Кравченко А. И. 10 страница

Так что же такое эффективное управление, которое можно противопоставить военно-разрушительному типу организации? Принципы производительности про­сты и очевидны, они появились за миллионы лет до за­рождения жизни на земле. Поскольку в них нет ничего особенно сложного, то они доступны даже среднему ру­ководителю, ибо «правильные принципы в руках посред­ственных людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения» [59,с.2б].

Работа производительная и напряженная

Главное, что надо сделать, это выяснить разницу между работой напряженной и работой производитель­ной. «Рузвельт всегда был апостолом крайнего напряже­ния, Но напряжение и производительность — это не только не одно и то же, но и вещи прямо противополож­ные. Работать напряженно — значит, прилагать к делу максимальные усилия, работать производительно — зна­чит прилагать к делу усилия минимальные. Истинная производительность всегда дает максимальные резуль­таты при минимальных усилиях... Напряжение, наобо­рот, дает довольно крупные результаты при усилиях не­нормально тяжелых» [59, с.35—36].

Крупные результаты — грандиозные сооружения и величественные стройки — могут служить целью только для неэффективного управления. Ибо они всегда достига­ются при сверхчеловеческом напряжении. Подобные предприятия не могут быть науко- и интеллектуалоемки-ми, они — памятник массового приложения физического труда и неразумной траты материалов, узаконенного рас­хищения природных ресурсов. Не имеет значения, как вы расхищаете недра страны — возводите ли грандиозные сооружения на месте или экспортируете сырье в дальние страны. И в том, и в другом случае вы лишний раз доказы­ваете, что вашу страну нельзя считать индустриально раз­витой, а организацию управления — функциональной.

Такой страной в начале XX века и являлись, по мне­нию Эмерсона, Соединенные Штаты. Экспорт состоял из таких продуктов, как нефть, каменный уголь, руда, а им­порт — из предметов квалифицированного труда. Ввози­мые страной химические изделия являются лишь побоч­ными продуктами производства, которые при неэффективной организации обычно выпускаются в воз­дух. Предметы роскоши, стекло, фарфор, которые ввозят­ся в США, «стоят бесконечно дороже тех материалов, из которых они делаются, — и следовательно, эти товары тоже являются произведениями ума и рук человеческих», квалификации и ремесленных навыков [59, с.62].

На принципе напряжения — главном принципе во­енно-расточительной организации — основана поштуч­ная оплата труда. «Наоборот, нормированные выработ­ки и премиальная система, — пишет Эмерсон, — основаны на принципе производительности... Поштуч­ная оплата — это возвращение к уровню дикаря; норми­рование выработки — это шаг в будущее» [59, с. 39].

Научное нормирование — лишь один из двенадца­ти принципов производительности. Кроме него у Эмер­сона есть принципы здравого смысла, компетентности, скоординированности действий, производительности, дисциплины, профессионального отбора и другие. Все они, говорит Эмерсон, — петли единой сети, сплетен­ные так прочно, что применение одного требует исполь­зования всех других. Кроме прочной связи, принципы Эмерсона обладают еще одним качеством: их примене­ние в корне меняет старую точку зрения на менеджмент, требует нового образа мышления. Так оно и есть: чтобы следовать философии Эмерсона, надо отказаться от устаревших истин управления.

Вид на управленческую пирамиду снизу

Например, надо отказаться смотреть на управлен­ческую пирамиду сверху вниз и считать, что подчинен­ный является продолжением и расширением личности начальника или работодателя. На самом же деле «началь­ник существует только для того, чтобы делать произво­дительную работу подчиненного — работу, которая к расширению начальствующих личностей никакого от­ношения не имеет» [59, с.39]. В том нет ничего необыч­ного, ведь и человек обслуживает станок, который про­изводит материальную продукцию, а не самого себя, хотя он считается главным субъектом производства.

Но если современное производство построено так, что главное в нем — оборудование, а основная обязанность ра­бочих — обслуживать его, то почему же современное уп­равление должно строиться иначе? — задается вопросом Эмерсон. Управленческую пирамиду надо строить снизу, и тогда никто не сможет самонадеянно распоряжаться сверху [59, с.42]. «Поднимаясь вверх по административной лестни­це, мы на каждой ступени убеждаемся, что ступень эта точ­но так же существует не для удовольствия тех, кто стоит выше, адля обслуживания тех, кто работает ниже» [59, с.40].

