Проанализируйте содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации описывают структуру и содержание потребностей, их связь с мотивацией человека к деятельности; пытаются ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

- В соответствии с теорией иерархии потребностей А. Маслоу люди испытывают определенный набор четко выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы, расположенные иерархически.

Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня. Удовлетворенная потребность теряет свое мотивирующее влияние на поведение конкретного человека. Потребности возникают и требуют своего удовлетворения в порядке классификации, т. е. потребности нижних уровней требуют решения и формируют схему поведения человека раньше, чем на мотивацию начнут действовать потребности высших уровней. Поэтому, удовлетворение потребностей должно происходить в соответствии с иерархией. По мнению Маслоу, если нижний уровень потребностей не удовлетворен, то человек должен спуститься назад (в границах пирамиды потребностей) и удовлетворить его. Основной недостаток теории Маслоу состоит в том, что она не учитывает индивидуальных особенностей человека;

- К. Альдерфер в своей теории ERG исходит из того, что потребности человека можно объединить в три группы, расположенные иерархически: существования; связи; роста. Различие теорий К. Альдерфера и А. Маслоу состоит в том, что по А. Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня;

- Автор теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланд считает, что на мотивацию и поведение людей существенно влияют три потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения: 1. в достижении (люди с выраженной потребностью в достижении выбирают персональные, умеренно сложные задачи и цели, несущие в себе элементы вызова и гарантирующие немедленный ощутимый результат); 2. в соучастии, проявляющаяся в стремлении к дружеским отношениям с окружающими; 3. во власти, проявляющаяся в стремлении контролировать ресурсы и происходящие вокруг процессы;

- Согласно теории двух факторов Ф. Герцберга, на удовлетворенность человека работой влияют две группы факторов: 1. гигиенические (или факторы «здоровья») - зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными; наличие таких факторов снижает у человека чувство неудовлетворенности работой; 2. мотивирующие - достижение, признание, ответственность, продвижение, содержание работы, возможность роста; именно эти факторы заставляют человека работать в полную силу;

- Теории «Х» и «Y» Мак-Грегора. Исходя из теории «Х», мотивы работника можно рассматривать через потребности в основном нижних порядков. Такими являются угроза увольнения, наказания, материальное вознаграждение за достигнутые успехи. Возможности мотивации работников ограничены их природой. В теории «Y» наоборот для мотивации исполнителей необходимо давать им более сложную работу, предоставлять возможность творческого роста, самостоятельности. Материальное вознаграждение не создает серьезного мотивационного действия, а работает скорее как гигиенический фактор.

13. Проаналізувати процесуальні теорії мотивації

У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки.

Поведінка людини є функцією її сприйняття та сподівання, що пов'язано з конкретною ситуацією.

Процесуальні теорії мають на меті з'ясувати, як люди мислять, щоб задовольнити свої потреби.

«Процесуальні теорії описують, як люди здійснюють вибір між альтернативами поведінки» і «як кожна особа визначає для себе найкращий спосіб задоволення потреби». За допомогою процесуальних теорій мотивації керівництво визначає, як необхідно впливати на поведінку людини для ретельного виконання нею службових обов'язків.

Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості та об'єднана модель мотивації Портера-Лоулера.

Теорія очікування (сподівання), заснована на дослідженнях Віктора Врума, стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно приведе до задоволення потреби чи до набуття бажаного.

При аналізі мотивації до праці теорія очікування зосереджується на трьох взаємозалежностях: витрати праці — результати; результати — винагороди; валентність (сила переваги, яку надає людина тому чи іншому результатові, тобто стимули чи ступінь задоволення винагородою).

Теорія справедливості. Згідно з нею люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють його з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс та несправедливість, виникає психологічна напруга. У підсумку складається ситуація, при якій необхідно стимулювати конкретного співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості ліквідувати дисбаланс.

Основний висновок теорії полягає в тому, що люди намагаються зменшити інтенсивність праці, поки не отримають справедливої винагороди. Однак, сприйняття та оцінка справедливості носить суб’єктивний, відносний характер.

Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що передбачала поєднання елементів теорій очікування та справедливості. Модель побудована на основі взаємодії 5 змінних: витрачених зусиль, сприйняття, отриманих результатів, винагород, відносної міри задоволення

Загальний висновок теорії полягає в тому, що результативна праця, приведе до задоволення потреби, а не навпаки, як вважали прихильники школи людських стосунків.

14. Функция менеджменту – контроль. Особливості застосування та види контролю.

Процес контролю полягає у визначенні стандартів, вимірі фактично досягнутих результатів та проведенні корегувань у тому випадку, якщо досягнуті результати суттєво відрізняться від визначених стандартів.

Функція контролю — це така характеристика управління, яка дозволяє виявити проблеми та відповідно скорегувати діяльність організації до того, як ці дві проблеми переростуть у кризу.

Одна з найважливіших причин необхідності здійснення контролю полягає в тому, що будь-яка організація безумовно зобов’язана бути здатною своєчасно фіксувати свої помилки та виправляти їх до того, як вони перешкодять досягненням цілей організації.

Контроль є фундаментальним елементом процесу управління. Ні планування, ні створення організаційних структур, ні мотивацію не можна розглядати повністю у відриві від контролю. Дійсно, фактично всі вони є невід’ємними частинами загальної системи контролю у даній організації. Усі види контролю (попередній, поточний, заключний) мають одну й ту ж саму мету: сприяти тому, щоб фактично одержувані результати були якомога ближчими до таких, що вимагаються.

Види управлінського контролю. Попередній контроль зазвичай реалізується у формі певної політики, процедур і правил. Оскільки правила та лінії поведінки виробляються для забезпечення виконання планів, то їх суворе додержання — це спосіб переконатися, що робота розвивається у заданому напрямку.

В організаціях попередній контроль застосовується відносно трудових, матеріальних та фінансових ресурсів.

Поточний контроль здійснюється безпосередньо в ході проведення робіт. Частіше за все його об’єктом є підлеглі співробітники, а сам контроль традиційно проводиться безпосередніми начальниками. Поточний контроль не провадиться буквально одночасно з виконанням самої роботи. Скоріш за все, він базується на вимірі фактичних результатів, одержаних після проведення роботи, спрямованої на досягнення бажаних цілей. Для здійснення поточного контролю, таким чином, апарату управління необхідний зворотний зв’язок. Найпростішим прикладом зворотного зв’язку є повідомлення начальника підлеглим про те, що їх робота незадовільна, якщо він бачить, що вони припускаються помилок.

Заключний контроль здійснюється після закінчення роботи або коли вийшов відведений на цю роботу час. Заключний контроль дає керівництву організації інформацію, необхідну для планування у випадку, коли аналогічні роботи передбачається проводити в майбутньому.

Порівнюючи фактично отримані результати з тими, що були потрібні, керівництво має можливість краще оцінити, наскільки реальними були складені ним плани. Ця процедура також дозволяє одержати інформацію про проблеми, що виникли, та сформулювати нові плани так, щоб уникнути цих проблем у майбутньому. Друга функція заключного контролю полягає в сприянні мотивації. Якщо керівництво організації пов’язує мотиваційні винагороди з досягненням певного рівня результативності, то, очевидно, що фактично досягнуту результативність потрібно виміряти точно й об’єктивно.

16. Організація. Їх цілі і задачі.

Термин организация применяется очень широко. В менеджменте этот термин используется, по крайней мере, в двух смыслах. В широком смысле организация рассматривается как предприятие — функционально-целевая общность людей, с присущей ей социальной структурой, каналами коммуникации, ориентации, координации, управлений и контроля, формирующаяся на основе разделения труда, специализаций функций и иерархизированной системы взаимодействия между индивидами, группами и структурными подразделениями для удовлетворения социальных потребностей индивидов и общества (Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент, социология организаций и управление. Воронеж, 1995.С. 41).

В узком смысле организация — это процесс определения наиболее существенных связей среди людей, задач и видов деятельности с целью интеграции и координации организационных ресурсов для эффективного выполнения поставленных целей.

Организации создаются и существуют вследствие того, что заданная цель не может быть достигнута единственным человеком или даже несколькими людьми, работающими независимо. Менеджеры занимаются организационной деятельностью, чтобы выполнить три вещи. Первое, процесс организации повышает эффективность и качество работы. Только в процессе организации могут быть созданы условия для достижения синергии. Иными словами, группы людей, эффективно работающих вместе, могут сделать гораздо больше, чем если бы они трудились по одному.

