Стимулирование и мотивация в управлении. Формы и виды стимулирования в современных социальных (хозяйственных) организациях.

Организация как общая функция менеджмента. Делегирование полномочий как одна из важнейших управленческих проблем.

С точки зрения управленческого цикла организация (организовывание) – это его второй этап. Для осуществления миссии, целей, стратегии и выполнения намеченных планов необходимо создать соответствующие организационные отношения, дать конкретные поручения работникам и добиться их исполнения.

Организовать – значит обеспечить единство волив выполнении планов, единство действий, дисциплину. Без обеспечения дисциплиныникакая планомерная, целенаправленная коллективная деятельность людей невозможна.

Делегирование – это передача задач (обязанностей) и соответствующих полномочий (прав) должностному лицу, которое принимает на себя ответственность за их реализацию

что же должно делегироваться:

обязанности по выполнению определенного круга задач. Тем самым устанавливается и ответственность исполнителя (подчиненного) за результаты их выполнения перед тем, кто дает задание.

полномочия (права) на использование ресурсов и, прежде всего, на организацию деятельности.

типы полномочий: 1) линейные и 2) штабные, или аппаратные

2 аспекта проблемы делегирования полномочий:

1) объективный, то есть объективные возможности, в пределах которых осуществляется распределение полномочий по уровням и ячейкам управления (проблема эффективной координации звеньев, частей (частичных действий) в общей системе управления);

2) субъективный, то есть то, как конкретно тот или иной руководитель реализует эти возможности, насколько искусно он это делает.

Проблема делегирования полномочий, взятая в различных плоскостях, проявляется как проблема согласования: а) вертикальной иерархии и горизонтальной кооперации; б) централизации и децентрализации; в) единоначалия и коллегиальности, - а в наиболее концентрированном её выражении – как проблема централизма и автономии.

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ: Демократический централизм – это ключевой управленческий принцип, выражающий необходимость соблюдения диалектического единства централизма и автономии, дисциплины и свободы, «внешней» организации и самоорганизации, а в конечном счете – необходимость единства интересов системы в целом и ее частей (звеньев), единства интересов управляющего и управляемого субъектов

Мотивация в широком смысле – это создание необходимых условий, позволяющих задействовать всю совокупность «внутренних» и «внешних» сил, побуждающих людей, их сообщества к целенаправленной деятельности.

Стимулирование – это создание условий для реализации и согласования экономических интересов на всех фазах воспроизводственного процесса и во всех структурных звеньях соц-эконом системы как посредством рыночного саморегулирования, так и целевого (гос) регулирования.

Соотношение мотивации и стимулирования в качестве двух сторон процесса осознания, согласования и реализации интересов социальных субъектов:

1) М отивация обеспечивает рождение внутри субъекта идеальных побудительных сил (мотивов) на основе осознания им своих интересов как самостоятельным, самоуправляемымсубъектом. Стимулирование же обеспечивает рождение внутри субъекта идеальных побудительных сил (стимулов) на основе осознания им своих интересов как субъектом зависимым, управляемым извне.

2) М отивация – обеспечение активности субъектов как самостоятельных систем, а стимулирование – обеспечение взаимодействиявсех субъектов как частей той или иной системы.

3) М отивация отражает ту меру, в какой субъект как способен самостоятельноосуществлять реализацию своих интересов и их согласование с интересами других субъектов, а стимулирование ту меру, в которой этому субъекту должны быть созданы внешние условия.

4) М отивация выражает ту меру, в какой субъект является собственником условий и результатов своей деятельности. Стимулирование же выражает ту меру, в какой субъект не является собственником всех условий и результатов своей деятельности, а является собственником только их части.

5) М отивация выражает ту степень, в которой субъект является самоуправляемым и имеет возможность самостоятельнооценкурезультатам своей деятельности. Стимулирование же выражает ту степень, в которой субъект является управляемым извне, не имеет возможности дать самооценку результатам своей деятельности, а зависитот ее материальной и моральной оценки извне (поскольку не является собственником всех ее условий и результатов).

Таким образом, мотивация и стимулирование соотносятся как двевзаимообусловленные стороны процесса осознания, согласования и реализации интересовсубъектов социальных отношений (отношений управления), которые связаны с пределами их собственности на условия и результаты собственной деятельности.

К основным понятиям (категориям), выражающим движущие факторы производственно-экономической деятельности людей, относятся потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности – это выражение объективной необходимости в воспроизводстве определенной совокупности материальных условий жизнедеятельности общества, его подсистем, отдельных индивидов, которая сложилась и развивается при исторически достигнутом уровне развития производства и потребления и соответствующей ему системе экономических отношений.

Экономические интересы – это выражение необходимости удовлетворения сложившихся и развивающихся потребностей субъектов экономических отношений, обусловленных исторически данными отношениями собственности.

Стимулы и мотивы – это осознанные объективные экономические интересы, представляющие собой их идеальные образы.

ВИДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ:

1) Материальное (заработная плата, премии, компенсации, путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др,)

2) Духовное:

- социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста)

- моральные (уважение со стороны окружающих, награды)

- творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ:

1) непосредственно материальное стимулирование;

2) непосредственно моральное стимулирование;

3) организационное стимулирование;

4) стимулирование продвижением (карьерой);

5) стимулирование организационной культурой;

6) стимулирование ''участием'' (участием в прибылях, управлении и т.д.).

22. Контроль как общая функция менеджмента: сущность, основные типы и виды, эволюция способа функционирования.

Контроль – это присущая всем уровням отношений менеджмента функция, которая обеспечивает обратную связь в управленческом цикле и тем самым – саморегулирование, самовоспроизводство социально-экономических систем.

ТИПЫ КОНТРОЛЯ:

1) контроль соблюдения различных параметров производственного процесса и выполнения различных производственных показателей, то есть производственного контроля;

2) контроль деятельности (поведения) работников, подразделений, групп, то есть социального контроля.

По критерию контролируемых показателей производственной деятельности:

1)стратегический (в основном финансово-экономический) управленческий контроль

2)тактический (административный) контроль.

По критерию места, отводимого контролю в конкретном производственном цикле:

предварительный, текущий и заключительный.

По критерию функций, ресурсов и результатов, которые контролируются:

маркетинговый, производственный контроль материальных (финансовых, трудовых, информационных и т.д.) ресурсов, контроль качества полуфабрикатов или продукции и т.д.

Сущность контроля в социально-экономических процессах и системах остаётся неизменной – контроль выступает в качестве обратной связи, обеспечивающей регулирование процессов и самовоспроизводство систем. Однако способ его функционирования претерпевает исторические изменения.

Эти исторические изменения обусловлены глубокими переменами в условиях производства и потребления, в отношениях собственности, в типе отношений менеджмента.

Изменения эти реализуются в следующих основных аспектах:

1) в изменении меры соотношениявнешнего контроля и внутреннего контроля, их всё большем взаимопроникновении;

2) в соответствующей эволюции содержания (типа) обратной связи в контроле.

Эволюции содержания обратной связи в контроле:

1)модель "часового механизма" ( жёстко заданы все параметры деятельности и работники не должны были выходить за очерченные границы).

2)модель "термостата" (разрабатываются цели деятельности, которые служат ориентирами, и теперь контроль в организации, как в действительно целевой системе, реагировал на отклонения от цели.)

3) "клетка" ( К концу ХХ в появляются организации, осуществляющие поиск потенциальных потребителей и разработку продуктов (услуг) под потребности (тем самым производство стало " создавать " потребителей).

Таким образом: 1."правильно идти по заданному маршруту" ® 2."правильно идти к заданной цели, самостоятельно разрабатывая маршрут" ®3. "правильно разрабатывать цели, самостоятельно определяя и разрабатывая под них маршруты".

ЭВОЛЮЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНТРОЛЯ:

1) до 50-х гг. – концепции контроля, разработанные представителями тейлоризма и классической административной школы. Суть: жесткое администрирование, привязка к должностным инструкциям, мелочный контроль за деятельностью работника.

2) концепция управления по отклонениям. Суть: на базе долгосрочной стратегии разрабатывалась система качественных и количественных нормативов, которые постоянно отслеживались, а решения принимались на основе сигналов об отклонениях от нормы путём подразделения информации на важную (с ней работали руководители) и неважную (с ней работали исполнители). (принцип «термостата»). Эта концепция - "вершина" в развитии механистического контроля.

3) переход (по своей сути отражавший изменения в отношениях и связях менеджмента в сторону большей органичности и гибкости) к органическим подходам к контролю. (японская модель менеджмента, которая вместо надзора и контроля по отклонениям сделала упор на внутренний мотив, на внутреннее самодвижение).

4) «маркетинговая» модель организации, то есть организации, ориентированной на изучение потребностей и "создание" на этой основе потребителей, породила и концепцию "контроллинга", когда весь процесс попытались увязать – от маркетинга до конечного продукта - в единый цикл, постоянно воспроизводимый.

Заработала модель " клетки ", контроль стал органическим и стремился теперь к всё большей целостности.

5) Потребность в целостности контроля попытался обосновать в своей концепции "принципиального лидерства" С. Кови,выдвигающий идею "полномочной", "полновластной" ("empowered") организации. Это такая организация, где все части организации ответственны друг перед другом за целостность организации. Но такую организацию нужно "вырастить".

Итак, Как в реальной хозяйственной практике, так и в теоретических концепциях пройден путь от механистического "жёсткого" контроля к органическому "свободному" и "сознательному" контролю – от модели "часового механизма" к моделям "термостата" и "клетки".

Это, по сути, означало достижение всё большего единства внешнего контроля и самоконтроля, а, следовательно,– всё большего единства интересов управляющих и управляемых субъектов.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 64; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!