Итак, возводить управленческую пирамиду надо снизу, отталкиваясь от оборудования как от фундамен­та этой пирамиды. Каждый следующий уровень созда­ется по функциональному признаку, его цель — обслу­живать нижестоящих. Техника и оборудование, на обслуживании которых сфокусирован весь менедж­мент, существуют не сами для себя, а ради удовлетворе­ния нужд потребителей. Паровозы и вагоны существу­ют только ради перевозки грузов и людей, и эта цель является главной. Если Эмерсон, как и другие предста­вители «научного менеджмента», говорит о функцио­нальной привязанности человека, то подразумевает не человека в собственном смысле, не личность, а рабоче­го, т. е. исполнителя определенной социально-профес­сиональной роли. Человек и рабочий, стало быть, не одно и то же. Индивид существует ради оборудования только как часть производственного механизма, как произво­дитель материальной продукции. Но оборудование, в свою очередь, существует ради того же индивида как части общественного организма, т. е. как потребителя.

Теоретики «научного менеджмента» осознавали тот факт, что человек, помещенный внутрь производ­ственного цикла, уже не человек, а рабочий, т. е. функци­онирующий индивид. В идеале лучше было бы вообще обойтись без человека, вывести его, что называется, за пределы производства, которое превращает его в произ­водственную машину.

Управление от достигнутого

Неправильно выстроенная управленческая пира­мида действует на основе ложных принципов. В пра­вильной организации, говорит Эмерсон, компетент­ные руководители сначала формулируют основные принципы и цели, затем обучают подчиненных тому, как их рационально достигать, и уже после контроли­руют ход выполнения и следят за нарушениями. В не­правильной организации «руководитель дает своим подчиненным совершенно произвольные задачи и за­тем требует, чтобы они сами справлялись с ними, как знают» [59, с.41].

Вторая и весьма характерная особенность уста­ревшей системы управления — полагаться только на прежние нормы. «Никаких норм, кроме норм, достиг­нутых в прошлом» — вот принцип управления от дос­тигнутого. Его не интересует конъюнктура на экономи­ческом рынке, появление новых моделей продукции и запросы потребителей. Оно не в состоянии вскрыть ре­альные причины неполадок в производстве. Единствен­ная непроизводительность, которую оно в состоянии об­наружить, говорит Эмерсон, это достижение тех результатов, которые достигались в прошлом [59, с.42].

Итак, управление от достигнутого — характерная черта неэффективного менеджмента, ориентированно­го на консервацию старого.

Дисциплина ответственности

Новое мышление эффективного менеджера харак­теризуется рядом особенностей. Прежние понятия при­обретают совсем иное содержание. Например, раньше считалось, что личность важнее организации, теперь — наоборот. Организация важней отдельного человека, говорит Эмерсон [59, с.82]. Прежде дисциплина пони­малась очень узко — как система регламентации, обяза­тельного присутствия на рабочем месте, принудитель­ного соблюдения распорядка, норм и режима труда. Теперь дисциплина трактуется как один из принципов производительности, размеренность всего жизненного уклада, установка на организованность вообще. Иными словами, Эмерсон предлагает различать, с одной сторо­ны, внешнюю дисциплину как систему санкций и пра­вил, с другой — внутреннюю дисциплину как способ мотивации к организованному, размеренному поведе­нию. Во втором случае дисциплина — регулятор челове­ческого поведения, осознанная установка. «При дей­ствительно рациональном управлении правил почти вовсе нет, а наказаний за их нарушение — еще мень­ше». Зато есть точно определенные обязанности и пол­ный, точный учет [59, с.84]. Высшая дисциплина созда­на не страхом, а более высоким чувством, в частности, чувством ответственности. Дисциплина начинается с того, что на работу принимают не первого встречного, не всякого желающего, а того, кто больше всего годится именно для нее. Эффективный менеджер сначала тща­тельно отбирает работников, учитывая образование, психологические качества, здоровье и далее биографию, а затем обращается с принятыми честно и справедливо [59.С.95].

