Процес контролю 4 страница

Крім того, на думку В. Ньюмана, існує п’ять причин небажання керівників делегувати повноваження.

Модуль 2

ОСНОВНЫ ФУНКЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 6

ОРГАНІЗАЦІЯ ЯК ФУНКЦІЯ УПРАВЛІННЯ

Лекція 11

Елементи проектування організації

1. Складові організаційної діяльності

2. Характеристика структур управління

1. Складові організаційної діяльності

Оптимальний проект для будь-якої організації залежить від відповідних ситуаційних чинників. Тобто ситуаційні чинники відіграють важливу роль у визначенні найкращого проекту організації у кожному окремому випадку.

Можна виділити п’ять груп таких ситуаційних чинників:

Зовнішнє середовище

Інколи різниця між організаціями полягає в тому, яке середовище оточує ту чи іншу організацію.

Зовнішнє середовище складається з двох рівнів:

Технологія роботи всередині організації

Проектування організації пов’язане з технологією роботи за двома напрямами: поділ праці й групування робіт, тобто створення підрозділів. Рівень знань щодо дій перетворення об’єкта роботи і використання відповідної технології багато в чому визначають ефективність організації. Розвиток технології в останні роки носить вибуховий характер. Це підсилило увагу керівників до взаємозв’язку між структурою організації і технологією роботи.

Стратегічний вибір керівництва організації у відношенні до її цілей

Стратегічні зміни мають системний характер. Вони зачіпають усі сторони організації. Можна виділити дві сторони стратегічних змін в організації:

Стратегія має великий вплив на вибір організаційної структури. Зовсім не обов’язково змінювати організаційну структуру щоразу, коли організація переходить до реалізації нової стратегії, але обов’язково необхідно встановити, чи відповідає стратегії існуюча організаційна структура, а вже потім вносити зміни, якщо є в цьому потреба.

Поведінка працівників

Організаційна культура виглядає, як цінності, що розподіляються членами організації, норми поведінки, вірування та ін.

Вважається, що поведінка працівників складається із таких елементів:

філософія, яка складає саме існування організації та її відношення до співробітників та клієнтів;

домінуючі цінності, на яких базується організація та які становлять цілі її існування або способи досягнення її цілей;

норми, що поділяються співробітника-ми організації, які визначають принципи взаємостосунків в організації;

клімат, ритуали поведінки (використання виразів, сленг та ін.).

Розмір організації та її цикл існування

Розмір організації та її цикл існування також впливають на проектування організації. Розмір організації – це загальна кількість працівників за умов повної зайнятості. Так, малі підприємства швидко виникають, однак швидко й зникають. Інші ж, навіть будучи невеликими, діють протягом усього життя їхнього власника.

Виділяють чотири головні етапи циклу існування організації.

2. Характеристика структур управління

Ієрархічні структури управління

Ієрархічні структури управління мають багато різновидів. Вони формувалися відповідно до принципів, які були сформульовані ще на початку ХХ століття. При цьому головна увага приділялася поділу праці на окремі функції.

Сучасні організаційні структури ієрархічного типу походять від елементарних структур. В економічній літературі можна зустріти, що елементарна організаційна структура відбиває дворівневий поділ, що може існувати тільки на малих підприємствах. За такої структури в організації виділяється верхній рівень (керівник) і нижчий рівень (виконавець). До елементарних структур можна віднести лінійні та функціональні організаційні структури управління. Ці види структур, як самостійні, не використовуються жодним великим підприємством ні в нас, ні за кордоном.

