В системе управления человеческими ресурсами

Суть психологического контракта заключается в том, что это соглашение о взаимных ожиданиях работника и работодателя по отношению друг к другу. По сравнению с традиционными договорами и контрактами (рационально отражающими основные ожидания и обязательства), психологическое соглашение касается нюансов, которые сложно прописать в официальном документе (см. Армстронг, 2009, С.227-237).

С точки зрения работника психологически контракт может включать в себя следующие позиции (вопросы и ожидания):

1) будут ли с ним обращаться справедливо, беспристрастно и последовательно?

2) надежна ли предоставленная ему работа (не уволят ли без причины)?

3) каковы границы реализации его способностей?

4) каковы перспективы карьерного роста?

5) каковы возможности его участия в делах фирмы и мера влияния на принятие решений?

6) какова степень доверия к менеджеру по поводу его обещаний?

7) какова безопасность окружающей среды (материальной, социальной и моральной)?

С точки зрения работодателя, могут быть следующие возможные вопросы и ожидания:

1) какова реальная компетентность работника?

2) какие усилия готов продемонстрировать работник для эффективного труда и собственного профессионального роста?

3) какова степень его уступчивости?

4) каков уровень его приверженности коллективу (организации, стране)?

5) каков уровень его лояльности по отношению к руководству?

Понятно, что первоначальные психологические контракты могут меняться, но обязательно по взаимному согласию сторон (через диалог).

Выделяют старый и новый подходы к составлению психологического контракта. При старом подходе - навязывается руководством, а при новом – обсуждается. При старом – требуется всецелая отдача интересам организации, а при новом – признается право работника на жизнь вне организации. При старом – преданность организации определяется формальными показателями работы, а при новом – реальными результатами и качеством работы. При старом – уход из организации расценивается как измена, а при новом - допускается продолжение карьеры в других местах (но при условии, что в нужный, особо критический момент навыки работника должны быть использованы на благо данной организации).

Возникает вопрос, насколько сама идея психологического контракта применима в системе управления человеческими ресурсами (УЧР) и в школьной профориентации? Ведь часто бывает так, что в этих сложнейших направлениях работы с людьми (и в работе с массами как в УЧР, и в работе с конкретной самоопределяющейся личностью в индивидуальной профконсультации) невозможно учесть все нюансы, все факторы и условия, которые устроили бы всех участников этой работы. Многое приходится просто «подразумевать» и надеяться на порядочность и взаимопонимание партнеров. Вероятно, еще предстоит выявить возможности и ограничения использования «психологического контракта» в УЧР и профориентации. Но сама идея кажется плодотворной. Если попытаться все возможные нюансы заложить в нормативные документы, регламентирующие УЧР и профориентационную работу со школьниками, то неизбежен абсурд и резкое снижение эффективности всей системы управления (нечто подобное происходит в ходе сомнительных образовательных реформ, когда пытаются «до идиотизма» регламентировать образовательный процесс в школах и вузах)…

Можно также предположить, что варианты «психологического контракта» будут развиваться вместе с укреплением системных связей между всеми участниками взаимодействия по решению вопросов профориентации. Более подробно эта идея будет конкретизирована в других главах настоящего пособия.

1.10.Аутсортинг: возможности его применения в профориентации

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 50; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!