Организационная структура и состав кадров как факторы, влияющие на эффективность работы организации 2 страница

В таблице 2.6 представлены данные о распределении по уровню квалификации за 1997-1999 гг. Используя вышеуказанную формулу, рассчитаем средние тарифные разряды:

А) 1997 год – Рср.т. = 2,82, Рср.т. работников (специалистов) = 2,62;

Б) 1998 год – Рср.т. работ = 2,62, Рср.т. специалистов = 2,07;

В) 1999 г. – Рср.т. работ = 2,07, Рср.т. специалистов = 1,89.

Таблица 2.6

Распределение специалистов по категориям за 1997-1999 гг.

Проведенные расчеты показали, что 20% (2,62 – 2,82) * 100 специалистов в 1997 г. имели более высокую квалификацию, в 1998 г. – 55%, а в 1999 г. – 18% специалистов имели более высокую квалификацию. Это обусловлено запланированным увеличением количества специалистов в ОАО «Тайга», в связи с этим перерасхода по ФОТ не было.

Следует отметить, что в ОАО «Тайга» для рабочих принята своя система разрядов.

При анализе уровня квалификации рабочих используются данные таблицы 2.7.

Таблица 2.7

Распределение рабочих по разрядам за 1997-1999 гг.

Из таблицы 2.7 видно, что ОАО «Тайга» имеет рабочих разных разрядов, абсолютное большинство составляют рабочие третьего разряда.

Используя формулу, рассчитаем средние тарифные разряды:

А. 1997 г. – Рср.работ = 1,65, Рср.рабочих = 1,656;

Б. 1998 г. - Рср.работ = 1,65, Рср.рабочих = 1,69;

В. 1999 г. – Рср.работ = 1,69, Рср.рабочих = 1,698.

Результаты показали, что повышать квалификацию рабочих следовало все 3 года. Нуждались в повышении квалификационного уровня в 1997 г. – 0,6% рабочих, а в 1998 г. – 4%, в 1999 г. – 0,8%. В итоге рост квалификации рабочих не соответствовал планируемому. Однако данный факт позволил провести экономию ФОТ.

Таблица 2.8

Распределение руководителей по должностям за 1999 г.

Произведем расчет среднего разряда фактического и по штатному расписанию (должностям руководителей присвоим условно номера от одного до четырех в порядке убавления иерархии):

А. 1997 г. – Рср.фактический = 1,99, Рср.штатному – 2,07;

Б. 1998 г. - Рср.фактический = 2,04, Рср.штатному – 2,11;

В. 1999 г. - Рср.фактический = 2,01, Рср.штатному – 2,1.

Результаты проведенного расчета показали, что на протяжении всего анализируемого периода (1997 – 1999 гг.) фактический уровень квалификации был выше предусмотренного штатным расписанием. Однако, перерасхода ФОТ за этот период не было, поскольку факт превышения квалификации фактической над квалификацией согласно штатному расписанию – вызван запланируемым увеличением числа руководителей ОАО «Тайга».

Для получения более качественного анализа необходимо иметь более полное представление о качественном составе персонала:

-уровень образования;

-половые характеристики;

-возрастной уровень.

Для анализа персонала по уровню образования используем диаграммы (рис. 2.3, 2.4, 2.5).

Рис. 2.3 Квалификация сотрудников ОАО «Тайга» по уровню образования в 1997 г.

1 – среднеспециальное, 2 – высшее неоконченное, 3 – высшее.

Количество сотрудников, имеющих высшее образование за три года увеличилось с 91 до 158 человек. Рост с 1997 г. по 1999 г. составил 42% - это очень высокий показатель. Резкий рост работников со среднеспециальным образованием обусловлен ростом числа рабочих.

Следует отметить, что 94% числа специалистов и руководителей имели в 1999 г. высшее образование, а остальные 6% находились в стадии его получения. Среди рабочих есть сотрудники, имеющие высшее образование и получающие его. Это говорит о том, что квалификационный уровень персонала ОАО «Тайга» повышается.

Рис. 2.4 Квалификация сотрудников ОАО «Тайга» по уровню образования в 1998 г.

1 – среднеспециальное, 2 – высшее неоконченное, 3 – высшее.

