Основные содержательные концепции мотивации

Концепции содержания мотивации концентрируют внимание на анализе потребностей, их структуры и содержания, их влияния на мотивацию.они дают ответ на вопрос: ЧТО побуждает человека к деятельности.

1.Иерархия потребностей Маслоу (1940е годы,затем дополнена псих-м Мурреем).

Маслоу считал, что потребности более высокого уровня начинают действовать в качестве «мотиваторов» у

же тогда, когда удовлетворены потребности более низкого порядка. Исключение: потребность в самореализации, которая может не ослабевать и даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения.

Концепция подвергается критике за жёсткую иерархичность, отсутствие учета ситуационных факторов при проявлении потребностей у того или иного индивида. Действительно, у того или иного человека в тот или иной момент времени в зависимости от индивидуальных особенностей и обстоятельств может более сильно проявляться та или иная потребность из указанных. Но это должно нацеливать менеджеров на изучение работников, их индивидуальных особенностей, индивидуальной структуры потребностей, а также на учет динамических изменений в их структуре.

Концепцию А.Маслоу необходимо перевести из чисто психологической в социальную плоскость и придать ей необходимое конкретно-историческое содержание.

Клейтон Альдерфер концепция существования, связи роста – ССР или ERG

Выделил 3 группы потребностей: Потребности существования в целом соответст­вуют первым двум группам у Маслоу - физиологическим по­требностям и потребностям в безопасности (за исключением групповой безопасности).

Потребности связи анало­гичны потребностям принадлежности и причастности, но также включают и потребности в групповой безопасности, часть по­требностей самоутверждения.

Потребности роста можно сопос­тавить с потребностями в признании, самоутверждении и самореализации Маслоу.

Альдерфер не определяет иерар­хичность потребностей и утверждает, что все они могут быть активными в каждый данный момент времени. Отличие от Маслоу и значимость концепции: движение в удовлетворении потребностей идёт в обе стороны: как ''вверх'', если удовлетворена потребность нижнего уровня это процесс удовлетворения), так и ''вниз'', если не удовлетворяется потребность более высокого уровня это процесс ''фрустрации'' то есть неудовлетворенности, 'разочарования').

Считается, что практически возможно, в тех случаях, когда нет условий для удовлетворения потребностей из группы более высокого порядка, осуществлять побуждение людей и посредством более полного удовлетворения ''низших'' групп потребностей, применяя более разнообразные способы их удовлетворения.

Дэвид МакКлелланд (теория приобретенных потребностей) ограничился рассмотрением только "вторичных" потребностей. Он выделил три груп­пы потребностей:

Потребности достижения (успеха): проявляется в стремлении человека ставить цели и достигать их, принимать решения и отвечать за них. Люди с развитой потребностью достижения много и охотно работают, но предпочитают не делиться работой с другими. Эта потребность относится и к сообществам: те сообщества, где высока потребность к успеху, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. Такие общества порождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускоряют темпы экономического роста.

Потребности соучастия (причастности): характеризуется примерно так же, как потребности третьей и четвертой групп у Маслоу или потребности связи у Альдерфера

Потребности власти: у людей присутствует, хотя и в разной мере, стремление контролировать ресурсы и процессы деятельности, действия других людей. Причем людей с ярко выраженной потребностью властвования можно разделить на две группы: тех, кто стремится к власти ради властвования, ради

возможности властвовать над другими, и тех, кто добивается власти для более полного личностного самоутверждения и более результативного выполнения задач организации

В концепции МакКлелланда потребности расположены не "вертикально", а ''горизонтально''. Они подразделились как бы по способу деятельности индивида:''сам'', ''с другими", "над другими и во главе их"

Двухфакторная концепция Фредерика Герцберга

Ф.Герцберг считал, что есть два различных процесса:

1) удовлетворенность и ее отсут­ствие; 2) неудовлетворенность и ее отсутствие.

Факторы, которые усиливают удовлетворенность, полу­чили у Герцберга название " удовлетворители "или" мотиваторы ", так как именно эти факто­ры, по его мнению, мотивируют работника. Это - факторы внут­ренние, связанные с самой работой, такие как достижение успе­ха, признание, ответственность, продвижение, возможность рос­та, увлекательность заданий, обучение и повышение квалифи­кации, самостоятельность и т.д.

Факторы, которые понижают удовлетворенность- ''гигиенические'' (их еще

называют факторами здоровья). Это – факторы внешние по отношению к содержанию работы, такие как заработок, безопасность на рабочем месте, условия и режим работы, отношения с начальством и коллегами. Их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности, но их наличие не мотивирует работников, а только снимает эту неудовлетворенность. Они создают предпосылки для

мотивации, но не мотивируют.

парадоксальный вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Он отнёс её к факторам "гигиеническим".

Польза концепции: можно составить перечень всех факторов и дать работникам возможность указать те, которые они предпочитают в данный момент.

Недостатки: не учитывал поведенческих аспектов человека и параметров окружающей среды, конкретной ситуации. При разных обстоятельствах, могут в разной степени проявляться различные потребности, а раз так, то и мотивировать человека будут разные факторы, в том числе и те, которые названы ''гигиеническими''.

Все указанные концепции –поведенческие, они не акцентируют внимание на материальных социальных

основаниях идеальных побудительных сил. Они абстрагируются от конкретно-исторических условий, от

динамики общественных потребностей. Потребности сводятся к идеальным субъективным

факторам.

ДОСТОИНСТВО: они требуют от менеджера внимания к нуждам работников с учетом индивидуальных и

групповых особенностей, выявления этих нужд и реагирования на них с целью стимулирования.

НЕДОСТАТОК: эти концепции: не раскрывают самого мотивационного механизма, содержания процесса

мотивации, а также ситуационных аспектов. Этот недостаток попытались устранить представители

процессного подхода к мотивации

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 59; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!