Алгоритм діагностика трудового потенціалу підприємства

При діагностиці трудового потенціалу підприємства доцільно почати з діагностики кадрового потенціалу керівництва, його алгоритм можна привести у вигляді системи (мал. 8.1).

Рис. 8.1. Алгоритм діагностики трудового потенціалу підприємства

1. Етап: Збір інформації про персонал. Основними джерелами інформації про персонал є анкети, тести, звіти, співбесіди, рекомендації, відгуки.

2. Етап: Розрахунок показників якості персоналу. Систему показників якості окремого працівника, тобто його кадровий потенціал доцільно розглянути у взаємодії з наступними складовими: рівнем розвитку фізичного, людського, соціального і культурного капіталів.

Фізичний капітал - здібність людини до праці. Форма фізичного капіталу, що об'єктивується, представлена фізичними і психічними якостями, які дозволяють працівнику своє призначення в трудовому процесі. Вимірюється рівнем здоров'я і працездатності.

Людський капітал - професійні знання, уміння, навики, які передаються шляхом освіти і фіксуються в дипломах, розрядах, патентах, ліцензіях. Вимірюються часом, витраченим на освіту.

Культурний капітал - практичні знання, навики соціалізації. Передається шляхом виховання. Вимірюється рівнем престижу, середовищем і часом соціалізації.

Соціальний капітал: капітал спілкування, співпраці, взаємодії, взаємної довіри і взаємодопомоги. Знаходить своє віддзеркалення в мережевих зв'язках.

Мережеві зв'язки – набір суспільних відносин, який мінімізує операційні витрати у межах підприємства, суспільства, всієї економіки.

Оцінку якості персоналу можна проводити також по методиці Дорошенко. З її допомогою можна одержати рейтинговий коефіцієнт, який відображає відповідність конкретного обличчя посади, яку воно займає.

На основі розглянутих даних розраховуються коефіцієнти відповідності кваліфікації управлінського персоналу ступеня складності виконуваних робіт.

Ці коефіцієнти є відношенням кількості керівників (ІТП, службовців), які займають посаду відповідно до своєї кваліфікації, тобто ті, у яких рейтинговий коефіцієнт в межах (0,6 і вище) до загальної кількості керівників (ІТП, службовців).

;

де, Кср - коефіцієнт відповідності кваліфікації керівників ступеня складності виконаних робіт;

Чкв р - чисельність керівників, які посідають посаду у відповідності своєї кваліфікації;

Чзаг – загальна кількість керівників.

3. Етап: Вивчення динаміки якості персоналу. Оцінку кадрового потенціалу слід проводити з чіткою заданою періодичністю, щоб можна було чітко оцінити результати роботи по розвитку персоналу. Динаміка аналізується шляхом зіставлення значень цих показників на початок і кінець звітного періоду, а також розрахунку абсолютних відхилень темпів зростання.

4 Етап:Визначення коефіцієнта іміджу підприємства. Коефіцієнт іміджу повинен бути комплексним показником, який виражає залежність між аспектами і спрямованістю управлінської діяльності.

;

де, - коефіцієнт іміджу підприємства;

- окремі коефіцієнти іміджу підприємства;

- максимально можливе значення показника іміджу;

- кількість окремих коефіцієнтів іміджу підприємства.

Окремі показники іміджу підприємства прийнято оцінювати від 0 до 1 балу. Таким чином, максимальне значення складає 8 балів, мінімальне 0.

Окремі показники іміджу підприємства і їх характеристика.

1. Філософський аспект

1.1. Орієнтація на стратегічне мислення, наявність у підприємства довгострокових і короткострокових планів розвитку.

1.2. Рівень сформованості і корпоративної культури - кількість співробітників, які сприймають пріоритетні задачі підприємства.

1.3. Етика управління - наявність традицій і норм поведінки.

1.4. Управління конфліктами - кількість конфліктів на різних рівнях, ефективність їх рішення.

2. Аспект поведінки

2.1. Зв'язки із ЗМІ - кількість каналів, через які передається інформація про підприємство.

2.2. Рекламна компанія підприємства - бюджет рекламної компанії, її ефективність.

2.3. Імідж підприємства - кількість презентацій, конференцій, публікацій направлених на підвищення суспільної думки.

2.4. Співпраця з членами законодавчих органів. Лобіювання своїх інтересів - кількість прийнятих законодавчих актів, які сприяють успішному розвитку підприємства.

3. Управління персоналом.

3.1. Компетентність працівників – кількість фахівців, рівень освіти, навиків і досвіду, відповідність посадам які займають.

3.2. Наявність ефективної кадрової політики – результативність праці персоналу, текучість кадрів, частота виробничого травматизму, виконання і дотримання законодавства.

3.3. Система преміювання – аналіз наказів керівництва, наявність адекватної системи преміювання.

4. Інформаційний аспект

4.1. Частота і якість досліджень ринку – кількість і достовірність інформації за оцінкою ринкових ситуацій.

4.2. Наявність операційних баз даних і якість рішень, які приймаються на їх основі – ефект від використовування існуючих баз даних про клієнтів, а також нормативних баз даних.

4.3. Інформаційна безпека - охорона каналів надходження, обробки і зберігання, а також передачі інформації, захист інформаційних ресурсів по рівнях доступу.

5. Організаційний аспект

5.1. Рівень децентралізації і гнучкості управління – кількість управлінських рішень, які приймаються і рівень їх важливості.

5.2.Новаторство при ухваленні рішень – кількість нововведень за звітний період з позитивним економічним ефектом.

6. Соціальний аспект

6.1.Соціальна захищеність співробітників - пільги, суми витрат на страхування і заохочення.

6.2. Екологічна безпека продукції і всього виробництва – дотримання норм і стандартів.

6.3. Безпека персоналу – наявність фізичної охорони, пропускного режиму. Ефективність системи охорони і техніки безпеки.

6.4. Юридична безпека - наявність охорони правопорядку, умов здійснення підприємницької діяльності.

7. Методико-аналітичний аспект - наявність системи комплексного аналізу діяльності підприємства – кількість використаних методик аналізу діяльності підприємства.

8.Аспект диференціації. Пошук і освоєння нових ринків і ринкових ніш - кількість нових ринків (ніш) за певний період.

9. Етап: Розрахунок величини кадрового потенціалу, необхідний для ухвалення заходів, щодо удосконалення управління і рішення питань кадрової стратегії підприємства

Величина кадрового потенціалу підприємства розраховується по формулі:

;

де, КПП - потенціал і-го управлінського працівника, j-го ІТП, к-го службовця;

n, m, l - кількість працівників відповідних категорій на підприємстві;

, , - коефіцієнти кваліфікації керівників, ІТП, службовців по ступеню складності виконуваних робіт.

- коефіцієнт іміджу підприємства, який створюється співробітниками підприємства.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 75; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!