Направлениями работы в системе управления

Сравнительная характеристика профориентации с другими

человеческими ресурсами: общее и различное

Главные тезисы данного раздела – профориентация реально входит неотъемлемой составной частью во многие направления работы с людьми, только часто имеет разные названия. При этом такая «универсальность» профориентации, одновременно, свидетельствует о ее интегративном, межведомственном характере. Попробуем обосновать эти тезисы на примерах, показывая, одновременно, основные сходства и различия в профориентационной работе с каждым сравниваемым направлениям деятельности.

Начнем с управления персоналом в организации. Рассмотрим некоторые основные направления работы специалиста по управлению персоналом, во многих из которых профориентация являются основой деятельности:

1. Профотбор и профподбор новых сотрудников. Здесь общее сходство очевидно (оценка готовности к данной профессии или профдиагностика), а различия касаются лишь того, что обследуемый претендент организации уже выбрал для себя профессию, а в работе со школьниками часто выбор еще не сделан).

2.Аттестация персонала (проводится совместно с сотрудниками кадровых служб и руководством организации). Смысл аттестации – н только оценка персонала (контрольная функция), но и выявление скрытых резервов сотрудников (стимулирующая функция), а также – принятие решении по итогам аттестации: о повышении квалификации сотрудника, о предложении перейти на новую должность, о повышении зарплаты или, наоборот и т.п. Но все это решения по поводу карьерных изменений… Поэтому, и здесь сходство очевидно. Отличия от школьной профориентации и здесь больше касаются сроков: в профориентации – выборы на дальнюю перспективу, а аттестациях – чаще на ближайшее время…

3.Помощь в планировании карьеры сотрудников. Здесь больше сходства, чем различий. Правда, в организациях работа проводится с людьми, уже имеющими опыт работы, профессиональное образование и т.п., что не исключает новых карьерных выборов этими людьми.

В других направлениях работы по управлению персоналом (профадаптации, организации ротации кадров, повышении квалификации, внутреннем совместительстве и др.) также много общего с традиционной школьной профориентацией. А главное отличие касается временных ориентиров: в школе – ориентация на более отдаленные сроки (на будущее), тогда как в организации – на ближайшее время, хотя часто приходится строить и более отдаленные планы с персоналом, более того, в современном менеджменте именно стратегическое кадровое планирование часто рассматривается как признак более успешного управления (как признак активной, упреждающей кадровой политики) (Армстронг, 2009, С.131-134; Управление персоналом, 1998, С.125-143 и др.). Заметим, что кадровая работа в организации (со значительной профориентационной составляющей) обычно налажена хорошо, чего, к сожалению, пока не скажешь о школьной профориентации. Мы объясняем это тем, что в организациях приходится решать конкретные производственные задачи, когда «не до болтовни» и когда «сама жизнь заставляет» эффективно заниматься кадровыми вопросами…

Если взять миграционную политику, то и здесь речь идет о том, чтобы помочь людям подобрать для себя наиболее подходящую профессию и организацию, а в идеале – помочь им выбрать и вариант профессиональной подготовки для будущей работы. Чем же это не профориентация? Но и здесь главное отличие от школьной профориентации заключается в том, что управление миграцией больше ориентировано на ближайшее время (хотя и здесь можно говорить о стратегическом планировании этой работы как показателе ее более успешного развития).

Аналогично и со службами занятости населения и со многими другими направлениями работы с человеческим ресурсом. Основные различия сводятся с следующим:

1) в школьной профориентации приходится работать с детьми, еще не имеющими жизненного и профессионального опыта;

2) в школе эта работа часто плохо координирована (для сравнения, в организациях вся кадровая работа курируется высшим руководством и обычно специалисты по управлению персоналом имеют очень высокий статус в общей системе управления организацией);

3) школьная профориентация, с одной стороны, является основой для дальнейшей работы с человеческими ресурсами (в профессиональных учебных заведениях, в организациях, на рынке труда…), а с другой стороны, сама «пронизывает» многие направления, обеспечивая карьерные выборы людей уже после окончания школы, что, действительно, позволяет говорить о ее межведомственном, интегративном характере;

4) школьная профориентация больше ориентирована на дальнюю перспективу (на стратегические цели), тогда как большинство других направлений – на решение текущих и ближайших задач (и даже не во всех организациях реально строят планы стратегического развития, хотя к этому и призывают ведущие специалисты по менеджменту). И вот именно в такой стратегической ориентации (на перспективу развитию) школьная профориентация ближе всего к управлению человеческими ресурсами, но при условии, что высшие руководители сами готовы строить такие стратегические планы…

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 58; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!