Обществознание 3 страница

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПО ОБУЧЕНИЮ РАБОТНИКОВ – система педагогических действий обучающего, осуществляемых в определенной последовательности: а) сбор информации и анализ ситуации профессионального развития работников в ходе их обучения; б) диагностику индивидуальных особенностей обучающихся и проектирование их психологической структуры как результата обучения; в) определение целей и задач как на весь процесс обучения, так и на каждое занятие (раздел занятия) в частности; г) отбор содержания учебного материала и разработку методики проведения каждого занятия (включая организацию общения, предъявление требований, организацию учебной деятельности обучающихся, осуществление контроля за ходом освоения знаний и др.) на основе прогнозирования изменений в профессиональном развитии работников при использовании тех или иных способов педагогического воздействия; д) реализацию плана проведения занятий (собственно проведение занятий); е) контроль и оценку результатов педагогической деятельности и ее корректировку.

ДОВЕРИТЕЛЬНОЕ, ДОБРОЖЕЛАТЕЛЬНОЕ И ТРЕБОВАТЕЛЬНОЕ ОТНОШЕНИЕ РАБОТНИКОВ ДРУГ К ДРУГУ - взаимоотношения между сотрудниками рассматриваются как товарищеские, люди уверены друг в друге; основу отношений составляют интересы дела, организации.

ДОСТОИНСТВО ЛИЧНОСТИ РАБОТНИКА – нравственная характеристика, отражающая степень признания его нравственных и деловых качеств, заслуг, а также уважения в связи с честным выполнением профессионального долга.

ЗАКОНОМЕРНОСТИ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ – внутренние, существенные, повторяющиеся связи и отношения между компонентами обучения как системного явления. Они лежат в основе принципов, как руководящих идей, которыми следует руководствоваться в ходе организации учебного процесса. Процесс обучения является эффективным, если: он направлен на то, что необходимо в профессиональной деятельности и нацелен на достижение максимально возможных и прочных учебных результатов; содержание обучения отражает современные достижения научной мысли; теория тесно связана с практикой; обучение ведется систематично, последовательно, непрерывно и комплексно; учитываются индивидуальные особенности обучающихся, к группам обучающихся осуществляется дифференцированный подход; обучение ведется интенсивно, напряженно, на высоком, но доступном уровне трудностей; достигнуто оптимальное сочетание между абстрактным и конкретным в обучении, теоретическим и наглядно-практическим мышлением; учебная деятельность осуществляется сознательно, носит творческий и самостоятельный характер; присутствует рациональное сочетание коллективных и индивидуальных форм учебной работы; обучение сочетается с самообразованием; осуществляется постоянный контроль за уровнем и качеством освоения учебного материала. В соответствии с данными закономерностями к основным принципам обучения относятся: принцип обучения тому, что необходимо в профессиональной деятельности; принцип достижения максимально возможных и прочных учебных результатов; принцип научности; принцип связи теории с практикой; принцип систематичности, последовательности, непрерывности и комплексности в обучении; принцип индивидуального и дифференцированного подхода к обучающимся; принцип организации интенсивной и напряженной познавательной деятельности обучающихся, осуществляемой на высоком, но доступном уровне трудностей; принцип оптимального сочетания абстрактного и конкретного в обучении, наглядно-образного и теоретического мышления; принцип сознательности в обучении; принцип творчества и самостоятельности в учебной деятельности; принцип рационального сочетания коллективных и индивидуальных форм учебной работы; принцип единства обучения и самообразования; принцип контроля за уровнем и качеством освоения учебного материала.

ЗДОРОВЫЙ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ - такой характер взаимоотношений между сотрудниками, который проявляется в высокой степени солидарности их друг с другом, доверительном, доброжелательном и требовательном отношении друг к другу, свободном выражении собственного мнения и обеспечивает чувство защищенности, уверенности в себе и других членах коллектива, получение удовлетворения от нахождения в коллективе, развитие оптимистического настроения и повышенного жизненного тонуса.

