Системы управления человеческими ресурсами

Уточнение объекта и предмета профориентации как элемента

Как уже отмечалось, общим объектом являются «человеческие ресурсы» страны, т.е. все население, начиная от детей дошкольного возраста и кончая людьми предпенсионного и пенсионного возраста. Системно организованная работа со всеми этими группами создает условиям для формирования человеческого ресурса в «трудовой ресурс», который уже может активно и осознанно участвовать в экономическом и социальном развитии страны.

При этом можно выделить основные образовательно-возрастные группы, с которыми возможна специально организованная работа по психолого-педагогическому сопровождению проессинального самоопределения, которые могут рассматриваться как конкретизированные объекты:

1.Дошкольное трудовое воспитание. Известно, что еще в дошкольном возрасте дети играют в профессии. И это является важнейшим условием их будущей социализации. Важно не упустить этот сенситивный период, когда дошкольники очень восприимчивы ко всему, что связано с будущим трудом…

2.Период школьного развития. Практика показывает, что и в младших классах, и в средней школе дети также с большой готовностью участвуют в профориентационных занятиях. Конечно, о выборе профессии речь пока не идет, но они живо интересуются разными видами профессионального труда (через экскурсии, беседы, игры). Важно и то, что в этом возрасте дети еще не «испорчены». Например, уже в старших классах многие скептически относятся к будущей трудовой деятельности, и главный смысл выбираемых профессий связывают с большим заработком (легальным или даже нелегальным…). В младшей и средней школе дети готовы позитивно воспринимать разные профессии и размышлять о своей готовности к будущей трудовой жизни. Соответственно, необходимо усилить профориентационную работу в работе с этими возрастными группами, тем более, что старшеклассники сами часто говорят: «Почему с нами раньше эти вопросы никто не обсуждал?»…

Понятно, что и в старших классах профориентационная работа должна быть продолжена. Но уже с основой на ранее проводившуюся работу. В старших ласах, действительно, более важным становится выбор профиля обучения, профессии, варианта после-школьного образования. А для тех, кто «устал» учиться – и выбор места работы. Для последних необходимо усилить трудовую подготовку по более простым и доступным профессиям, для чего можно вспомнить опыт советского периода (производственное обучение, систему Межшкольных учебно-производственных комбинатов - МУПК и др.).

3.Уровень профессионального образования. Как известно, после выбора профессии и места дальнейшего обучения самоопределение продолжается. Это: уточнение специальности, выбор темы курсовых и дипломной работ, выбор научного руководителя, выбор места стажировки и производственной практики (если это возможно), выбор формы обучения (дневная, вечерняя, заочная и др.), выбор варианта совмещения обучения с работой (что иногда делается даже при очной форме), наконец, выбор места будущей работы… К сожалению, во всех этих важнейших выборах студенту мало кто серьезно помогает. Даже существовавшие ранее связи вузов и колледжей с предприятиями сейчас утрачены и восстанавливаются с трудом.

К этому можно добавить и систему дополнительного профессионального образования, где также существуют проблемы самоопределения: выбор места и формы дополнительного образования, выбор профессии и специальности (новой, смежной или совершенствование в прежней профессии), выбор варианта платного обучения или за счет организации и т.п. И здесь часто человек решает эти вопросы без должной помощи.

4.Уровень работы в организации. Здесь все прорабатывается на уровне руководства организацией, ее кадровой служб и службы работы с персоналом. Основные направления работы: профотбор и профподбор, расстановка кадров, управление карьерными продвижениями сотрудников и руководителей, аттестация, кадровый аудит, кадровый контроль, кадровый мониторинг, работа с резервом, повышение квалификации сотрудников и др. Как уже отмечалось, все это также можно назвать профориентацией. Заметим, что в организации все это отработано более четко, чем в школе и в обществе. Вероятно, так происходит потому, что, во-первых, организации часто заняты реальным производством (это вынуждает их серьезно обращаться к этим вопросам и решать их), и, во-вторых, в основе деятельности многих предприятий лежит организационная культура, т.е. система ценностей, мировоззрение и т.п., что фактически можно назвать «идеологией», «миссией» организации, а это в свою очередь позволяет более четко формулировать цель и задачи организации…

Мы считаем, что данный опыт может оказаться весьма полезным для совершенствования как профориентационной работы с детьми и подростками, так и всей кадровой политики в широком смысле.

5.Уровень управления человеческими ресурсами в масштабах региона, страны и мировой экономики. Как уже отмечалось, это управление воспроизводством населения (количественным и качественным), управление рынком труда, управление миграционными процессами и др. Практически во всех этих направлениях основой работы является профориентация, где решается вопрос подготовки населения к карьерным выборам и их реализация.

В качестве предмета профориентации, рассматриваемой как составная часть системы управления человеческими ресурсами, можно выделить различные качественные характеристики самоопределяющихся людей, относящимся к тем или иным образовательно-возрастным группам населения, на которые можно воздействовать психолого-педагогическими средствами. В частности можно выделить следующие основные группы таких качественных характеристик:

1. Мотивационные характеристики самоопределяющееся личности, которые можно разбить на следующие группы и подгруппы:

1) трудовая мотивация:

- общетрудовая мотивация (желание трудиться вообще);

- мотивация работать конкретных сферах и отраслях;

- мотивация работать по определенной профессии и специальности;

- мотивация к постоянному обогащению своего труда;

- мотивация к освоению смежных и новых видов профессиональной деятельности;

- стремление к «профессиональной универсальности» (в противовес «узкой специализации»), предполагающей в перспективе возможность одновременной работы по разным специальностям (либо в одной организации -по совместительству, либо - разных организациях и др. Заметим, что при нехватке трудовых ресурсах в некоторых отраслях это может иметь и экономические эффекты (экономия на привлечении новых специалистов, затраты на их переучивание и др.).

