Принципы и методы совершенствования построения системы управления кадрами организации

При переходе к рынку происходит медленный отход от жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимодействиям, базирующихся на экономических методах.

Поэтому необходимо совершенствовать систему управления, в том числе управления кадрами организации в соответствии с изменениями, происходящими в российском обществе.

Политика совершенствования системы управления кадрами организации должна носить научный характер и иметь методологическую основу.

Большинство руководителей – практиков осуществляют управление кадровым составом организации опираясь на интуицию и имеющийся опыт. Подобные эксперименты, зачастую, не приносят желаемый результат, не повышают эффективность работы организации.

Кадровый менеджмент предлагает руководителям – практикам принципы и методы совершенствования системы управления кадрами с целью дальнейшего повышения эффективности организации.

Принципы построения системы управления кадрами организации, на современном этапе, реализуются во взаимодействии друг с другом. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления кадрами организации (табл. 1.1).[17]

В кадровом менеджменте выработан инструментарий изучения состояния действующей системы управления кадрами организации, построения, обоснования и реализации новой системы (табл. 1.2, 1.3).

Принципы совершенствования построения системы управления кадрами организации

Принцип	Содержание принципа

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления кадрами организации
Обусловленности функций управления кадрами целям производства	Функции управления кадрами формируются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
Первичности функций управления кадрами	Состав кадров, организационная структура, требования к работникам зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами
Оптимального состояния управленческих ориентаций	Необходимость опережения ориентаций функций управления кадрами на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Потенциальных имитаций	Каждый управленец должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего работника и 1-2 работников своего уровня
Экономичности	Эффективная и экономическая организация системы управления кадрами (кадровая политика)
Прогрессивности	Соответствие системы управления кадрами передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективности	При формировании системы управления следует учитывать перспективы развития организации
Комплексности	Необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, состояние объекта управления)

Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления кадрами, предупреждающих и устраняющих отклонения
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления кадрами и выбор наиболее рационального варианта
Простоты	Чем проще система управления, тем лучше она работает
Научности	Разработка кадровой политик организации должна осуществляться на основе достижений науки в области управления
Автономности	Должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Согласованности	Взаимодействия между подразделениями должны быть согласованными с основными целями организации и синхронизированы во времени
Устойчивости	Нельзя допускать отклонений от заданной цели организации
Комфортности	Система управления кадрами должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов
Принципы, определяющие направления развития системы управления кадрами
Концентрации	Концентрация усилий работников на решение основных задач
Специализации	Разделение труда в системе управления кадрами (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения
Адаптивности (гибкости)	Приспособляемость системы управления кадрами к изменяющимся целям объекта управления

Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе персонала системы управления
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации при выработке определенного решения

Классификация методов построения системы управления кадров

Методы обследования	Методы анализа	Методы формирования

Самообследование	Системный анализ, экономический анализ	Системный подход
Интервьюирование, беседа	Декомпозиция	Аналогий
Активное наблюдение рабочего дня	Последовательной постановки	Экспертно-аналитический
Моментные наблюдения	Сравнений, динамичный, структуризации целей, нормативный	Блочный, моделирования, функционально-стоимостного анализа, структуризации целей
Анкетирование	Параметрический, моделирование	Опытный, творческих совещаний
Изучение документов	Функционально-стоимостного анализа	Коллективного блокнота, контрольных вопросов
Функционально-стоимостного анализа	Главных компонент, балансовый, корреляционно-регрессионный анализ, опытный, матричный	6-5-3, морфологический анализ

Классификация методов обоснования системы управления кадров

Методы обоснования	Методы внедрения
Аналогий, сравнений, нормативный	Обучение, переподготовка и повышения квалификации работников аппарата управления
Экспертно-аналитический, моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта	Материальное и моральное стимулирование нововведений, привлечение общественных организаций
Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов функционально-стоимостного анализа	Функционально-стоимостной анализ

Сущность методов анализа и построения системы управления кадрами организации:[1]

Системный анализ служит методологическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления кадровым составом организации. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления кадрами и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры кадров, информации, методов управления людьми и т. п.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные компоненты на более простые (систему управления расчленяют на подсистемы, затем на функции, процедуры, операции).

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления кадров каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления кадрами с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей системы управления кадрами с точки зрения их соответствия целям организации.

Экспертно-аналитический метод основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению кадрами, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. С помощью данного метода выявляются основные направления совершенствования управления кадрами, оценки результатов анализа и причины недостатков.

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению кадрами, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления кадрами (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и т. п.).

Параметрический метод предусматривает установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления кадрами для выявления степени их соответствия.

Функционально-стоимостной анализ предполагает выбор такого варианта управления кадрами или выполнения той или иной функции управления кадрами, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить мнение или дублирующие функции управления, определить степень их централизации и децентрализации.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления кадрами с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

Балансовый метод – позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки.

Опытный метод – базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления кадрами и опыт другой аналогичной системы.

Метод аналогий – заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления кадрами со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.

Блочный метод – эффективный метод использования типовых решений – предполагает типизацию подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления кадрами. Этот метод ускоряет процесс формирования новой системы управления кадрами и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний – предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления кадрами группой специалистов и руководителей. Цель творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления кадрами.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) – позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления кадрами.

Метод контрольных вопросов – заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления кадрами с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов.

Метод 6-5-3 – предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления кадрами.

Суть метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основании уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т. д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

20. Морфологический анализ – является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления кадрами. Если записать все функции, а затем против каждой указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея данного метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности.

Наибольший эффект и качество системы управления достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Современная система управления претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Социально-экономическая ситуация сложившаяся в нашей стране требует изменения принципов, норм и методов управления организацией. Данный процесс затронул и систему управления кадрами, пересмотр которой, позволит руководству добиться повышения эффективности работы организации.

В первую очередь, перестройку системы управления кадрами руководство должно начинать с изменения собственных подходов к вопросу кадровой политики. Современное руководство должно отойти от административных методов управления и обратить свое внимание на личность работника – как приоритетного фактора повышения эффективности работы организации. Поэтому, сегодня, так остро встает необходимость совершенствования системы управления кадрами предприятия.

В следующем параграфе данной работы пристальное внимание будет уделено методике проведения анализа организационной структуры и состава кадров предприятия. Необходимость проведения подобного анализа для руководителей хозяйствующих субъектов вызвана тем, что разработка эффективной организационной структуры и состава кадров позволит повысить эффективность работы всех подразделений предприятия в целом.