Тема 20. Управление персоналом коммерческого банка.

Главная цель управления персоналом — эффективная профилактика кадровых рисков количественного и ка­чественного характера, обеспечивающая постоянное соответствие квалифика­ционного уровня, а также ответственности и лояльности сотрудников требованиям работодателя.

Банковская сфера бизнеса предъявляет особые требования к персоналу (его качественным характеристикам), па именно:

1. более высокий уровень персоналоемкости банковской деятельности. Несмотря на активное внедрение компьютерных технологий, коммерческие банки, по-прежнему, используют многочисленный персонал;

2. Средний уровень квалификации банковского персонала выше, чем в большинстве других отраслей. До 85 % от общего числа рабочих мест коммерческих банков предполагает наличие высшего и среднепрофессионального образования. Это проявляется в организации труда и профессиональной переподготовке банковских работников;

3. повышенные, нежели в других отраслях, требования к ответственности банковских работников за исполнение ими своих должностных функций. Это объясняется более высоким, чем в других отраслях, уровнем технологической автономности рабочих мест;

4. более высокие, чем в других отраслях, требования лояльности сотрудников к банку, что объясняется повышенной степенью уязвимости банка, угрозе его безопасности со стороны нелояльных сотрудников. Это связано с информационной безопасностью, так как большинство рабочих мест в коммерческих банках предполагает доступ сотрудников к конфиденциальной информации, содержащую коммерческую и банковскую тайну. Это накладывает особые требования к кадровым управленческим решениям (социальные программы лояльности в рамках социальной поддержки персонала);

5. более высокие требования к к повышенной устойчивости к стрессовым нагрузкам, которые несут дополнительную угроэу качеству результатов трудовой деятельности и безопасности банка, что требует в рамках кадровой политики банка осуществлять активную психологическую поддержку всех категорий работников.

К числу факторов, влияющих на принятие решений по кадровому менеджменту, как правило, относят:

- выбранные ранее стратегические решения (миссия, цели, стратегии), как правило; как правило, именно собственники банка определяют стратегическую доктрину управления персоналом;

- состояние рынка труда (предложение квалификационной рабочей силы, наличие сервисной инфраструктуры – рекрутинговых агенств, профильных учебных заведений, консалтинговых центров и др.);

- финансовые возможности коммерческого банка (привлечение элитрого персонала, содержание учебного центра ит.п.);

- сложившийся имидж коммерческого банка (при наличии привлекательного имиджа (при наличии привлекательного имиджа легче привлечь легче привлечь нужных специалистов, эффективнее бороться с текучестью кадров);

- профессиональный уровень работников кадровых служб банка.

Структура типовых блоков решений в управлении персоналом коммерчкского банка выглядит следующим образом.:

1. решения по регулированию численности персонала;

2. решения по развитию персонала;

3. решения по мотивации персонала.

Решения в рамках первого блока по регулированию численности персонала банка нацелены на эффективную профилактику кадровых рисков количественного характера, обеспечивающую, с одной стороны, полное удовлетворение потребности в трудовых ресурсах,а с другой стороны, отсутствие нерациональных затрат, возникающих с недозагруженностью работой сотрудников. Решения по урегулированию численности персонала включают в себя:

- расчет плановой численности работников,

- решения по формированию ровых рабочих мест,

- решения по сокращению рабочих мест,

- решения по замещению старых рабочих мест на новые,

- расчет среднесписочной численности работников,

- решения по численности работников в разрезе категорий (руководители, специалисты, рабочие профессии, вспомогательный персонал). Все эти решения в дальнейшем находят отражение в штатном расписании.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 95; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!