Типы, причины и последствия конфликтов

Лекция 14

При убеждении можно пользоваться логикой к эмоциями.

ВЛИЯНИЕ ЧЕРЕЗ УБЕЖДЕНИЕ И УЧАСТИЕ.

Уровень образования людей растет.Перечисленные в 13.1.формы власти все труднее применять.Способности исполнителя подошли вплотную к способностях рук-ля. Появилась необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя.

ВЛИЯНИЕ ПУТЁМ УБЕЖДЕНИЯ.

-Основано на власти примера и эксперта, но отличается тем, что ис­полнитель полностью понимает, что он делает и почему.

- Используя убеждение, руководитель признает частичную власть исполнителя

ФАКТОРЫ, от которых зависит способность влиять путём убеждения:

1.Руководитель должен заслуживать доверия;

2.Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень исполнителя;

3.Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей исполнителя;

4.Личность руководителя должна нравиться подчиненным.

¨ -НЕДОСТАТКИ: медленное воздействие и неопределенность./надо долго убеждать и никогда нельзя быть уверенным, что убедил на 100%,а так же имеет одноразовое действие/каждый раз надо заново убеждать по новой проблеме/.

¨ ПЛЮСЫ: 1.хорошо применять в связке с др. методами / например харизма способствует убеж­дению, то-есть великим людям легче убедить; традиция подчиняться и награда тоже способствует лучшему убеждению/

2.Постоянный успех метода убеждения даёт руководителю возможность влиять через разумную веру.

3.Исполнителя не надо проверять.

Некоторые приемы убеждения:

1. Определить потребности исполнителя и апеллировать к ним. 2.Создать относительно себя образ, вызывающий доверие.

ВЛИЯНИЕ ЧЕРЕЗ УЧАСТИЕ В УПРАВЛЕНИИ. .

- Раньше считалось, что конфликт – плохо. Современный менеджмент считает, что полные отсутствие

конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное.

- КОНФЛИКТ - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть кон-

кретными лицами или группами.

- Конфликт может быть КОНСТРУКТИВНЫМ И ДЕСТРУКТИВНЫМ.

- Четыре основные типа конфликта: 1.ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ конфликт: как правило деструк-

тивный,

- Ролевой конфликт -когда одному человеку предъявляются разные требования по поводу результата

работы. Это возможно при нарушении принципа единоначалия.

- Другая причина внутриличностного конфликта - производственные требования не согласуются с

потребностями или ценностями. /Взятка, работа в выходные, необходимость стрелять в людей/

2. МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ конфликт самый распространѐнный. Чаще всего -это борьба за ограничен-

ные ресурсы.

- Столкновение личностей - люди с разными характерами, ценностями взглядами иногда не в состоя-

нии ладить друг с другом.

3. МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ: производственные группы устанавливают нормы поведе-

ния и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым группой и удовлетворить свои

социальные потребности.

- Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возник-

нуть конфликт,

-Конфликт возникает, если личность займѐт отличную от группы позицию /Даже если личность права/

- Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказать-

ся не популярными в глазах подчинѐнных. Группа может нанести ответный удар - изменить отноше-

ние к руководителю и, возможно, снизит производительность труда.

4. МЕЖГРУППОВОЙ конфликт: разногласия разных подразделений, имеющих разные цели

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ.

1. Ограниченность ресурсов (один свитер на двоих детей):

2.Взаимозависимость задач: возможность конфликта есть всегда, когда работа одного зависит от

работы другого.

- Некоторые организационные структуры способствуют конфликтам: матричная структура - в которой 26

нет единоначалия, функциональная структура.

- При единоначалии (линейная, линейно-функциональная структура) возможность конфликтов ниже.

3. Различия в целях: возможность конфликта увеличивается по мере все большей специализации

отделов. У каждого отдела - своя цель

4. Различия в представлениях и ценностях: (В больницах медики - за излечение, администрация - за

экономию денег; творческая "личность ценит доверие, а начальник проверяет качество)

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте: авторитарные, догматичные, безразличные к

чужому самоуважении скорее вступают В конфликт.

- Различия в Жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте, социальных, характеристи-

ках уменьшают степень взаимного понимания и сотрудничества между представителями различных

подразделений.

б. Плохие коммуникации: плохая передача информации является как причиной, так и следствием

конфликта. Это мешает понять друг друга. - Плохая передача информации на предприятии ведет к

неоднозначным критериям качества работы, к неточному определению обязанностей и т.д. Всѐ это -

источник конфликта.

- Иногда потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Конфликт должен быть эконо-

мически выгодным/затраты и выгоды/.

- Первичные средства влияния на мнение другого человека: принуждение, вознаграждение, традиция,

экспертные оценки, харизма, убеждение, и др.

ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА.

-КОНСТРУКТИВНЫЕ: 1. Проблема решается приемлемым ДЛЯ ВСЕХ ПУТЁМ и в результате люди

будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы, чем если бы конфликт не

было. Это облегчает реализацию решений, так как свои решения реализуются лучше

- В будущем стороны будут больше расположены к сотрудничеству в спорных ситуациях.

2. Конфликт может уменьшить синдром покорности, когда подчиненные не высказывает идей, кото-

рые, как они считают, противоречат идеям их руководства. /Больше идей всегда лучше/.

- ДЕСТРУКТИВНЫЕ последствия конфликта: - это условия “которые мешают достижению цели

организации.

1.Неудовлетворительное, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительно-

сти;

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем;

3.Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами

организации,

4. Представление о другой стороне как о враге, представление о своих целях как о положительных, а о

целях другой стороны - как об отрицательных.;

5.Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

6. Смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решения реальной

проблемы.

Дата добавления: 2017-01-13; Просмотров: 60; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!