И управлении человеческими ресурсами

Опросы в западных фирмах показывают, что временные затраты в отделах УЧР следующие: 20% - на стратегическое планирование, 40% - на административную работу, 30% - на консультирование, 10% - на остальные направления. Общая цель отделов по управлению человеческими ресурсами (УЧР) - инициативы в разработке и реализации политики УЧР, в разработке изменений в работе с персоналом. В более глобальных масштабах, инициативы – в работе с человеческим ресурсом региона и страны. При этом, часто сами специалисты по управлению человеческими ресурсами изменения не осуществляют, а создают условия, чтобы они осуществились другими ответственными людьми, что предполагает поиск тех специалистов, служб и организаций, которые могут помочь в реализации предлагаемых инициатив, т.е. использование аутсортинга (см. Армстронг, 2009, С.77-92).

Таким образом, аутсортинг в работе с человеческими ресурсами - это поиск и использование внешних ресурсов, по принципу: «занимайся только тем, то обеспечивает тебе конкурентные преимущества». Основные причины для привлечения внешних ресурсов: 1) экономия затрат; 2) концентрации кадровой службы на ключевых вопросах (чтобы меньше отвлекались на второстепенные вещи); 3)получение специальных знаний и на этой основе – изменения («ноу-хау»).

В ситуации использования аутсортинга особо важны критерии оценки деятельности по управлению человеческими ресурсами (УЧР), которые можно использовать и по отношению к возможным «помощникам» и к своей собственной работе. В организациях для этого часто используются примерно следующие критерии, условно разбитые на группы:

1.Организационные: прибыль на одного работника, объем продаж на одного работника, затраты на одного работника и др.

2.Связанные с поведением работников: процент отсева и текучесть кадров, количество прогулов и нарушений, количество и острота производственных конфликтов и др.

3.Связанные с уровнем услуг, оказываемые отделом УЧР: время заполнения вакансий, затраты на рекламу о наборе персонала, количество заключенных контрактов, издержки адаптации работников, их переобучения и др.

Отдельно при этом выделяется «бенчмаркинг» (сравнение с эталоном), когда производится сравнение своей деятельности с работой отделов по управлению человеческими ресурсами других аналогичных организаций.

Здесь также возникает вопрос, насколько допустимо использование аутсортинга при решении вопросов школьной профориентации? Или – возможно ли для привлечения к профориентационной работе со школьниками приглашать специалистов из организаций, которые могут и не иметь психолого-педагогического образования и т.п. Данный вопрос не так прост. Если представить всю профориентационную работу во всей ее сложности, то часто оказывается, что силами только школьных психологов ил даже всего педагогического коллектива в полной мере ее выполнить не почти возможно. Это, как раз, и предполагает, что в данную работу должны быть вовлечены представители практически всех основных социальных институтов страны. Это предполагает также, выделение специфических задач для каждого социального института, выделение критериев оценки эффективности решения данных задач, координацию действий между участниками профориентационной работы и т.п. Подробнее об этом - в последующих главах настоящего пособия. Таким образом, идея аутсортинга уже давно является важнейшим условием организации эффективной профориентацоинной работы в рамках системы управления человеческими ресурсами.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 58; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!