Цели организации, часто называемые корпоративными целями, отличаются от стратегической установки тем, что они гораздо более конкретны по содержанию и часто приводятся в стоимостном выражении. К ним могут относиться желаемые уровни выручки или прибыли, темпы роста, размеры дивидендов или оценочная стоимость акций. Однако могут быть цели и не имеющие финансового эквивалента, например, степень удовлетворения персонала от работы. Процесс достижения таких целей контролировать труднее.

Цели традиционно рассматриваются как формальное выражение ожиданий держателей акций или других собственников. Они также могут представлять ожидания других заинтересованных в успехе организации лиц, например, работников, покупателей, поставщиков и т.п. Цели организации обычно формулируются собранием акционеров, членами правления или президентом (генеральным директором) компании.

В качестве целей корпорации могут, например, выдвигаться следующие предложения:

• представить потребителю качественно новый продукт или услугу;

• расширить географию продаж;

• найти альтернативные источники снабжения сырьем или энергией;

• получить прибыль на используемый капитал в размере не менее 30% (до вычета процентов и налогов);

• сохранять рост прибыли, пропорциональный росту объема продаж;

• поддерживать качество существующих активов, инвестируя ежегодно не менее 5% от объема продаж.

Разграничение между целями и задачами проходит по уровню, на котором они действуют в организации. Задачи имеют отношение и к отдельным подразделениям организации или ее филиалам.

Возможно также присутствие задач в целях, но на уровне подразделений, если они включены в процесс достижения целей. В этом случае задачи являются переформулировкой общих целей, в той части их достижения, которая отводится отдельным подразделениям (например, цель компании получить определенный процент прироста объема продаж может быть переформулирована как конкретные задачи производственного подразделения, отдела маркетинга, транспортного цеха, финансовой службы и т.д.).

Задачи носят более краткосрочный характер, чем цели, так как они связаны с планированием текущей деятельности. Это часто приводит к тому, что задачи по своей сущности являются множественными, так как они носят оперативный характер и могут различаться в зависимости от направления деятельности компании. Связь между стратегической установкой, целями и задачами организации показана на рис. 2.

Стратегическая установка

• носит общий характер;

• определяет смысл существования организации;

• выявляет организационные перспективы;

• может быть оформлена письменно.

Цели

• часто представлены в стоимостном выражении;

• выражают ожидания акционеров и высшего руководства компании;

• разрабатываются высшим руководством.

Задачи

• относятся к уровню подразделения организации;

• носят оперативный характер;

• обычно множественны.

17. Системний підхід у процесі управління організацією

Изучение объектов и явлений как систем вызвало формирование нового подхода в науке — системного подхода.

Определим черты системного подхода:

1. Сист. подход — форма методологического знания, связ. с исследованием и созданием объектов как систем, и относится только к системам.

2. Иерархичность познания, требующая многоуровневого изучения предмета: изучение самого предмета — «собственный» ур-нь; изучение этого же предмета как элемента более широкой системы — «вышестоящий» ур-нь; изучение этого предмета в соотношении с составляющими данный предмет элементами — «нижестоящий» ур-нь.

3. Сист.подход требует рассматривать проблему не изолированно, а в единстве связей с окружающей средой, постигать сущность каждой связи и отдельного элемента, проводить ассоциации между общими и частными целями.

Сист. подход — это подход к исследованию объекта (проблемы, явления, процесса) как к системе, в кот. выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые результаты его функционирования, а цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта.

Можно также сказать, что системный подход — это такое направление методологии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной социально- экономической системы.

Далее рассмотрим основные принципы системного подхода (системного анализа):

1. Целостность 2. Иерархичность строения 3.Структуризация 4.Множественность

Значение системного подхода в управлении

Значение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней. Это особенно важно для генерального директора, потому что системный подход стимулирует его поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных подразделений и целями всей организации. Он заставляет его думать о потоках информации, проходящих через всю систему, а также акцентирует внимание на важности коммуникаций. Системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 63; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!