ЗНАНИЕ - преимущественно логическая информация об окружающем и внутреннем мире человека, зафиксированная в его сознании.

ИДЕАЛЫ - образы действительности, к которым человек относится как к наиболее совершенным.

ИНДИВИД (от лат. individuum - неделимое) - одна из макрохарактеристик человека, указывающая на него как на единичное природное существо, представителя вида Homo sapiens, продукт филогенетического и онтогенетического развития, врожденного и приобретенного, носитель индивидуальных черт.

ИНДИВИДУАЛИЗАЦИЯ УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА - такая организация учебной деятельности обучающихся, которая обеспечивает возможность каждому из них в максимальной степени раскрыть свой творческо-познавательный потенциал, проявить индивидуальность и на максимально высоком уровне освоить учебную программу.

ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ - устойчивое сочетание различных структурных компонентов психики личности, предопределяющее ее индивидуальность, стиль деятельности и воплощающееся в ее качествах.

ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ - интегральная социально-психологическая макрохарактеристика человека, совокупность индивидуально-психических особенностей, делающих его уникальным, неповторимым.

ИНТЕЛЛЕКТ (от лат. intellectus - познание, понимание, рассудок) - специальная организация умственного опыта (в форме: ментальных структур, ментального пространства и ментальных репрезентаций происходящего), которая обусловливает возможность построения субъективной картины происходящего (как каждый видит мир) и успешного решения поставленных перед человеком задач.

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЕ ЕДИНСТВО - отлаженный процесс совместного осмысления и решения общих вопросов жизнедеятельности коллектива.

ИНТЕНСИВНОСТЬ УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА – принцип, который означает степень проявления интеллектуального и сенсомоторного напряжения в ходе осуществления учебной работы, которое и обеспечивает, в конечном счете, скорость их профессионального развития.

ИНТЕРЕС – форма проявления познавательной потребности личности, направленная на тот или иной предмет, отношение к предмету как к чему-то для нее ценному, важному. привлекательному, обуславливающее проявление внимания.

ИНТЕРНАЛЬНЫЙ ТИП ХАРАКТЕРА (от лат. internus - внутренний) – выражается в способности и готовности личности брать ответственность на себя (если не я, то кто…).

ИНТРОВЕРСИЯ (от лат. intra - внутри и versare - поворачивать, обращать) - комплексное свойство личности, отражающее ее ориентацию на свой внутренний мир, склонность избегать социальных контактов (необщительность), стремление к уединению. Термин введен К. Юнгом.

КАЧЕСТВА ЛИЧНОСТИ - сложные социально и биологически обусловленные структурные компоненты личности, вбирающие в себя психические процессы, свойства, образования, устойчивые состояния и предопределяющие устойчивое поведение личности в социальной и природной среде. К основным профессиональным качествам личности обычно относят: профессиональный долг, честь, ответственность, организационный патриотизм, инициативный и творческий подход к делу, профессиональную культуру, мастерство, профессиональную надежность, конкурентоспособность, самоорганизованность, стремление к самосовершенствованию.

КОЛЛЕКТИВ (от лат. coltecfiftons - собирательный) - объединенная для достижения общеорганизационных целей и осуществляющая совместную социально полезную деятельность группа людей, живущих по единым для всех правилам взаимоотношений, которые обеспечивают: высокий уровень сплоченности работников; здоровый морально-психологический климат; единство действий и устремленность на качественное решение стоящих перед организацией задач, на сохранение целостности и единства коллектива; высокие результаты деятельности; создание условий для удовлетворения каждым своей потребности быть полноценной личностью, развития способностей и качеств, способствующих успешному выполнению своего долга перед организацией.

КОЛЛЕКТИВИСТСКОЕ САМООПРЕДЕЛЕНИЕ - избирательное отношение сотрудников организации к воздействиям конкретной группы, которое выражается в принятии ими одних и отвержении других групповых воздействий в зависимости от своих взглядов, убеждений, идеалов и распространяемых групповых норм, ценностей и т.п. Коллективистское самоопределение отражает характерную для личности в развитом коллективе позицию, основанную на осознании работником необходимости действовать в соответствии со своими ценностными ориентациями и отношениями, которые способствуют развитию коллектива организации.

