Тема 5 Управление персоналом

Этапы выполнения работы

1. Повторить теоретический материал по вопросу "Организация оплаты труда на предприятии".

2. Выписать предложенное задание по вашему варианту.

3. Рассчитать общую сумму заработка по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда.

4. Рассчитать сумму заработной платы рабочего по повременной форме оплаты труда.

5. Защитить практическую работу. Защита проводится в виде ответов на контрольные вопросы при предъявлении отчета о проделанной работе.

Контрольные вопросы

1. Что такое заработная плата?

2. Перечислите элементы тарифной системы.

3. Какие формы оплаты труда бывают?

4. Какие виды заработной платы бывают?

5. Перечислите основные принципы организации оплаты труда?

6. Что такое сдельная расценка и как она рассчитывается?

7. На какие виды подразделяется сдельная форма оплаты труда.

Практические задания

Задача №1

Труд рабочего ___ разряда (дневная тарифная ставка - ___ руб.) оплачивается по сдельно – прогрессивной системе. При выработке сверх 100% выполнения нормы труд рабочего оплачивается по расценкам, увеличенным на ___ %. Норма выработки составляет ___ изделий в месяц.

Рассчитать общую сумму заработка, если нормы выполнены ___ %, отработано за месяц на основной работе ___ смены.

Таблица - Исходные данные для решения задачи

Задача №2

Рассчитать сумму заработной платы рабочего, если его месячный оклад - _____ руб., в месяце по графику следовало отработать ___ смены по ___ час., отработано ___ смен по ___ час., три дня рабочий болел. За безаварийную работу предусмотрена премия в размере _____ % заработка.

Таблица - Исходные данные для решения задачи

Цели темы:

Студент должен знать:

- основы менеджмента и принципы делового общения;

- основы организации работы коллектива исполнителей;

- особенности менеджмента в области профессиональной деятельности.

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Задачами управления персонала являются:

1. помощь фирме в достижении цели;
2. обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

3. эффективное использование мастерства и способностей персонала;

4. совершенствование систем мотивации;

5. повышение уровня удовлетворенности трудом;

6. развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

7. сохранение благоприятного климата;

8. планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;

9. поднятие творческой активности персонала;

10. совершенствование методов оценки деятельности персонала;

11. обеспечение высокого уровня условий труда и качества жизни в целом.

К основным методам управления персоналом относят:

· экономические методы - приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (себестоимость, материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, прибыль, цена);

· организационно-распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;

· социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности:

- поиск и адаптация персонала;

- оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда);

- стратегическая работа с персоналом.

Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров.

От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение.

Построение системы найма состоит из следующих этапов:

1. Выявление потребности компании в сотрудниках;

2. Подбор персонала;

3. Отбор (оценка) соискателей;

4. Приём на работу.

Существует 2 источника подбора персонала: внутренний и внешний.

Внутренний – искать сотрудников в самой компании. Внешний – искать сотрудников на открытом и закрытом рынках труда.

К методам оценки и отбора персонала относят:

- анализ анкетных данных;

- психологическое тестирование;

- оценочные деловые игры;

- квалификационное тестирование;

- проверка отзывов;

- собеседование.

После принятия сотрудника в организацию необходимо провести его адаптацию.

Адаптация персонала - э то комплекс мер, позволяющих ускорить процесс вхождения сотрудника в компанию.

Перед системой адаптации стоят следующие задачи:

- как быстрее получить отдачу от новичков;

- как избежать противостояния старого и нового персонала;

- как сотрудника приспособить к корпоративной культуре и как сохранить корпоративную культуру при большом наборе персонала;

- как в процессе адаптации оценить уровень пригодности сотрудника.

Существует 2 вида адаптации: профессиональная и социально-психологическая (корпоративная).

Профессиональная адаптация зависит от:

1. Потенциала сотрудника:

- мотивация;

- обучаемость.

2. Подготовки рабочего места

3. Пакета документов:

- должностная инструкция;

- организационная структура;

- технология работы;

- положение об отделе;

- штатное расписание;

- график прохождения адаптации;

- задачи сотрудника на испытательный срок.

Социально-психологическая (корпоративная) адаптация:

- какой компания будет завтра?

- миссия компании;

- кодекс поведения;

- нормы поведения сотрудника и система взаимодействия между подразделениями;

- как разрешаются конфликты в подразделении;

- взаимодействие начальника и подчиненного;

- все HR-технологии;

- «рекламные ролики» о компании.

В период испытательного срока проводится дооценка сотрудника.

В конце 1-го и 2-го месяцев работы – экзамен, тесты, проверка знаний. В конце 3-го месяца работы – принятие решения по итогам прохождения испытательного срока. При этом учитывается мнение коллектива с помощью анкетирования (анонимного).

Адаптация должна быть не меньше 3-х месяцев для обычного сотрудника и не менее 6 месяцев для руководителя. Может иметь место вторичная адаптация – к новой должности.

Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности новичка

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных компаниях, период его адаптации будет минимальным. Однако в любом

случае новичок попадает в незнакомую для него ситуацию.

2. Ориентация

Это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий, практикумы (работа на отдельных рабочих местах и с определенным оборудованием).

3. Действенная адаптация

Она состоит в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Помимо адаптации персонала на предприятии проводится его аттестация, т.е. оценка.

Деловая оценка – установление соответствия деловых качеств персонала требованиям должности.

Деловые качества:

- знания, умения, навыки;

- личностные качества (корпоративность, лидерство, интеграция);

- психофизиология (память, внимание, скорость);

- мотивация (задает уровень развития деловых качеств).

Деловая оценка проводится:

- под конкретную задачу;

- при приеме сотрудника;

- текущая (периодическая) оценка.

Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Основными методами обучения являются:

а) Обучение на рабочем месте

Оно подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или иной степени обучение на рабочем месте.

Существует несколько видов обучения на рабочем месте. Наиболее известный - метод инструктажа или дублирования. В этом случае работника обучает более опытный сотрудник или непосредственный руководитель.

б) Производственный инструктаж

Он включает определение всех шагов, необходимых для выполнения той или иной работы в необходимой последовательности.

в) Лекции

Оно представляет собой быстрый и надежный способ передачи знания большим группам обучающихся. Проведение лекций в отличие от использования печатных материалов (книги и пособия), не вязано со значительными расходами и позволяет организовать дискуссию.

д) Аудиовизуальные средства

Они являются более дорогими, чем обычные лекции, но дают ряд преимуществ.

Целесообразно их использование в следующих ситуациях:

- при необходимости проиллюстрировать некоторую последовательность действий во времени;

- при необходимости обучающимся проиллюстрировать процессы, которые нельзя показать во время лекций;

- при проведении обучения в масштабах целой организации, когда перемещение стажеров с места на место слишком накладно.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 47; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!