Организационная структура и состав кадров как факторы, влияющие на эффективность работы организации 4 страница

(общая доля рынка 285619тыс. руб./14%*100% = 2040135,7 тыс. руб.

17137,14/2040135,7*100% = 0,85%).

Следовательно, общая доля рынка ОАО «Тайга» составит 14,85% или 302756,14 тыс. руб.

В дальнейшем, возможно привлечение торговых агентов не в штат ОАО «Тайга», а как совместителей.

Итак, экономическая выгода от введения дополнительных штатных единиц специальности торгового агента в количестве трех человек неоспорима. Однако, существует ряд особенностей по организации деятельности агентов, которые следует учитывать. Поскольку торговому агенту приходится принимать множество решений и сталкиваться со множеством разочарований, он нуждается в руководстве и постоянном поощрении. Чтобы помочь агентам лучше наладить работу, предприятие должно регулярно оценивать эффективность их деятельности.

С помощью контроля работодатель рассчитывает ориентировать и мотивировать торговый персонал на более интенсивные усилия. ОАО «Тайга» должен координировать работу своих агентов.

Руководитель должен получать от агентов текущую информацию, чтобы иметь возможность оценивать эффективность их работы.

Самый важный источник информации – отчеты о продажах. Дополнительную информацию собирают путем личных наблюдений, из писем и жалоб клиентов, в ходе опросов заказчиков и бесед с другими агентами.

Отчеты и наблюдения дают исходный материал для работы агентов.

Способы оценки торговых агентов:

1. Сравнение эффективности работы отдельных торговых агентов.

Сравнение показателей работы разных агентов, ранжирование продавцов на основе этих показателей.

2. Сравнение текущих показателей продаж с прошлыми.

3. Качественная оценка торгового агента – учитываются знания агента о фирме, ее товарах, клиентах, конкурентах, обязанностях и т. п.

Руководство способно влиять на моральное состояние и производительность труда агентов путем создания благоприятного климата в рамках организации, установления норм продаж, использования положительных стимулов.

1. Благоприятный климат.

Климат предприятия – это чувство, с которым агенты рассматривают свои возможности, свою ценностную значимость и вознаграждение за хорошую работу.

Отношение руководства к агенту – высокий показатель климата в организации.

2. Установление норм продаж.

Нормы продаж устанавливаются в процессе разработки плана маркетинга на год. Предприятие принимает решение о практически достижимых контрольных показателях сбыта. Этот прогноз становится основой для планирования производства, численности рабочей силы и финансовых потребностей.

3. Использование положительных стимулов.

Стимулы: торговые совещания (общие с коллегами); конкурсы продавцов; почести; награды и планы участия в прибылях.

Несомненным является тот факт, что совершенствование работы отдела сбыта ОАО «Тайга» приведет к увеличению числа продаж и повышению эффективности работы предприятия. Поэтому руководству ОАО «Тайга» рекомендуется использовать научный подход к организации работы отдела сбыта, предложенный в данной работе.

3.3 Предложения по научной организации труда отдела маркетинговой деятельности ОАО «Тайга»

Научная организация труда (НОТ) – совокупность технических, организационных и санитарно-гигиенических мероприятий, обеспечивающих более целесообразное использование рабочего времени, оборудования, производственных навыков и творческих способностей каждого члена коллектива.

Основной целью НОТ маркетингового отдела ОАО «Тайга» должно стать повышение эффективности труда при сохранении здоровья работающего.

Задачи НОТ маркетингового отдела ОАО «Тайга»:

1. сокращение затрат рабочего времени при сохранении качества работы;

2. установление рациональных форм разделения труда;

3. разработка системы оплаты труда, стимулирующей совершенствование методов работы;

4. обеспечения соответствия работы квалификации, наклонностям, психологическим и другим особенностям работника;

5. улучшение санитарно-гигиенических условий труда;

6. распространения передовых методов труда;

7. повышение квалификации и культурного уровня работника и др.

Направления НОТ:

1. организация работ по составлению и реализации планов НОТ;

2. формирование рациональной структуры кадров и анализ их использования;

3. разделение и кооперация труда, улучшение его условий;

4. организация трудового процесса на рабочем времени и его обслуживание;

5. совмещение профессий;

6. нормирование затрат рабочего времени;

7. организация обучения и повышения квалификации кадров;

8. разработка и реализация системы стимулирования труда.