КОЛЛЕКТИВНОЕ МНЕНИЕ - совокупность оценочных суждений, в которых выражается отношение коллектива к различным событиям, к людям и др. Коллективное мнение выполняет ряд функций, основными из которых являются: а) нормативная функция, закрепляющая нормы поведения и взаимоотношений между людьми, превращая их в традиции; б) оценочная функция, регулирующая через оценку поведение человека в организации (коллективное мнение вызывает у человека потребность сознательной самооценки, стыд или угрызения совести, положительные эмоции и чувства, способствующие повышению активности); в) побудительная функция, проявляющаяся в развитии мотивации к определенной форме поведения людей. Сила коллективного мнения зависит от его единства, а результативность еще и от индивидуальных особенностей человека. Логика развития коллективного мнения такова: сначала люди непосредственно переживают событие и оценивают его; в последующем происходит обмен взглядами, чувствами и оценками; мнения группируются вокруг основных точек зрения; в процессе дискуссии формируется общее мнение. Задача руководителя состоит в том, чтобы не упустить момент, когда люди непосредственно переживают событие, потому что именно в это время формируются ложные и правильные взгляды. Важно также определить носителя той или иной точки зрения, его аргументацию, мотивы, организовать работу по поддержке или опровержению соответствующих позиций. Причинами возникновения и существования отрицательного коллективного мнения могут быть: ложные критерии оценки события, факта; искаженная информация о событии; недостатки в организации жизнедеятельности работников; низкий авторитет руководителей; наличие и влияние на людей отрицательно направленных лидеров и др. Существует ряд факторов, усиливающих влияние меньшинства, стоящего на позиции отрицательного коллективного мнения в группе. Это: последовательность в отстаивании своих взглядов, за счет чего привлекается внимание значительного числа окружающих и обеспечивается возможность высказать непропорционально большое количество аргументов; уверенность в себе, которая ведет к тому, что под воздействием сильной и непоколебимой убежденности большинство подталкивается к пересмотру своей позиции; умение привлекать на свою сторону представителей большинства. Но эти же факторы могут усиливать и позицию большинства.

КОЛЛЕКТИВНОЕ НАСТРОЕНИЕ - совместное переживание людьми различных фактов, событий, явлений. Особенностями коллективного настроения является то, что оно: обладает особой заразительностью; обусловлено преимущественно социальными факторами; имеет большую побудительную силу и динамизм протекания. К причинам, вызывающим отрицательные коллективные настроения относятся: а) несправедливые действия руководителей; б) неудачи; в) неуверенность в своих силах, в товарищах, средствах и способах достижения поставленной цели, конфликты; г) отсутствие заботы и внимания к работникам со стороны управленцев; д) ломка стереотипов мышления и поведения; е) физическое и психологическое перенапряжение; ж) неблагоприятные природно-климатические условия; з) неправильное питание, несоблюдение гигиены, режима; и) недомогание, болезни и др. Предупреждение возникновения отрицательного коллективного настроения предполагает: научно обоснованную организацию труда и отдыха работников; заботу об удовлетворении их насущных потребностей; своевременное реагирование на возникающие отрицательные настроения и ликвидацию причин, их вызывающих.