Значение идей Г. Эмерсона

Афористическая форма изложения, блестящий та­лант публициста и рационализатора-практика, широкий кругозор и энциклопедическое образование создали из Эмерсона оригинальное явление в истории менеджмен­та. Его заслуга в том, что проблема производительности (эффективности), которую Тейлор считал почти вычерк­нутой из лексикона менеджмента и потерянной для об­щественного мнения, благодаря публицистическим ста­тьям и научным докладам стала всеобщим достоянием. Его философская книга создала в Америке десятки ты­сяч новых сторонников рационализации.

Вопросы к главе

1. Что такое философия менеджмента с Вашей точки зрения?

2. В каком году прославился Эмерсон, наказав железнодорожные компании и продемонстрировав свои управленческие способ­ности, будучи консультантом по научному менеджменту?

3. Сравните возрождение Японии в XIX и в XX веках. Какие уро­ки преподнес японский менеджмент американцам? Какое вли­яние на Японию оказала Америка?

4. В каком смысле военную компанию можно рассматривать как деловое предпринимательство? Ответ аргументируйте в тер­минах концепции Эмерсона.

5. Какие два главных типа организации выделил Эмерсон?

6. В чем выражались характерные черты хищнического типа орга­низации американского производства?

7. Чем отличается производительная работа от напряженной?

8. Прочитайте первоисточник — произведение Эмерсона — и составьте краткую характеристику каждого из 12-ти принци­пов эффективности.

9. Что значит строить управленческую пирамиду снизу?

Глава 11 СОЦИОЛОГИЯ БЮРОКРАТИИ

«Научный менеджмент» в США, лидером которого был Ф.Тейлор, является составной частью более широ­кого образования — классической школы менеджмента. К идеям, которых придерживаются представители этой школы, также относятся теория бюрократии М.Вебера, административная теория А. Файоля и «син­тетический подход», разработанные главным образом европейцами.

Европейские представители классической школы внесли значительный вклад в развитие менеджмента. Одним из самых авторитетных знатоков организаци­онной структуры, несомненно, является Макс Вебер (1864—1920). Он происходит из состоятельной и очень интеллигентной семьи. Наверное, под влиянием отца он с ранних лет приобретает вкус к политике и гуманитар­ным наукам. Окончил знаменитый Гейдельбергский уни­верситет, где изучал юриспруденцию. Одновременно занимался политэкономией, экономической историей, психологией, этнографией, религиоведением. Однако все эти науки, в том числе и юриспруденцию, Вебер изучал прежде всего в историческом аспекте. Его огромное на­следие, включающее работы по социологии и политологии, религии и экономике, методологии науки, проникну­то сравнительно-историческим подходом.

Вебера считают бесспорным классиком мировой соци­ологии, энциклопедически образованным ученым, полити­ческим и общественным деятелем. Среди его работ есть и такие, которые посвящены проблемам социологии труда, промышленному труду и организации управления. Извест­но, что он участвовал в нескольких эмпирических исследованиях, где изучались вопросы мотивации и ценностные ориентации рабочих, взаимоотношения между работода­телем и рабочим, а также такие психофизиологические ха­рактеристики труда, как монотонность и усталость.

Однако в истории менеджмента Вебер известен как создатель классической теории бюрократии. Она вошла практически во все учебники по социологии, политологии, управлению, ее анализу посвящены сотни научных исследований, книг и статей.

Проблема национального своеобразия

Интерес к бюрократической организации у Вебера не был случайным. Как мы уже знаем, конец XIX — начало XX века — это эпоха зарождения крупномасштабных органи­заций. Но если в США они возникали главным образом в частном секторе экономики, то в отсталой в то время Гер­мании — преимущественно в государственном. Специфи­ка развития капитализма в Германии состояла в том, что она до конца так и не освободилась от феодально-бюрократи­ческой системы. Как государство бюрократическое с остат­ками феодального уклада, Германия была похожа скорее на Францию, нежели на Англию или Соединенные Штаты.

Не только социальные институты, но и образ жиз­ни немцев свидетельствовал об историческом своеобра­зии Германии. Немцы никогда до конца не разделяли принципов индивидуализма, присущих американцам, в большей мере они склонны к службе и в меньшей — к рискованному предпринимательству. Идеалы бюрокра­тической государственной машины — гарантированная занятость, продвижение по службе, аккуратность и пе­дантизм в исполнении своих обязанностей — как нельзя лучше подходили немецкой ментальности.

