯ (от франц. situation - положение, обстановка) - система внешних условий, факторов, действующих на субъекта и детерминирующих его деятельность наряду с субъективными, внутренними условиями, факторами.

СЛУХИ - специфический вид информационных связей, в которых сюжет, отражающий реальные события в искаженном виде или вымышленные события становятся достоянием некоторой общности людей. Характерная черта слухов - быстрое распространение и коллективная обработка информации. Объективная причина возникновения слухов заключается в информационном голоде и эмоциональной обедненности жизни людей, вызывающих потребность восполнения имеющегося дефицита через механизм слухов. Субъективная причина возникновения, как правило, кроется в стремлении какого-либо лица самоутвердиться или удовлетворить определенную потребность путем передачи такой информации, которая ляжет в основу слухов и запустит механизм их распространения.

СОДЕРЖАНИЕ ОБУЧЕНИЯ – информационная основа, лежащая в основе знаний, умений и навыков. Принципиально значимыми положениями при отборе содержания обучения являются: 1. Определение необходимого и достаточного материала для формирования знаний, умений и навыков, для успешного осуществления работником в последующем профессиональной деятельности. 2. Усиление фундаментальности и профессионализации содержания обучения. 3. Установление оптимального соотношения теоретической и практической подготовки по учебному предмету. 4. Включение прогностической составляющей в содержание обучения. 5. Усиление в содержании материала той его части, которая позитивно влияет на развитие мотивации работника к обучению. 6. Установление соответствия содержания учебного материала познавательным способностям и другим индивидуальным особенностям обучающихся. 7. Обеспечение единства обучения и воспитания в ходе представления учебного материала осваивающим конкретную информацию.

СОЛИДАРНОСТЬ ВО ВЗАИМООТНОШЕНИЯХ В КОЛЛЕКТИВЕ – постоянное оказание необходимой и действенной поддержки, взаимопомощи; сотрудники испытывают чувство защищенности, уверенности в себе.

СОПЕРЕЖИВАНИЕ - уподобление эмоционального состояния члена коллектива состоянию другого члена коллектива.

СОПЕРНИЧЕСТВО (конкуренция) - такая форма межличностного взаимодействия, которая характеризуется достижением индивидуальных целей и интересов в условиях противоборства с добивающимися этих же целей и интересов другими людьми. Взаимодействие при этом осуществляется по таким правилам, что сотрудник организации может достигнуть цели лишь при условии, что никто другой ее не достигнет.

СОПРОТИВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМ – поступки работников, направленные на дискредитацию или противодействие осуществлению перемен в процессе труда, проведению организационных изменений.

СОТРУДНИЧЕСТВО - такая форма межличностного взаимодействия, в основе которой лежит следующее правило: каждый может достичь цели лишь при условии достижения этой же цели другим работником. Такая форма взаимодействия обусловливает согласие между людьми.

СОЦИАЛИЗАЦИЯ - процесс адаптации личности к окружающей среде, усвоения тех принципов и нор поведения, которые существуют, изменения индивидуальных установок в случае их несоответствия корпоративным установкам.

СОЦИАЛЬНО-РОЛЕВОЕ ЕДИНСТВО – проявление высшей степени самоорганизации каждым членом коллектива (в соответствии с возложенной на него задачей-ролью) и координации действий с другими работниками при решении коллективных задач, независимо от эмоциональных предпочтений, симпатий-антипатий и т.д.

СОЦИОМЕТРИЧЕСКИЙ МЕТОД – метод изучения положения человека в группе, авторитетности сотрудников (в том числе и руководителей) и определения их статуса. Для определения авторитетности руководителя используется шкала «руководитель – подчинённый», состоящая из ряда вопросов (утверждений), с каждым из которых сотрудник организации может согласиться (ответ: «да») или не согласиться (ответ: «нет»). Например: «Руководитель умело организует мою деятельность» (да, нет); «Я доверяю своему руководителю» (да, нет); «Руководитель - человек слова и дела» (да, нет) и т.д. Каждый ответ оценивается в один балл. Чем выше показатели, тем больше возможностей у руководителя для оказания влияния на подчиненных. Тест может быть составлен психологом в зависимости от того, что хочет узнать изучающий. Для исследования статуса сотрудника организации применяется другая социометрическая процедура. Каждому члену коллектива задается вопрос определенного характера, ответ на который позволяет получить информацию об отношении к тому или иному сотруднику организации со стороны тех, с кем он работает. Ответ предлагается зарегистрировать в специально разработанной карточке. После сбора карточек полученные данные заносятся в социоматрицу и по специальной формуле определяется индекс социометрического статуса. Следует помнить, что применение метода социометрии имеет определенные недостатки: в ответах отражаются преимущественно эмоциональные отношения, выраженные в симпатиях и антипатиях, и по ним невозможно выделить истинные мотивы выбора, сделанные тем или иным сотрудником организации. Огромное значение для получения достоверного результата имеет смысл вопроса. В зависимости от характера поставленных перед сотрудником организации задач выбор напарников для их решения может изменяться.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 46; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!