Одним из направлений НОТ, имеющий целью исследование трудовых процессов и установление нормативов и норм времени на выполнение операций и их обслуживание, является нормирование труда.

На основе изучения структуры рабочего времени находятся резервы повышения производительности труда работников и разрабатываются нормы времени.

Методы нормирования труда:

1. Фотография рабочего времени;

2. Хронометраж – изучается элемент процесса, циклически повторяющегося. Применяются при изучении передовых методов и приемов труда, для проверки норм действующих при разработке новых в производстве;

3. Метод моментных наблюдений – основан на теории вероятности;

4.Математико-статистические методы – устанавливаются корреляционные связи и уравнения регрессии для расчета норм.

Вопросы НОТ руководителя сложнее, чем организация труда других категорий работников, так как труд руководителя не поддается нормированию из-за его многогранности и сложности, особенно в условиях перехода на рыночные отношения.

Роль руководителя отдела маркетинга:

1. Председатель, организатор;

2. Генератор идей;

3. Энтузиаст: полный энергии, берущийся за любые задания, но и воодушевляющий на это других;

4. Контролер, аналитик. Это гарант качества;

5. Исполнителен, может быть хорошим посредником;

6. Администратор, надежен и т. п.

Руководителям хронически не хватает времени. Для рационального его использования нужно:

1. Знать, на что оно тратится;

2. Тратить на то, что нужно;

3. Делать все как можно быстрее.

В данной работе предлагаются рекомендации по правилам планирования рабочего времени руководителя отдела маркетинга ОАО «Тайга»:

1. Охватить планом лишь 60% рабочего дня, оставляя 20% на решение непрерывных проблем и 20% на творческую деятельность, в том числе на повышение квалификации;

2. Тщательно документировать и контролировать расход рабочего времени, чтобы иметь о нем четкое представление;

3. Последовательно доводить до конца начатое дело;

4. Планировать только такой объем задач, с которыми можно реально справиться;

5. Составлять гибкие планы;

6. Стремиться сразу же восполнить потерю времени и не откладывать это на потом, когда резерв уже не останется;

7. Фиксировать в планах не только сами действия, но и ожидаемые результаты;

8. Задавать точные временные нормы;

9. Устанавливать точные сроки всех видов работы;

10. Делегировать полномочия работникам отдела;

11. Точно определить приоритеты в делах;

12. Резервировать время для непредвиденных работ;

13. Планировать использование личного времени;

14. Следить за тем, чтобы на непродуктивную деятельность уходило как можно меньше времени;

15. Отводить время для творческой работы и повышения квалификации, и т. п.

Научная организация труда руководителя отдела маркетинга ОАО «Тайга» позволит более эффективно использовать рабочее время и повысить производительность работы отдела в целом.

Научная организация труда работников отдела маркетинга позволит руководству ОАО «Тайга»:

· повысить производительность труда;

· сократить затраты рабочего времени при сохранении качества работы;

· использовать передовые методы при продвижении товарного ассортимента на рынок;

· повысить квалификацию работников отдела и т. п.

Поэтому руководству ОАО «Тайга» постоянно рекомендуется использовать в работе маркетингового отдела научные методы организации труда.

Заключение

Современная система управления кадрами организации претерпела радикальные преобразования. В доперестроечной России работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору кадров. В настоящее время большое внимание уделяется формированию составу и структуре кадров, так как для организации важно располагать в нужное время и в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

Проблема совершенствования состава и структуры кадров, на сегодняшний день, стоит очень остро, так как изменяется подход к управлению предприятием и следовательно к управлению трудовыми ресурсами.

Несомненным является тот факт, что эффективность работы всей организации напрямую зависит от имеющегося у предприятия трудового потенциала, его состава и структуры.

В ходе данной работы было доказано, что трудовой потенциал, составляет базисную основу всей деятельности предприятия, которая даже имея большие производственные и финансовые ресурсы не сможет привести их в движение без высококвалифицированных специалистов.

Изучение специальной литературы по исследуемой проблеме позволили определить, что изучению вопросов формирования кадрового состава уделяется достаточно большое внимание. На сегодняшний день выпущено множество учебных пособий, посвященных данной теме. В литературе обобщен опыт ведущих мировых практиков по работе с персоналом. Однако, огорчает тот факт, что большая часть имеющихся литературных источников издана зарубежными авторами.