Лінійна структура управління підприємством

Лінійна структура дуже проста за своєю суттю: основним принципом побудови лінійної структури є вертикальна ієрархія, тобто підпорядкованість ланок управління знизу доверху. За лінійної структури управління дуже чітко реалізується принцип єдиноначальності: кожний підрозділ очолює керівник, наділений усіма повноваженнями, який здійснює одноособове керівництво підлеглими йому ланками і який зосереджує в своїх руках усі функції управління. Керівники підрозділів нижчих ступенів безпосередньо підпорядковуються тільки одному керівнику більш високого рівня управління, вищий орган управління не має права віддавати розпорядження виконавцям, минаючи їхнього безпосереднього керівника. Даний вид структур характеризується одномірністю зв’язків: тут мають місце тільки вертикальні зв’язки.

Лінійна організаційна структура управління застосовується, як правило, лише в низових виробничих ланках (у групах, бригадах тощо), а також на малих підприємствах у початковий період їхнього становлення.

Для функціональної структури управління характерне створення структурних підрозділів, кожен з яких має свої чітко визначені, конкретні завдання й обов’язки.

Функціональна структура управління підприємством

Отже, в умовах даної структури кожен орган управління, а також виконавець спеціалізуються на виконанні окремих видів управлінської діяльності (функцій). Створюється апарат фахівців, що відповідають тільки за визначену ділянку роботи.

В основі функціональної структури управління лежить принцип повного розпорядництва: виконання вказівок функціонального органу в межах його компетенції обов’язкове для підрозділів.

Деякою мірою ліквідації недоліків лінійної і функціональної організаційних структур сприяють лінійно-штабна і лінійно-функціональна структури управління, що передбачають функціональний поділ управлінської праці в підрозділах різних рівнів і сполучення лінійного і функціонального принципів управління. В цьому випадку функціональні підрозділи можуть проводити свої рішення або через лінійних керівників (в умовах лінійно-штабної структури), або в межах спеціальних повноважень прямо доводити їх до спеціалізованих служб чи окремих виконавців на нижчому рівні (в умовах лінійно-функціональної структури управління).

В основі лінійно-штабної структури управління лежить лінійна структура, але при лінійних керівниках створюються спеціальні підрозділи (штабні служби), що спеціалізуються на виконанні визначених управлінських функцій. Ці служби не мають права прийняття рішень, а лише забезпечують силами своїх фахівців більш кваліфіковане виконання лінійним керівником своїх обов’язків. Діяльність функціональних фахівців у цих умовах зводиться до пошуку найбільш раціональних варіантів вирішення завдань. Остаточне ухвалення вирішення і передача його підлеглим для виконання здійснюється лінійним керівником. В умовах цього виду структур управління зберігається принцип єдиноначальності. Важливим завданням лінійних керівників при цьому стає координація дій функціональних служб (ланок) і направлення їх у русло загальних інтересів організації.

Лінійно-штабна структура управління підприємством

На відміну від лінійно-штабної у лінійно-функціональній структурі, найпоширенішій структурі ієрархічного типу, яка й дотепер широко використовується в усьому світі, функціональні підрозділи можуть самі віддавати розпорядження нижчим ланкам, але не з усіх, а з обмеженого кола питань, які обумовлені їх функціональною спеціалізацією.

Основу лінійно-функціональних структур складає, крім лінійних принципів керівництва, спеціалізація управлінської діяльності за функціональними підсистемами підприємства (маркетинг, дослідження й розробки, видавництво, фінанси й економіка, персонал тощо), а також «шахтний» принципи побудови. Цей принцип означає, що в кожній функціональній підсистемі формується ієрархія служб («шахта»), що пронизує все підприємство від верху до низу.

З огляду на всі перераховані вище недоліки, важливо підкреслити, за яких же умов вони згладжуються:

& лінійно-функціональні структури управління найбільш ефективні там, де апарат управління виконує рутинні, ті, які часто повторюються і рідко міняються завдання і функції, тобто на підприємствах, що функціонують в умовах вирішення стандартних управлінських проблем;

& позитивні якості цих структур виявляються в керуванні підприємствами з масовим чи великомасштабним типом виробництва, у підприємствах, що випускають відносно обмежену номенклатуру продукції;

& вони найбільш ефективні за господарського механізму витратного типу, коли виробництво мало схильне до прогресу в галузі науки і техніки;

& лінійно-функціональні структури успішно застосовуються на підприємствах, що діють у стабільних зовнішніх умовах.