Рис. 2.5 Квалификация сотрудников ОАО «Тайга» по уровню образования в 1999 г.

1 – среднеспециальное, 2 – высшее неоконченное, 3 – высшее.

Среди сотрудников предприятия нет работников со средним или неполным средним образованием.

Из данных, приведенных в таблице 2.9, видно, что отделе сбыта 100% руководителей имели высшее образование за период 1997 – 1999 гг.; с ростом числа работников не произошел рост среднеспециального образования. Увеличение штата отдела сбыта произошло за счет специалистов с неоконченным высшим образованием (1997 г. – 29%; 1998 г. – 38%; в 1999 г. - 44%), что подтверждает тенденцию роста квалификации специалистов.

В производственном секторе наблюдается тенденция снижения в общей доли персонала специалистов с высшим образованием с 50% в 1997 г. до 34% в 1999 г. Увеличивается удельный вес сотрудников со среднеспециальным образованием с 27% в 1997 г. до 51% в 1999 г. Данный рост объясняется, что происходило общее увеличение численности персонала за счет увеличения рабочих. На протяжении анализируемого периода 1997 – 1999 гг. весь руководящий персонал производственного сектора имел высшее образование (100%).

В техническом секторе также за период 1997 – 1999 гг. весь руководящий персонал имел высшее образование. Сокращение удельного веса специалистов с высшим образованием произошло за счет передвижения кадров данной категории в состав руководителей, а на их места были приняты сотрудники получившие высшее образование. Удельный вес рабочих с высшим образованием снизился с 20% в 1997 г. до 13% в 1999 г., что вызвано общим ростом числа рабочих за счет приема на работу сотрудников данной категории, имеющих среднеспециальное образование.

В итоге в лучшем положении среди подразделений находится технический сектор (удельный вес специалистов в 1999 г. – 85% с высшим образованием). Следует отметить, что весь руководящий состав в ОАО «Тайга» имеет высшее образование. В целом же система разделения персонала по уровню образования по подразделению обусловлено специальной деятельности секторов и отвечает предъявляемым требованиям и нормам. Поэтому в целом можно говорить о повышении образовательного уровня, как в целом по персоналу, так и по отдельным его категориям.

Для анализа возрастной структуры в целом по предприятию используем данные, приведенные на рис. 2.6.

Рис. 2.6 Возрастная структура работников ОАО «Тайга»

1997 г. (201 человек)

1998 г. (244 человек)

1999 г. (355 человек)

В течение трех лет основной состав представляли сотрудники в возрасте 30-40 лет. Отмечен рост числа работников в возрасте до 29 лет, который составил с 1997 по 1999 гг. – 4%. Доля сотрудников в возрасте от 40 и старше, в общем составе персонала, сокращается с 31% в 1997 г. до 21% в 1999 г.

На основании анализа можно придти к выводу, что ОАО «Тайга» отмечается тенденция омоложения кадрового состава предприятия.

Для анализа половозрастной структуры персонала используем данные, приведенные в таблице 2.10.

Таблица 2.10

Распределение персонала по полу и возрасту за 1997 – 1999 гг., чел.

При анализе возрастной структуры персонала все сотрудники были разделены на 4 возрастные группы:

I – до 29 лет;

II – 30-40 лет;

III – 40-50 лет;

IV – свыше 50 лет.

Таблица 2.11

Анализ распределения персонала по полу и возрасту

за 1997 – 1999 гг., %

В отделе сбыта руководящий состав (100%) мужчины в возрасте до 29 лет. За анализируемый период изменений не наблюдалось. Та же тенденция сохраняется в категории – рабочие (100%). Специалисты абсолютное большинство составляли женщины (60% в общей структуре женщины до 40 лет и 10% до 50 лет). В течение 1998-1999 гг. наблюдается тенденция роста специалистов мужчин (13% общего числа специалистов).

В технологическом секторе за анализируемый период наблюдается тенденция роста доли женщин – руководителей второй группы (абсолютный прирост в 1999 г. к 1997 г. составил 25%). Увеличивался состав специалистов второй возрастной группы – мужчин и женщин.