КОЛЛЕКТИВНОЕ САМОСОЗНАНИЕ - предстает в качестве осознания работниками себя как единой общности, ее потребностей и интересов, целей и ценностей, предназначения и статуса, характерных отличий от других организаций и коллективов.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ - нужда в условиях и средствах оптимального функционирования и развития коллектива организации. К коллективным потребностям следует отнести: нужду в такой совместной деятельности, которая обеспечивает высокий социальный статус коллектива; нужду в оптимальном стиле руководства; нужду в разделении обязанностей и ответственности между членами коллектива; нужду в совместном обсуждении и принятии решений, касающихся вопросов жизнедеятельности всего коллектива с обязательным согласованием мнений всех сотрудников; нужду в информационном, социально-правовом, медицинском, материально-техническом, бытовом, культурно-досуговом обеспечении жизнедеятельности коллектива; нужду в налаживании межличностных отношений, обеспечивающих здоровый морально-психологический климат в организации и др.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ЦЕЛИ - это то, к чему стремится коллектив. Если цели не противоречат коллективным потребностям, целям и миссии организации и составляют с ними единый вектор, то вероятность успешного развития коллектива организации значительно возрастает.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ - это то, что важно, значимо для коллектива. Если основу этих ценностей составляют коллективизм, честь коллектива, его сплоченность и организованность, позитивные традиции, то они являются непреходящими и будут содействовать оптимизации жизнедеятельности коллектива организации.

КОММУНИКАТИВНАЯ ФУНКЦИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ - профессиональное общение между участниками управленческого процесса.

КОМПЕТЕНЦИЯ - совокупность знаний, навыков и умений деятельности и общения, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью.

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ - это свойство объекта, характеризующееся степенью реального или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на данном рынке. Она определяет способность выдерживать конкуренцию по сравнению с аналогичными объектами на данном рынке.

КОНТРОЛЬ – метод воспитательного влияния на сознание работника, который заключается в систематическом получении и анализе руководителем информации о его действиях. Чтобы контроль был эффективным: он должен быть целенаправленным, систематическим и всесторонним; он должен сопровождаться оперативным применением других методов и приемов воздействия на сотрудников организации; он должен опираться на глубокое знание психологии подчиненных и индивидуальных особенностей каждого сотрудника организации.

КОНТРОЛЬНО-ОЦЕНОЧНАЯ ФУНКЦИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ - осуществление контроля и оценки протекания управленческого процесса. Контроль образует законченный этап цикла обучения и воспитания, реализует конечные цели подготовки специалистов. Он должен быть комплексным (охватывать все основные элементы учебно-воспитательного процесса), объективным (опираться на научно обоснованные критерии), планомерным и систематическим, всесторонним, индивидуальным, экономичным, педагогически тактичным и всегда действенным. Его основными задачами являются: определить уровень подготовленности специалиста, в какой помощи он нуждается, оценить эффективность применяемой методической системы обучения и воспитания, повысить ее продуктивность. Важнейшей составной частью контроля, анализа и корректирования является проверка знаний, навыков и умений. Многообразие методов контроля, используемого в хозяйствующих организациях, можно разделить на четыре этапа: предварительный, текущий, периодический (рубежный) и итоговый контроль. Цель предварительного контроля - определить наличие знаний, навыков, умений и необходимых качеств у работников до начала процесса обучения и воспитания. Текущий контроль осуществляется непосредственно в процессе обучения и воспитания. Текущий контроль проводится в ходе профессиональной деятельности и всех видов занятий в форме, избранной субъектом педагогической деятельности, а также при проведении контрольных мероприятий, что позволяет получать непрерывную информацию о ходе и качестве усвоения знаний, развитии качеств и на основе этого оперативно вносить изменения в учебно-воспитательный процесс. Периодический (рубежный) контроль - определяет качество изучения работниками учебного материала по разделам. Он проводится несколько раз путем собеседований, выполнения контрольных практических заданий. Обязательным условием при контроле является наличие набора (фонда) многовариантных заданий одинаковой степени сложности. Итоговый контроль предназначен для проверки конечных результатов учебно-воспитательной деятельности, определения степени достижения поставленных целей. Основными формами итогового контроля в хозяйствующих организациях являются: наблюдение, анализ результатов деятельности, экспертные оценки, индивидуальные собеседования с обучающимися, зачеты и экзамены.

