Мотивация Врума

Теория ожиданиий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.

Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:

§ ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

§ ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;

§ валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).

Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность заработной, платы, продвижения или других факторов.

40)Проблема эффективности управления персоналом Известно, что оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия [1.c.1]. Для оценки эффективности управления персоналом необходима информация о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всей фирмы.

Для оценки эффективности управления персоналом требуется:

• уточнение целей и задач исследуемой области;
• определение совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения;
• установление реальных сроков достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей;
• нахождение средств и методов для действенного контроля сроков реализации намеченных целей и задач на всех уровнях.

41)Премии,поощрения

42)Основные виды стилей руководства
Основные характеристики административных стилей руководства:

1. Демократический

Отражает систему взаимоотношений, для которой характерно постоянное взаимопонимание между администратором и членами коллектива. Педагоги и администраторы вместе работают над целями, задачами, планами, методикам и проблемами. Решения принимаются всеми членами коллектива, и ответственность принимают на себя все члены группы.

2. Кооперативный

Часть полномочий по управлению передана коллективу. Комитет - это тот орган, который наиболее часто используется для функционирования кооперативного стиля руководства. Обычно вопросы управления являются постоянными обязанностями членов комитета. Например, решение вопросов распределения заработной платы может принимать коллегиальный орган-комитет.

Этот стиль имеет варианты: - коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако в конце концов должны следовать указаниям менеджера); - консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно); - совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

3. Ограниченное участие

Незначительная часть управленческих функций делегируется персоналу. Специальным рабочим группам предлагается решить вопросы планирования и дать рекомендации. Однако, конечное решение никогда не поручается комитету, принимающему участие в рассмотрении какой-либо проблемы.

4. Бюрократический

При этом стиле управления почти нет места сотрудничеству или даже ограниченному участию кого-либо. Обычно основным источником управленческих решений являются официальные документы, справочники, правила или другие руководства к действию. Место в занимаемой структуре - это главное, и власть непосредственно связана с занимаемым местом. Здесь превалируют традиция и стабильность, изменения редки: конечно, они никогда не устанавливаются снизу.

5. Невмешательский

Это хаотичный подход администратора, который, как страус, прячет голову в песке в затруднительных ситуациях. Он позволяет каждому члену коллектива вести себя так, как ему удобно, не заботясь об объективной оценке или последствиях. Он не способствует выработке коллективных решений и не может принять на себя ответственность в трудной ситуации. Подчиненные ничего не знают о способах контроля. Каждый сам решает свои проблемы или терпит неудачу.

6. Благожелательный деспот

Этот администратор обычно улыбается, слушает вас (или делает вид, что слушает), а затем поступает, как считает нужным. Он обычно говорит: "Я слушаю Вас", "Мы, может быть, примем Ваше предложение". Не потребуется много времени для того, чтобы обнаружить, что это лишь отговорки.

7. Авторитарный

Все решения принимает сам руководитель, ни с кем не советуясь. Он всегда указывает всем сверху и не выносит никаких отступлений от собственных планов. Он знает "что лучше" для сотрудников и предприятия.

Авторитарный стиль управления имеет разновидности: - диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций); - автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти); - бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы); - патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют); - благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

43) Аттракция (от англ. attraction - притяжение, тяготение) - установка на другого человека. Обусловливает интерес людей друг к другу. В соответствии с ней индивид вовлекается в совместную деятельность. Измеряется при помощи шкалы межличностных оценок.

Значение жестов. глаза – зеркало души.

46) Групповая динамика (от др.-греч. δυναμις, dynamis — сила) — процессы взаимодействия членов группы, а также изучающее эти процессы научное направление, основателем которого считается Курт Левин. Курт Левин ввел термин групповая динамика, описывающий позитивные и негативные процессы, происходящие всоциальной группе. Групповая динамика по его мнению должна рассматривать вопросы связанные с природой групп, закономерностях их развития и совершенствования, взаимодействия групп с индивидами, другими группами и институциональными образованиями. Так как члены группы взаимодействуют и влияют друг на друга, в группе возникают процессы, отличающие её от совокупности индивидуальных лиц.

Среди этих процессов:

· образование подгрупп по интересам;

· возникновение лидеров и их уход в тень;

· принятие групповых решений;

· сплочение и конфликты в группе;

· изменение ролей членов группы;

· воздействие на поведение;

· потребность в присоединённости;

· распад группы.

47)Руководство – это процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью людей – это, значит, оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации.

Власть определяется как возможность влиять на поведение других людей. С понятием власть связано понятие властные отношения. Это объем прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по кадровым, финансовым, материально техническим вопросам без согласования с вышестоящим руководством.

Власть начальника на подчиненным – это только одна сторона власти, это видимая сторона, но есть и другая – это власть подчиненного над начальником. Ведь руководитель зависит от подчиненного в вопросах получения необходимой качественной информации для принятия решений, ответственный за результаты работы которую выполняют подчиненные, способность подчиненного выполнять работу. Власть проявляется в определенных формах. Американские ученые выделили 5 форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении – это влияние через страх. Данная форма власти приводит к определенному результату, но она не способна к раскрытию потенциала работника. В условиях жесткого контроля у работника появляется желание обманывать руководителя, искажать отчетные данные и т.д.

2. Власть, основанная на вознаграждении – это наиболее эффективная форма власти, но ее применяют в том случае, если руководитель обладает достаточными ресурсами.

3. Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т.е выполняет рекомендации начальника потому, что так принято, сложилось исторически.

4. Экспертная власть. Подчиненный верит в руководителя и ценность его знаний. Он убежден, что знания руководителя позволят удовлетворить его потребности.

5. Эталонная власть или власть, основанная на хоризме. Хоризма – это власть, построенная не на логике, а на силе личности, качествах и способностях лидера. Подчиненный выполняет распоряжения руководителя потому, что хочет ему подражать. Предполагается, что лидер должен обладать привлекательной внешностью, иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться. Руководители в своей деятельности используют все формы власти в различных сочетаниях.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 65; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!