Сутність управління трудовими ресурсами підприємства його завдання, та функції.

Однією з проблем, пов'язаних з реформуванням сучас­ної української економіки, є ефективне управління трудовими ресурсами.

Управління трудовими ресурсами підприємства — це ком­плексна система, елементами якої є основні напрямки, цілі, функції і методи кадрової роботи.

Кадри — це постійний склад працівників, вони поділяються на дві великі групи: кадри управління і робочі кадри.

До кадрів управління належать працівники, які виконують чи прияють виконанню конкретних управлінських функцій. Вони підрозділяються на три основні групи:

• керівники, які направляють, координують і стимулюють діяльність
учасників виробництва (директори заводів, начальники цехів). За рівнем управління керівники поділяються на керівників низової (майстри, начальники дільниць), серед­ньої (керівники цехів, відділів, їхні заступники) і вищої ланки (керівники підприємств і об'єднань);

§ спеціалісти, які надають кваліфіковану допомогу керівникам

(інженери, економісти, психологи) або самостійно керують інженерно-технічними, планово-економічними, соціальними й іншими функціональними службами (головні спеціалісти, керівники бюро, секторів);

§ допоміжні працівники, які здійснюють технічне й інформаційне обслуговування апарату управління (креслярі, діловоди).

До робочих кадрів належать працівники, які безпосередньо, зайняті створенням матеріальних цінностей чи роботами з надання різних виробничих послуг. Робітники умовно поділяються на основних і допоміжних.

Основні робітники - це персонал підприємства, безпосередньо зайнятий виконанням виробничих операцій по виготовленню основної продукції.

Допоміжні робітники - це персонал підприємства, який зай­нятий виконанням операцій, що сприяють виготовленню про­дукції.

У залежності від характеру трудової діяльності кадри підпри­ємства поділяються за професіями, спеціальностями, рівнями кваліфікації. Професійно-кваліфікаційна структура кадрів фор­мується під впливом професійного і кваліфікаційного поділу праці. При цьому під професією розуміється особливий вид тру­дової діяльності, який вимагає певних теоретичних знань і прак­тичних навичок, а під спеціальністю - вид діяльності в межах професії, яка має специфічні особливості і вимагає від праців­ників додаткових спеціальних знань і навичок.

Спеціальність визначає вид трудової діяльності в рамках однієї професії. Наприклад, економісти (професія) поділяються на плановиків, маркетологів, фінансистів (спеціальність). Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються за рівнем кваліфікації, тобто за ступенем оволодіння тією чи іншою професією.

Управління людськими ресурсами - головна функція будь-якої організації. У рамках концепції управління людськими ре­сурсами персонал зрівняний у правах з основним капіталом, і ви трати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції; кадро­ве планування переплітається з виробничим, і працівники стають об'єктом корпоративної стратегії; активно впроваджується гру­пова організація праці. Тому робиться акцент на створення ко­манди, розвиток здібностей людей і формування корпоративної культури; кадрові служби вирішують організаційні й аналітичні питання, надають підтримку лінійним керівникам з метою полег­шити адаптацію працівників у компанії. У концепції доктрини людських стосунків говориться, що людина прагне, по-перше, до способу існування в соціальному зв'язку з іншими людьми і, по-друге, як частина цього — до економічної функції, що потрібна групі і цінується нею. Таким чином, управління людськими ре­сурсами спрямоване на вирішення нових, глобальних довгостро­кових завдань, підвищення економічної і соціальної ефектив­ності роботи організації, підтримку її балансу із середовищем.

До головних завдань системи управління трудовими ресурса­ми на рівні підприємства сьогодні відносять:

• забезпечення організації кваліфікованими кадрами;

• створення необхідних умов для ефективного використання знань, навичок і досвіду працівників;

• удосконалювання системи оплати праці і мотивації;

• підвищення задоволеності працею всіх категорій персоналу;

• надання працівникам можливостей для розвитку, професій­ ного росту; стимулювання творчої активності;

• формування і збереження сприятливого психологічного клімату;

• удосконалювання методів оцінки персоналу; управління внутрішніми переміщеннями і кар'єрою працівників;

· участь у розробці організаційної стратегії (у майбутньому передбачається

трансформація корпоративної стратегії в стра­тегію управління людськими ресурсами).

Принципами побудови сучасної системи управління вважа­ються:

• ефективність підбору і розміщення працівників;

• справедливість оплати праці і мотивації;

• просування працівників відповідно до результатів праці, ква­ліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб організації;

• швидке й ефективне вирішення особистих проблем.

2. Управління трудовими ресурсами організації містить у собі такі етапи:

1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення май­бутніх потреб у трудових ресурсах.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.

3. Добір: оцінка кандидатів на робочі місця і добір кращих з резерву, створеного в ході набору.

4. Визначення винагороди: розробка структури заробітної плати і пільг з метою залучення, наймання і збереження служ­бовців.

5. Профорієнтація й адаптація: введення найнятих працівників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, чого очікує від них організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.

6. Навчання: розробка програм для навчання трудових нави­чок, які необхідні для ефективного виконання роботи.

7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника.

8. Підготовка керівних кадрів: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

9. Управління просуванням по службі.

10. Удосконалювання організації праці.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 106; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!