КОНФЛИКТ (от лат. conflfctus - столкновение) - психическое явление, заключающееся в столкновении противоположных действий, взглядов, интересов, стремлений различных людей или мнений, мотивов, потребностей одного человека. В последнем случае говорят о внутреннем конфликте.

КОНФОРМИЗМ – податливость того или иного сотрудника реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении его поведения и установок по отношению к первоначально не разделявшейся им позиции большинства. Различается внешняя (публичная) и внутренняя (личная) конформность. Первая представляет собой демонстративное подчинение навязываемому мнению группы с целью заслужить одобрение или избежать порицания со стороны входящих в нее людей; вторая - действительное преобразование индивидуальных установок в результате внутреннего принятия позиции окружающих, которая оценивается как более обоснованная и объективная, чем собственная точка зрения. Конформность служит специфическим способом разрешения осознанного конфликта между личным и доминирующим в группе мнением в пользу последнего. К условиям, способствующим проявлению конформности, относятся: легитимность и высокий статус авторитета, его пространственная близость к тому, на кого оказывается давление; отсутствие кого-либо, кто способен подать пример неподчинения; степень компетентности человека; размер группы и степень ее сплоченности, единомыслия; степень публичности высказываний. Психологи отмечают, что женщины немного более конформны, чем мужчины.

КОРРЕКТИРОВОЧНАЯ ФУНКЦИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ - внесение изменений в принятое решение и план действий.

КРИТИКА – разбор чьих-либо действий с целью дать им оценку.

КУЛЬТУРА КОРПОРАТИВНАЯ - атмосфера (социальный климат) в организации; общее понимание членами организации ожидаемого от них поведения.

ЛИДЕРСТВО – феномен, характеризующий отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в организации. В принципе лидером может стать любой сотрудник организации, занимающий соответствующее место в системе межличностных взаимодействий. Вопрос о том, кто возьмет на себя лидерство в конкретной ситуации, решается с учетом индивидуальных особенностей кандидата в лидеры, личностных характеристик других людей и структуры организации как коллектива, сложившейся ситуации и выполняемой задачи. В ситуациях очень благоприятных или же, напротив, крайне неблагоприятных лидер, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер, ориентированный на людей. При умеренно благоприятной ситуации более успешным оказывается лидер, ориентированный на людей.

ЛИЧНОСТЬ - макрохарактеристика человека (который включен в социальные связи, занимается общественно значимым трудом и осознает свое отношение к окружающей среде), выражающая его социальные качества как представителя определенных социальных общностей (нация, класс, коллектив и др.).

ЛОКУС КОНТРОЛЯ (от лат. locus место, местоположение и франц. controle – проверка) – качество, характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним силам (экстернальный, внешний Л.к.) либо собственным способностям и усилиям (интернальный, внутренний Л.к.).

МАНИПУЛЯЦИЯ – оказание скрытого психологического влияния на коллективы и личности с целью достижения своих целей без учета их интересов.

МАСТЕРСТВО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ - психическое образование, проявляющееся в высоком уровне развития знаний, навыков, умений, профессионально важных качеств личности, обеспечивающих ее успех в данной профессиональной деятельности.

МЕЖГРУППОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ - эмоционально переживаемые многообразные связи, возникающие между данным и другими коллективами, а также обусловленный данными переживаниями и целями коллектива способ взаимодействия с другими коллективами. Механизм межгрупповых отношений включает в себя: межгрупповое восприятие, межгрупповую оценку, принятие группового решения по вопросу взаимодействия, реализацию принятого решения. Специфика межгруппового восприятия заключается: 1. В длительном и недостаточно гибком формировании межгрупповых представлений, обладающих значительной устойчивостью к внешним влияниям. 2. В схематизации и упрощении восприятия возможных сторон другой группы. 3. В яркой эмоциональной окрашенности; резкости выраженной оценочной направленности и потому уязвимости в том, что касается их истинности, точности и адекватности; в свойственной им стереотипности восприятия, которая часто приводит к приписыванию сходных характеристик всем членам какой-либо социальной группы без достаточного осознания возможных различий между ними.

