Основные процессные концепции мотивации.

"Процессные" концепции мотивации акцентируют внимание на том, как человек выбирает тот или иной тип поведения с учетом своего индивидуального восприятия, личного опыта и обстоятельств.

"Теория ожиданий" Виктора Врума.

В ее основе ле­жит признание того факта, что помимо потребностей человеком движет ожидание результатов и их соответствующей оценки. В ожиданиях человека прослеживаются три ступени. Выполняя работу, человек ожидает, что его усилия принесут определенный результат. человек ожидает соответ­ствующей оценки руководителя и определенного вознагражде­ния. Кроме того, он ожидает с определенной степенью веро­ятности, что ценность этого вознаграждения его удовлетворит. Степень удовлетворения вознаграждением Врум назвал валентностью.

Если хотя бы в одной из трех ступеней не

достигается соответствия между ожиданиями

и реальностью, то, по'теории', мотивы труд

деятельности ослабевают. (См. уравнение)

мотивация здесь выступает

как произведение трех факторов, а значит

в случае, если значение любого из факторов

стремится к нулю, то снижается и общий уровень мотивации. Практическая значимость ''теории ожиданий'', она предоставляет менеджерам основу для целенаправленной организации стимулирования работников с учетом психологического процесса осознания интересов. Важно правильно оценить качества работников, соотнести их с ожидаемыми результатами, установить прямую связь между результатами и вознаграждением и

попытаться определить степень ценности вознаграждения для каждой личности индивидуально, на основе наблюдений и исследований

Концепция "оперантного обусловливания" Б.Ф. Скиннера.

Взаимосвязь стимула и реакции можно осуществлять посредством классиче­ского обусловливания, когда стимул предшествует реакции, и оперантного обусловливания, когда реакция происходит до и в ожидании стимула. Автор концепции Б.Скиннер считает, что при оперантном обусловливании изменяется модель поведения, и это облегчается благодаря положительному подкреплению. Положительное подкрепление в виде денежного вознаграждения обеспечивала уже система Тейлора. Однако это была система непрерывного подкрепления, поскольку вознаграждение вы­плачивалось по окончании стандартного периода времени, ме­нялся только размер вознаграждения.

Если буквой '' О '' обозначить оперантное поведение, а буковой '' С '' – последствия, выражающиеся в вознаграждении, то схематично этот вариант будет выглядеть следующим образом: О-С; О-С; О-С.

Но, согласно концепции, можно использовать варианты частичного подкрепления, с фиксированным или переменным интервалом. Фиксированный интервал при частичном подкреплении даст иную модель, например: О-О-О-С; О-О-О-С; О-О-О-С;

Переменный интервал при частичном подкреплении даст модель другого типа, например:

О-С; О-ОО-О-С; О-О-С.

Считаетс,что эта модель, выражает принцип азартных игр и может быть одной самых эффективных моделейстимулирования. Но, применить ее на практике не так уж просто.

ПРИМЕР: случай в американской газете ''Денвер Пост'', когда сотрудникам рекламного отдела предоставляли возможность поиграть на автомате с максимальным выигрышем в 50 долл. каждый раз,когда удавалось продать рекламную полосу или ее часть. Через несколько месяцев объемы продаж рекламных полос резко

Теория справедливости (теория равенства) Адамса.

тут при­влекается внимание к аспекту в социальном поведении: люди обязательно субъективно определяют отношение полученного вознаграждения и своих затраченных усилий, а за­тем сравнивают это с вознаграждением других людей за анало­гичную работу.

Если в этом уравнении выявляется дисбаланс

(несправедливость), то у человека возникает

психологическое напряжение и демотивация.

''Восстановить справедливость'' человек пытается, начиная работать менее интенсивно, либо добиваясь повышения вознаграждения, либо требуя, чтобы его снизили другим. Но, если люди считают, что им переплачивают, они не склонны менять свое поведение.

ВЫВОД: люди будут уменьшать затраты своего труда, если они считают, что их оценивают

несправедливо. Т.к. представление о справедливости субъективно, то менеджерам следует стремиться

убедить работников в справедливости вознаграждения.

Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер объединили элементы "теории ожиданий" и "теории справедливости" в комплексную модель. По ней, достигаемые человеком результаты обусловлены приложенными им усилиями, его способностями и характером, а также осознанием им своей роли как субъекта деятельности. Усилия же человека предопределяются ожиданием вознаграждения и его ценности, соотнесением предполагаемого вознаграждения с предполагаемыми усилиями и результатами. Удовлетворенность же человека является результатом не только внешнего вознаграждения, но и "внутреннего" (то есть его собственной удовлетворенности от процесса и результатов работы), а также результатом восприня­той справедливости вознаграждения. Степень удовлетворен­ности - это мера истинной ценности вознаграждения для данно­го индивида.

ВЫВОД: высокая удовлетворенность работника обусловлена высокой результативностью его труда, а

не наоборот. Достигнутая высокая степень удовлетворенности затем снова ведет к повышению уровня результативности

Концепции X и Y Д. МакГрегора, и теория Z У. Оучи.

Согласно ''теории X'' (выражение идей эпохи тейлоризма) предполагается, что человек как социальное существо ленив, что он старается избегать работы и нагрузок, что людей нужно принуждать к труду, что люди не любят брать на себя ответственность, не терпят перемен, что людям нельзя доверять. По мнению МакГрегора, люди вовсе не таковы и им присущи как раз-таки противоположные качества. Этот подход выражен в ''теории Y''. Если «теории Х» акцент на процедурах контроля, то в «теории Y» акцент на необходимости установления доверительных отношений, создания среды, благоприятствующей инициативе, самостоятельности.

Дальнейшая эволюция социальных отношений отразилась в последующем развитии ''теории Y'' МакГрегора - Уильямом Оучи. На основе японского менеджмента Оучи обосновал более передовую ''теорию Z''. Она заключаются в том, что нужно отнестись к работнику с максимальным доверием и предоставить ему возможность действовать самостоятельно. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей и целей организации. Именно применением такого подхода, по мнению У. Оучи, объясняется высокой уровень коллективизма, лояльности, преданности японских компаниях.

ЗНАЧЕНИЕ концепций МакГрегора и Оучи состоит в том, что они, во-первых,

ориентируют не на принудительность в стимулировании, а на

создание необходимых условий, порождающих мощные

внутренние побудительные силы, и во-вторых, акцентируют внимание на человеке как на личности, а не как на "экономическом" существе.

Кроме того, концепция МакГрегора посредством ''теории X'' и ''теории Y'' демонстрирует эффект, который можно назвать " эффектом Пигмалиона " (''что посеешь, то и пожнешь''). СУТЬ: как руководитель воспринимает подчиненных, их потенциал, так он и относится к ним; как он к ним относится, такие он и создаёт отношения; какие созданы отношения, таковы и люди.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 65; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!