2) учебно-трудовая мотивации, ориентированная на подготовку к труду и освоение конкретных видов трудовой деятельности:

- мотивационная готовность усваивать знания на уровне общеобразовательной подготовки (как основы для последующего профессионального образования);

- мотивационная готовность к дополнительному образованию (для расширения своего кругозора и лучше ориентировки в социально-экономических «пространствах» самоопределении);

- мотивационная готовность к развитию начальных трудовых навыков (на уровне школы и профессиональных учебных заведений);

- мотивация к обучению в вузах и колледжах;

- мотивация к постоянному повышению квалификации в учреждениях системы непрерывного образования;

- мотивация к профессиональному самообразованию за рамками (сверх) учреждений непрерывного образования.

2.Ценностно-смысловые характеристики самоопределяющейся личности, которые также можно разбить на группы и подгруппы:

1) общегражданские ценности:

- стремление быть полноценным гражданином страны, т.е. своим трудом вносить свой вклад в социально-экономическое развитие общества;

- стремление совершенствовать себя как профессионала в целях повышения своей «полезности» для общества.

- стремление выполнять свой труд честно, на основе существующей морали и собственных представлений о совести;

- стремление содействовать укреплению и развитию трудовой морали среди своих сверстников, знакомых и коллег по работе;

- стремление передавать свой лучший опыт другим людям в целях повышения эффективности деятельности своей организации, развития своего региона и страны в целом.

2) ценности личностной самореализации и саморазвития в труде:

- рассмотрение труда как главной возможности для самореализации и саморазвития;

- творческое (инновационное) отношение к своему труду и к деятельности по подготовки к труду (на этапе до-профессиональной подготовки и в ходе постоянного повышения квалификации в системе непрерывного образования);

- стремление к развитию себя как «личности специалиста» и др.

3) ценностно-смысловые характеристики:

- готовность выделять для себя главные (ведущие) смыслы своего допрофессионального и профессионального образования;

- готовность к выделению ведущих смыслов своей профессиональной деятельности;

- готовность к постоянному поиску и уточнению своих смыслов в хое своего профессионального и личностного развития.

3.Морально-волевые характеристики самоопределяющейся личности:

1) готовность к выделению для себя «идеала развития», к которому можно стремиться в ходе своей жизни и карьеры;

2) готовность к преодолению проблем, связанных с несовершенством системы общего и профессионального образования;

3) готовность к преодолению проблем, связанных с самой трудовой деятельностью;

4) готовность к преодолению проблем, вызванных кризисными жизненными ситуациями (болезнями, увольнениями, необходимость помогать нуждающимся родственникам и т.п.) и неблагоприятными условиями жизни (плохие жилищные условия и т.п.);

5) готовность противостоять иррациональным тенденциям и «соблазнам» жизни (наркомании, алкоголю, курению…);

6) готовность противостоять «соблазнам» включения себя в криминальные и сомнительные виды деятельности и т.п.

4. Характеристики личности, важные для решения непосредственных вопросов профессионального и жизненного самоопределения:

1) информационная готовность к самоопределению:

- ориентировка на рынке труда (городском, региональном, на уровне все страны и на международном уровне);

- готовность к прогнозированию рынка труда в своем регионе и стране в целом;

- знание особенностей выбираемых профессий;

- знание особенностей выбираемых учебных заведений;

- знание вариантов подготовки к поступлению в желаемое учебное заведение и др.

2) Знание своих возможностей и ограничений, а также – общая готовность к самопознанию:

- представление о своей мотивации и ценностно-смысловых образованиях;

- представление о своих познавательных возможностях (интеллектуальных характеристиках, памяти, внимания, восприятия и др.);

- представление об особенностях своего характера и воли;

- представление о своих двигательных возможностях и ограничениях;

- представление о своем состоянии здоровья и др.

3) морально-эмоциональная и волевая готовность к преодолению сложностей на пути реализации своих профессиональных намерений:

- уровень оптимизма самоопределяющейся личности по отношению к своему профессиональному будущему;

- готовность мобилизовать свои силы для решения конкретных карьерных шагов;

- готовность обратиться за помощью к тем, кто реально может помочь (как умение преодолеть свой стыд, стеснительность, мнимую «гордость»…);

- готовность противостоять различным «сомнительным» вариантов решения карьерных вопросов (дача взяток, устройство «по блату», списывание на экзаменах и т.п.);

- готовность преодолевать свою пассивность, лень, отчаяние при реализации конкретных карьерных действий…

4) готовность к конкретным карьерным, жизненным и личностным выборам на ответственных этапах профессионального самоопределения:

- владение приемами обоснованного выбора;

- умение соотноситься свои выборы с имеющимися возможностями и ограничениями (проблема «соотношения целей и средств»);

- умение прогнозировать последствия своих выборов для дальнейшей карьеры и всей жизни…

5) готовность самостоятельно и осознанно планировать перспективы своего профессионального развития:

- умение выделять важнейшие события своей карьеры и выстраивать из них обоснованную последовательность (план, траекторию, перспективу);

- умение соотноситься свои планы и перспективы с доминирующими личными целями и ценностями;

- умение соотносить свои профессиональные планы и перспективы с существующими общественными и правовыми нормами.

Уточнение объекта и предмета профориентации как важной составляющей системы управления человеческими ресурсамиявляется основой и для выделения конкретных направлений психолого-педагогического сопровождения профессионального самоопределения и для построения системы критериев и показателей эффективности по каждому направлению.

2.3. Оптант как субъект самоопределения: его основные проблемы

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 50; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!