МЕЖРОЛЕВЫЕ КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ - столкновение противоположно направленных мнений и действий, за которыми стоят противоположные профессиональные интересы, принципы и цели работников организации. Психологической основой конфликта, как правило, является либо неумение человека управлять своими эмоциями, либо установка, что он прав, а другой человек не прав. Структура конфликтной ситуации включает в себя: субъектов конфликта (конфликтующие стороны: человек-человек, человек-группа, человек-часть группы, начальник-подчиненный и др.); предмет конфликта (то, по поводу чего возник конфликт); причины конфликта (из-за чего возник конфликт); условия, в которых протекает конфликт; возможности по разрешению конфликта. В наиболее известной классификации причин возникновения конфликтных ситуаций в деловых отношениях выделяют две группы: производственные и непроизводственные причины. К производственным причинам относятся следующие: несправедливое распределение ресурсов (люди, как правило, хотят получать как можно больше, а не меньше; при этом собственные потребности всегда кажутся более обоснованными); взаимозависимость задач (конфликт может случиться везде, где люди взаимозависимы друг от друга в выполнении задач и отсутствует равенство в профессиональной квалификации); противоположные задачи у работников в рамках единого производства (например, задачи производственников и задачи сотрудников отдела технического контроля); отсутствие четкости в функциональных обязанностях работников (что может вызвать разные представления о выполняемых функциях того или иного лица); нечеткость управления, двойственность толкования указаний и приказов, наличие нескольких начальников над одним подчиненным и др.; неудовлетворительные коммуникации и др.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ – субъективно переживаемые взаимосвязи между сотрудниками организации, проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний. Структура межличностных отношений включает в себя: межличностное восприятие, взаимооценку людьми друг друга, систему взаимоожиданий, принятие взаиморешений, оказание влияния друг на друга. Межличностные отношения могут строиться на основе доверия, доброжелательности, уважения, взаимопомощи, сотрудничества и других позитивных ценностей. В то же время между сотрудниками могут возникать отношения подозрительности, враждебности, неуважения друг друга, конфликтности и т.п.

МЕЛАНХОЛИК (от греч. metes - черный, chole - желчь) - субъект, обладающий одним из четырех основных типов темперамента, характеризующийся неуравновешенностью, слабостью, инертностью нервных процессов, проявляющихся в высокой реактивности психики, склонности к переживаниям, интроверсии, некоторой замкнутости, болезненным реагированием на трудности, неудачи, недостаточной инициативностью и т. д.

МЕНТАЛИТЕТ – умонастроение и связанные с ним жизненные позиции, модель поведения; определяется этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры.

МЕНТАЛЬНАЯ РЕПРЕЗЕНТАЦИЯ - создание умственного образа того или иного конкретного события.

МЕНТАЛЬНОЕ ПРОСТРАНСТВО - представляет собой динамическую форму состояния ментального опыта, оперативно равертывающуюся в условиях осуществления тех или иных интеллектуальных актов при помощи специальных методических приемов - «построителей пространства» («Известно, что…»; «Давайте вспомним, когда…»; «Давайте представим…» и т.п.).

МЕНТАЛЬНЫЕ СТРУКТУРЫ – компоненты психики, обеспечивающие кодирование поступающей информации (в виде предметных действий, образов и/или языковых знаков), контроль за ходом интеллектуальной деятельности (способность предвосхищать, планировать, оценивать, выбирать стратегию, прекращать деятельность), а также избирательность воспринимаемых данных (за счет предпочтений и познавательной позиции).