Дивізійні структури управління

Дивізійні структури – структури, засновані на виділенні великих автономних виробничо-господарських підрозділів (відділень, дивізіонів) і відповідних їм рівнів управління з наданням цим підрозділам оперативно-виробничої самостійності і з перенесенням на цей рівень відповідальності за одержання прибутку.

Адаптивні структури управління

Для адаптивних (гнучких, органічних) організаційних структур характерна:

& відсутність бюрократичної регламентації діяльності органів управління,

& відсутність детального поділу праці за видами робіт,

& розмитість рівнів управління,

& децентралізація прийняття рішень,

& індивідуальна відповідальність кожного працівника за загальні результати діяльності.

Крім того, адаптивні організаційні структури, як правило, характеризуються такими ознаками:

& здатністю порівняно легко змінювати свою форму;

& орієнтацією на прискорену реалізацію складних проблем;

& обмеженою дією в часі, тобто формуванням на тимчасовій основі на період вирішення проблеми, виконання проекту, програми;

& створенням тимчасових органів управління.

До різновидів структур адаптивного типу можна віднести:

& проектні,

& матричні,

& програмно-цільові структури, засновані на груповому підході (командні, проблемно-групові, бригадні),

& мережні організаційні структури.

Проектна структура управління – це тимчасова структура, яка створюється для вирішення конкретного комплексного завдання (розробки проекту і його реалізації). Зміст проектної структури управління полягає в тому, щоб зібрати в одну команду самих кваліфікованих співробітників різних професій для здійснення складного проекту у встановлений термін із заданим рівнем якості й у рамках виділених для цієї мети матеріальних, фінансових і трудових ресурсів.

Матрична структура відображає закріплення в організаційній побудові фірми двох напрямків керівництва, двох організаційних альтернатив.

Вертикальний напрямок – управління функціональними та лінійними структурними підрозділами підприємства.

Горизонтальний – управління окремими проектами, програмами, продуктами, для реалізації яких залучаються людські й інші ресурси різних підрозділів організації.

Контрольні запитання та завдання

2. Що таке «владні повноваження»?

3. Що таке делегування?

4. Як здійснюється поділ праці за лінійної системи управління?

5. Що включає функціональна система управління?

6. Охарактеризуйте основні елементи проектування організації.

7. Охарактеризуйте основні етапи циклу існування організації.

8. Як класифікують організаційні структури управління?

9. Охарактеризуйте ієрархічні структури управління.

10. Охарактеризуйте адаптивні структури управління.

Модуль 2

ОСНОВНЫ ФУНКЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 7

МОТИВАЦІЯ ЯК ФУНКЦІЯ УПРАВЛІННЯ

Рекомендована література

1. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Підручник / Г.В. Осовська, О.А. Осовський. – К.: Кондор, 2006. – 664 с.

2. Мостенська Т.Л. Менеджмент / Т.Л. Мостенська, В.О. Новак, М.Г. Луцький, М.А. Міненко. – К.: Сузір'я, 2007. – 690 с.

3. Гірняк О. М. Менеджмент: Підручник / О. М. Гірняк, В. П. Нечаев,
П. П. Лазановський. - Л.: Магнолія плюс, 2005. - 352 с.

4. Мескон М. Основы менеджмента: Пер. с англ / М. Мескон,
М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2001. - 800 с.

5. Даерт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Даерт. – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 832 с.