В данной дипломной работе состав и структура кадров рассматривались как составная часть причин, определяющих эффективность деятельности предприятия.

Цель дипломной работы состояла в том, чтобы доказать влияние состава и структуры кадров на эффективность работы организации и разработке рекомендаций по совершенствованию состава и структуры кадров.

В качестве анализируемого объекта было избрано предприятие - ОАО «Тайга».

В ходе анализа были изучены состав и структура кадров ОАО «Тайга», организационная структура организации, процесс влияния кадрового потенциала на эффективность работы предприятия и т. п.

Для реализации целей и задач, поставленных в данной дипломной работе были использованы следующие методы исследования:

1. Анализ специальной литературы по выявленной проблеме;

2. Анализ структуры и состава кадров ОАО «Тайга»;

3. Беседы;

4. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия;

Анализ практической деятельности и кадрового состава ОАО «Тайга» позволяет сделать следующие выводы:

Изучение кадрового состава предприятия позволит руководству разработать эффективную кадровую политику, создать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационную, половозрастную, национальную характеристику и т. п.), с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами.

Руководителю необходимо определить потребность предприятия в кадрах и их состав (количество специалистов, руководителей, рабочих; уровень квалификации; пол; возраст; специализация и т. п.), с целью повышения эффективности работы кандидатов на вакантные должности и облегчения процесса их вхождения в трудовой коллектив.

Исследования, проведенные в данной работе показали, что система управления ОАО «Тайга» построена на сочетании двух принципов построения управленческих структур: линейной и функциональной. В составе ОАО «Тайга» все подразделения разбиваются на три основные сектора (производственный, технический и сбытовой) в соответствии с выполняемыми функциями. Каждый сектор включает в себя ряд отделов, подразделяющихся по специализации.

В процессе анализа отмечен факт дублирования специалистами одинаковых функций. Это чревато для предприятия дополнительными материальными затратами.

Негативным образом на работе предприятия сказывается отсутствие специалистов по маркетингу, вследствие чего ОАО «Тайга» не имеет возможности разработать и внедрить эффективную маркетинговую программу.

Уровень квалификации сотрудников достаточно высок, растет число работников с высшим образованием. Отмечается факт омоложения кадрового состава. Основной кадровый состав ОАО «Тайга» - сотрудники до 40 лет, имеющие высшие образование, стаж работы которых до 10 лет. Соотношение мужчин и женщин на предприятии близко к идеальному стандарту, что улучшает процесс взаимодействия между сотрудниками и способствует их эффективной работе.

Коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота при приеме сотрудников позитивным образом характеризуют состояние кадров ОАО «Тайга».

В целом же, предприятие имеет перспективный кадровый потенциал, который при умелом использовании его навыков и умений, может стать решающим фактором повышения эффективности деятельности всего предприятия.

Принимая во внимание данные проведенного анализа были внесены предложения по совершенствованию состава и структуры кадров с цеоью повышения эффективности деятельности ОАО «Тайга».

В качестве рекомендаций были предложены:

1. создание отдела маркетинговой деятельности (конъюнктуры рынка, спроса, рекламы и сбыта продукции), который позволит обеспечит рентабельность всей производственно-хозяйственной деятельности, получить высокие коммерческие результаты, завоевать запланированную долю рынка и т. д.

2. Совершенствование работы отдела сбыта путем привлечения торговых агентов, которые своей деятельностью обеспечат увеличение числа объема продаж и повысят эффективность работы ОАО «Тайга».

3. использование научного подхода к организации труда отдела сбыта, который позволит обеспечить целесообразное использование рабочего времени, оборудования, производственных навыков и творческих способностей работников.

В целом, дипломная работа доказывает, что состав и структура кадров имеют большое влияние на эффективность работы предприятия.

Выявленные проблемы требуют дальнейшего углубления знаний по данной теме. Используя теоретические основы работы зарубежных и отечественных авторов, необходимо соотносить их с практической деятельностью руководителей и искать пути совершенствования состава и структуры кадров предприятия.

Все вышеизложенное достоверно доказывает практическую и теоретическую значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что наивысший результат и качество работы предприятия в большей степени определяется структурой и составом его кадров.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 59; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!