Типология конфликтов и причины их возникновения.

Сущность и модель процесса конфликта.

В современной теории управления существует множество подходов к определению понятия конфликта. Одно из самых распространенных звучит следующим образом:

конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Каждая сторона, участвующая в конфликте, делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Существует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. В то же время современная научная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже иногда желательны.

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать достижению целей организации в целом, а также удовлетворению потребностей отдельной личности. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблему и большее число альтернатив ее решения. Это делает процесс принятия управленческих решений более эффективным, а также дает людям возможность открыто высказать свое мнение и тем самым удовлетворить потребности в уважении и власти. Кроме того, это может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов в организации.

Таким образом, конфликт может быть:

• функциональным — вести к повышению эффективности организации;

• дисфункциональным — вести к понижению эффективности организации, снижению личной удовлетворенности и группового сотрудничества.

Существует четыре основных типа организационного конфликта:

1) внутриличностный конфликт;

2) межличностный конфликт;

3) конфликт между личностью и группой;

4) межгрупповой конфликт.

Существует 4 основных типа организационного конфликта.

1. Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Часто причиной такого конфликта становится нарушение принципа единоначалия.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и своем значении для организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт — самый распространенный в организациях — может проявляться по-разному.

Чаще всего это борьба менеджеров среднего уровня управления за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение предложенного ими проекта, конфликт между двумя кандидатами на одну вакансию.

Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, ценности и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между личностью и группой может возникнуть в следующих ситуациях:

• если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности;

• если отдельная личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы;

• когда руководитель вынужден принимать меры дисциплинарного воздействия, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных, т.е. конфликт может возникнуть на почве исполнения должностных обязанностей руководителя. Тогда группа может изменить отношение к руководителю и снизить производительность труда.

4. Межгрупповой конфликт может возникнуть как между формальными, так и неформальными группами в организации. Примерами таких конфликтов могут служить следующие:

• если неформальные группы считают, что руководитель относится к ним несправедливо, они могут сплотиться против него и явно или неявно саботировать решения, принимаемые им;

• отсутствие единства между профсоюзом и администрацией;

• разногласия между молодыми и более образованными специалистами в организации и линейным персоналом, зависящим от них во всем, что касается информации;

• разные цели у функциональных подразделений внутри организации.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 59; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!