МЕТОДЫ ВОСПИТАТЕЛЬНОГО ВЛИЯНИЯ НА ЛИЧНОСТЬ СОТРУДНИКА ОРГАНИЗАЦИИ - система последовательных действий того, кто оказывает воспитательное влияние на работника. Она включает в себя: группу методов убеждающего воздействия, используемых с целью формирования ценностно-ориентационной основы поведения (убеждение словом, убеждение личным примером, убеждение при помощи использования средств массовой информации, убеждение при помощи использования средств наглядной агитации, убеждение посредством четкой организации деятельности работников); группу методов актуализации позитивных и торможения негативных мотивов и привычек поведения сотрудника организации (требование, поощрение, открытие перспектив, организация успеха, предупреждение, наказание, развенчание авторитета, контроль за действиями сотрудника организации); группу методов закрепления практических умений и навыков требуемого поведения сотрудника организации.

МЕТОД ОБУЧЕНИЯ - система последовательных и взаимосвязанных действий педагога и обучаемого, обеспечивающих усвоение содержания образования. Методы обучения носят профессионально-ориентированный характер и классифицируются по нескольким основаниям. Так, по характеру изложения содержания методы делятся на: догматические (знания передаются в готовом виде); аналитические (знания «раскладываются» на элементы, демонстрируется значение каждого из них, затем все это синтезируется в общее знание); генетические (показывается процесс развития и становления знаний, затем даётся окончательная формулировка); эвристические (исследовательско-поисковые), когда обучающийся самостоятельно работает с информационным потоком, обрабатывая содержание информации в соответствии с параметрами, заданными педагогом. По использованию источников знаний выделяются: словесные, наглядные, практические, логико-гностические (организация профессионально-ориентиро-ванной мыслительной деятельности). С точки зрения реализации дидактических целей: направленные на первичное приобретение знаний (информационно-репродуктивные, поисково-развивающие); формирующие навыки и умения, углубленные знания (творчески-репродуктивные, эвристические, исследовательские); развивающие и практически закрепляющие умения и навыки. По особенностям дидактического контакта: информационно-рецептивные (объяснительно-иллюстративные); инструктивно-репродуктивные; эвристические (частично-поисковые); исследовательские. По организации и осуществлению учебно-познавательной деятельности: создающие позитивную мотивацию к учёбе и достижению результата; контролирующие и самоконтролирующие.

МЕТОДИКА ИЗУЧЕНИЯ УРОВНЯ ГОТОВНОСТИ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ К ЭФФЕКТИВНОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ - совокупность способов и приемов, используемых по определенным правилам для достижения поставленных целей. Цель изучения заключается в составлении всестороннего психологического портрета коллектива организации, позволяющего определить уровень его готовности к эффективной производственной деятельности. Предметом изучения являются социально-психологические явления, входящие в структуру коллектива и особенности протекания психологических процессов. К задачам исследования следует отнести: выявление степени сплоченности коллектива хозяйствующей организации и влияющих на него факторов; определение морально-психологического климата и влияющих на него факторов; определение направленности коллектива на сплочение, создание в организации здорового морально-психологического климата, решение стоящих задач, повышение его социального статуса. Основные методы изучения: наблюдение, беседы (индивидуальные и групповые), анкетный опрос, эксперимент, социометрические методы, обобщение независимых характеристик и др. Результат изучения проявляется в составлении психологического портрета коллектива.