Ключові терміни та поняття

& Мотивація

& Мотиви

& Чинники

& Критерії

& Грейд

& Самоактуалізація

& Самомотивація

& Теорія мотивації

& Мотиваційна сила

& Соціологічна течія

& Теорія очікування

& Теорія справедливості

& Система мотивації

& Наукова школа

& Система грейдів

Вивчивши дану тему Ви повинні знати:

& Історичні та сучасні етапи в розвитку теорії мотивації;

& Особливості та відмінності змістових та процесійних теорій мотивації;

& Суть теорії очікування В. Вруку;

& Основні положення теорії ієрархії потреб А. Маслоу

& Особливості теорії мотивацій Д. МакГрегора;

& Основні принципи формування системи матеріального стимулювання.

Ви повинні вміти:

& Визначити критерії вибору програми матеріального стимулювання;

& Характеризувати переваги та недоліки відомих програм мотивації;

& Визначити роль матеріального стимулювання в підвищенні ефективності функціонування організації.

Лекція 12

Сутність та функції мотивації

1. Зміст і еволюція поняття мотивації

2. Змістова теорія мотивації

1. Зміст і еволюція поняття мотивації

Під мотивацією розуміють сили, що існують в середині чи поза людиною, що збуджують у ній ентузіазм і завзятість при виконанні визначених дій. Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб направити на досягнення організаційних цілей.

Тобто мотивація - це процес стимулювання самого себе й інших до діяльності, спрямованої на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації.

До початку XX століття умови життя працівників мало в чому змінилися. З періодом організації виробництва за методом примусу і заохочення “батога і пряника” Але Тейлор і його послідовники зрозуміли неефективність злидарського становища працівників. Була визначена денна норма виробітку, а працю понад цю норму почали оплачувати пропорційно його величині. У результаті такої удосконаленої мотивації різко зросла продуктивність праці, що підсилювалася спеціалізацією і стандартизацією. Застосування нових технологій і організації праці ще більше підвищили продуктивність.

У минулому зростання рівня трудящих і їхнього ставлення до праці, керуючі почали розуміти, що економічне заохочення не завжди спонукає працювати краще. Це заставило теоретиків управління шукати нові способи мотивації до праці. Вони з'явилися в застосуванні психологічних мотивів.

Елтон Мейо був одним з небагатьох освічених людей свого часу, який правильно розумів наукове управління і був підготовлений в галузі психології. Він став відомим у ході експерименту, який проводився на текстильній фабриці в Філадельфії в 1923—1924 pp. Плинність робочої сили на прядильній дільниці тут досягала 250%, тоді як на інших дільницях лише 5-6%. Матеріальні засоби стимулювання результатів не дали, тому президент фірми звернувся за допомогою до Мейо.

Мейо зрозумів, що вирішення проблеми криється в зміні умов праці, а не в збільшенні винагороди. Задля експерименту він встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. Плинність робочої сили різко знизилася, поліпшився моральний стан робітників, а виробіток дуже зріс. Однак і сам Мейо повністю не зрозумів важливості своїх винаходів у цій галузі, оскільки психологія тоді була ще на початковій стадії розвитку.

Дослідження Мейо, проведені наприкінці 20-х років на робочих місцях, дозволили зробити висновок, що на продуктивність праці впливають такі людські фактори, як соціальна взаємодія і групова поведінка. На висновках Мейо була заснована теорія "людських відносин".

У 40-х роках з'явилися психологічні теорії мотивації праці. Вони поділяються на дві групи: засновані на

внутрішніх спонуканнях (потребах);

поведінці людей з урахуванням того, як вони сприймають зовнішнє середовище і пізнають навколишній світ.

Для здійснення мотивації насамперед необхідно визначити потреби людей. А. Маслоу безліч людських потреб розділив на п'ять груп за пріоритетністю їхнього задоволення:

Підхід менеджера до спонукання підлеглих до праці і використовувані винагороди визначаються його поглядами на проблеми мотивації. Виділяють три підходи до мотивації: традиційний, з позиції людських відносин і людських ресурсів. Новітні теорії мотивації утворять ще один, четвертий напрям, що одержав назву сучасних підходів.

2. Змістова теорія мотивації

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 77; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!