В производственном секторе отмечается общий рост доли рабочих и служащих первой и второй группы, снижения доли сотрудников третьей и четвертой возрастной групп.

В целом наблюдается тенденция омоложения персонала во всех секторах ОАО «Тайга». Основной состав сотрудники первой и второй возрастной групп. Сотрудники четвертой возрастной группы работают только в производственном секторе.

В ОАО «Тайга» приблизительно равное соотношение мужчин и женщин (1999 г. – 59,1% женщины, 40,9% - мужчины). Среди рабочих и руководителей большинство составляет мужчины в секторе сбыта и технологическом секторе, хотя в этих секторах больше женщин среди специалистов. Распределение персонала по половозрастным характеристикам обуславливается спецификой деятельности ОАО «Тайга» и требованиям, предъявляемым администрацией к персоналу предприятия.

Большинство сотрудников ОАО «Тайга» имеют стаж работы более 5 лет.

Отмена тенденция снижения числа работников, имеющих стаж работы свыше 20 лет. Следовательно, происходит омоложение персонала предприятия. В 1998 и в 1999 гг. количество работников, имеющих стаж работы 10 лет и выше не изменилось. Следовательно, руководство ОАО «Тайга» предпочитает набирать на работу молодых людей и людей среднего возраста.

Рис. 2.7 Распределение кадрового состава ОАО «Тайга» по количеству лет стажа работы на предприятии

1997 г.

1998 г.

1999 г.

Резко возросло количество сотрудников, имеющих общий стаж работы от 5 до 10 лет с 79 человек в 1997 г. до 149 человек в 1999 г. Основной внимание руководство ОАО «Тайга» обращает на повышение образовательного уровня работников в результате специального обучения, а не получение знаний на практике (от опытных работников – молодым).

Следующим этапом анализа является оценка качества работы с кадрами.

Таблица 2.12

Динамика движения кадров за 1997 – 1999 гг. по предприятию

Таблица 2.13

Расшифровка движения персонала за 1997 – 1999 гг. по подразделениям

Рассчитаем коэффициенты движения персонала всей организации, дающую информацию о динамике рабочей силы ОАО «Тайга» на основе данных, изложенных в таблице 2.12.

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему – отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс):

Кп = Чп – Чс (2.3)

Кп (1997) = 38 / 201 = 0,2;

Кп (1998) = 62 / 244 = 0,25;

Кп (1999) = 107 / 335.

2. Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу:

Кв = 22 / 201 = 0,1 (1997 г.);

Кв = 19 / 244 = 0,08 (1998 г.);

Кв = 16 / 335 = 0,05 (1999 г.).

3. Коэффициент текучести – отношение числа выбывших за период кадров (увольнение по собственному желанию, за прогулы, в связи с постановлением суда и т. п.) (Чвт), к среднему списочному числу работников в этот же период.

Кт = 22 / 201 = 0,1 (1997 г.);

Кт = 19 / 244 = 0,08 (1998 г.);

Кт = 16 / 335 = 0,05 (1999 г.).

4. Коэффициент замещения – соотношение разницы числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу.

Кз = (38 – 22) / 201 = 0,08 (1997 г.);

Кз = (62 – 19) / 244 = 0,17 (1998 г.);

Кз = (107 – 16) / 335 = 0,27 (1999 г.).

На основе проведенного анализа можно сделать следующие заключения: число поступивших значительно превышает сотрудников, что говорит об увеличении числа работающих в связи с расширением производства.

Коэффициент оборота по выбытию имеет тенденцию к снижению, что является позитивным фактором. Если в 1997 г. на 1 работника выбывало 0,1, то в 1999 г. коэффициент выбытия составил 0,05.

Коэффициент интенсивности оборота по приему ежегодно возрастает с 0,2 в 1997 г. до 0,3 в 1999 г., что подтверждает факт роста числа кадрового состава ОАО «Тайга».

ОАО «Тайга» отличает очень низкий коэффициент текучести, что указывает на удовлетворенность сотрудниками своей работой. Данный коэффициент также имеет тенденцию к снижению.

Положительный результат в числителе коэффициента замещения говорит о том, что число принятых на работу превышает число выбывших. Следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных местах.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 75; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!