МЕТОДИКА ИЗУЧЕНИЯ УРОВНЯ ГОТОВНОСТИ РАБОТНИКА К ЭФФЕКТИВНОМУ ВЫПОЛНЕНИЮ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ - система научно обоснованных действий, связанных с применением диагностических методов исследования личности в интересах разработки целостного профессионального портрета, динамики его развития, прогнозирования возможного поведения в различных условиях обстановки. Основу методики изучения сотрудника организации составляет замысел исследования, который включает в себя: а) определение предмета и целей исследования; б) выбор методов, места, времени и последовательности их применения; в) планирование организационных мероприятий, обеспечивающих успешное достижение поставленной цели. Предметом изучения сотрудника организации служат проявления его психики в поведении и деятельности, а целью - определение психологических особенностей работников, причин их появления и тенденций профессионального развития. Систему методов диагностического изучения работника составляют: анализ документов; анализ результатов деятельности; анкетный опрос; беседа; интервью; наблюдение; обобщение независимых характеристик; социометрия; тестирование; эксперимент и др. К числу организационных мероприятий, обеспечивающих успешное решение стоящих диагностических задач относятся: своевременная подготовка необходимых для проведения исследования рабочих материалов; инструктирование лиц, привлекаемых для проведения исследования, создание аналитических групп для обработки поступающей информации и др. Основными условиями эффективного изучения сотрудников организации являются его комплексный характер, валидность применяемых тестовых методик и объективность в оценке полученных результатов. Комплексный характер изучения сотрудника организации предполагает рассмотрение его как целостного природно-социального образования, диагностика которого осуществляется непрерывно при помощи всей совокупности имеющихся в распоряжении менеджера средств и методов. Валидность является основной характеристикой применяемых тестов и означает соответствие между степенью выраженности интересующего свойства личности сотрудника организации и методом его измерения. Чем валиднее тест, тем лучше отображается в нем качество (свойство), ради изучения которого он создается и применяется. Объективность в оценке полученных результатов требует максимальной правдивости при их описании и обосновании выводов. Профессиональный портрет личности сотрудника организации может включать в себя характеристику по следующим основным параметрам: Общий уровень профессионального развития. Степень дисциплинированности. Проявление ответственности при выполнении должностных обязанностей и поставленных задач. Результаты в выполнении профессиональных обязанностей, их стабильность. Степень самоотдачи в ходе выполнения профессионального долга. Вклад, вносимый в дело повышения эффективности функционирования организации, в решение стоящих перед нею задач. Степень авторитетности и уважаемости среди окружающих. Степень проявления доверия со стороны других людей. Число людей, с которыми сотрудник организации находится в дружеских отношениях. Количество врагов, людей, с которыми сложились конфликтные отношения. Профессиональные деформации. Отношение к себе. Безупречность внешнего вида. Отношение к родным и близким. Отношение к руководителям. Отношение к подчиненным. Отношение к товарищам. Отношение к другим людям. Уровень общей культуры. уровень профессиональной культуры. Стремление к лидерству. Уровень развития личностных качеств. Характеристика поведения (степень нормативности - девиантности). Актуализированные потребности, движущие мотивы, жизненные цели и вероятностная стратегия их достижения (а) чего хочет добиться сотрудник организации в отдаленной и ближайшей перспективе и какие мотивы лежат в основе его устремлений; б) на что делает ставку в достижении поставленных целей; в) живет перспективой или сегодняшним днем; г) какими способами собирается воспользоваться при достижении поставленных целей; д) в какой степени характер сегодняшней деятельности соответствует достижению поставленных жизненных целей). Представления сотрудника организации о самом себе. Мировоззрение сотрудника организации (взгляды, убеждения, идеалы, ценности): Накопленный социальный и профессиональный опыт. Интересы, увлечения и притязания сотрудника организации. Система чувств и эмоциональная сфера сотрудника организации Особенности волевого развития личности сотрудника организации. Интеллектуальные способности. Особенности действий механизма восприятия, внимания, памяти, мышления. Направленность личности. Способности сотрудника организации. Характер сотрудника организации. Гендерные и этнические особенности сотрудника организации. Факторная среда психологического развития сотрудника организации (характеристика семьи; характеристика образовательных учреждений; характеристика ближайшего несемейного окружения, влиявшего на развитие сотрудника организации; характеристика мест работы и коллективов, в которых протекала трудовая жизнь сотрудника организации; сложившаяся ситуация развития: влияние руководителей, влияние первичного коллектива и микрогрупп, в состав которых входит сотрудник организации; влияние различных сфер жизнедеятельности). Среди системы методов изучения личности сотрудника организации и влияющих на её развитие факторов для менеджера необходимо выделить, прежде всего, следующие: анализ документов; анализ результатов поведения и деятельности сотрудника организации; анкетный опрос; беседу; наблюдение; социометрию; тестирование; эксперимент; экспертный опрос.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 41; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!