Естественно, что научная интеллигенция Германии — Вернер Зомбарт, Макс Вебер, Курт Книс, Вильгельм Рошер, Густав Шмоллер, Георг Зиммель — не могла пройти мимо важных политико-экономических вопросов. И самый главный среди них: почему Германия отстает от Англии и других капиталистических стран, в чем своеобразие ее ис­торической судьбы? Может быть, ответ кроется в особен­ностях национального характера или жизненного уклада?

Пытаясь найти объяснение этому явлению, предста­вители немецкой исторической школы политэкономии, среди которых был и М.Вебер, сразу же и вполне одно­значно отвергли не только английский путь развития, но и английский стиль мышления. Что характерно для ост­ровной державы? Почти идеальное развитие рыночной экономики. А что отличает материковую Германию? Огромные наслоения феодализма и бюрократии. Стало быть, система и принципы управления в двух странах различаются. А что свойственно идеям А.Смита и Д.Рикардо? Оторванность теоретических положений от жиз­ни, абстрактность, спекулятивные построения. Немцы стояли за выявление исторической специфики страны и фактологический путь рассуждений.

В Германии идеи менеджмента, в частности социо­логии организации, развивали не столько инженеры, сколько академические ученые. Кроме Вебера можно назвать таких теоретиков, как Мюнстерберг и Кэттел. Но о них речь пойдет позже. Наконец, внутри социоло­гии организации наиболее тщательно разрабатывалась именно теория бюрократии. Это и понятно, так как Гер­манию можно считать страной, представляющей фео­дально-бюрократическую систему в той же мере, в ка­кой Англию нужно считать представительным типом свободного или классического капитализма, а США — монополистического или современного капитализма.

Концепцию бюрократии Вебера [134] нужно пони­мать в тесной связи с его методологией идеальных типов, учением о социальном действии, рациональном экономи­ческом поведении, организованных экономических груп­пах, разделении и специализации труда, а также в связи с типологией власти и экономической социологией в це­лом. Однако самым важным для понимания бюрократии выступает принцип рационализации.

Историческая миссия рационализации

Рационализацию социального действия Вебер пони­мал как всемирно-исторический процесс. Вовлечение европейских стран в процесс индустриализации свиде­тельствует об этом особенно явно. Одним из характерных проявлений рационализации служит у Вебера за­мена внутренней мотивации и приверженности тради­циям планомерным приспособлением людей к сообра­жениям интереса и выгоды. Аффективные и эмоционально-психологические действия все больше вытесняются целерациональными. Индивид вступает в сделку, завязывает знакомства, поступает на службу, ру­ководствуясь рассудочными соображениями. Он тща­тельно взвешивает все «за» и «против», учитывает из­держки и возможные последствия своего шага.

Рационализация становится тотальной реальностью, исторической судьбой западной цивилизации. Однажды вступив на ее путь, Европа уже не способна свернуть с него. Рационализируется способ ведения хозяйства, ра­ционализируется управление — ив сфере частного биз­неса, и в государственном секторе, — рационализируют­ся образ жизни, мышление и чувства людей. Рационализация хозяйства усиливается благодаря отде­лению рабочей силы от средств производства. Отделение и присвоение тесно связаны между собой.

Присвоение обозначает такое состояние, когда рабо­чие в экономической организации, не являясь собствен­никами орудий труда, перестают быть и собственниками контроля над производством. Благодаря чему возможны, с одной стороны, использование рабочих-несобственни­ков другими, теми, кто является собственником, а с дру­гой — субординация и подчинение в сфере труда. При­своение выступает у Вебера одним из центральных элементов категории «социальные условия производ­ства».

Отчуждение и участие в управлении

Если подходить к оценке экономической реальнос­ти без эмоций, то отчуждение, присвоение и отсутствие контроля у рабочих до известной степени надо признать позитивными явлениями. Они необходимы для рацио­нальной экономики и организации производства. В са­мом деле, рабочие требуют повышения заработной пла­ты, часто не считаясь с тем, каково положение предприятия на рынке, а оно может переживать кризис.

Если бы рабочие владели контролем над производством, то свои узкогрупповые интересы они реализовали бы любой ценой, даже в ущерб процветанию предприятия и удовлетворению потребителей. Они настояли бы на своем мирным путем, если бы владели, например, конт­рольным пакетом акций или решающим голосом в при­нятии управленческих решений. Поскольку же они от­делены и от средств производства, и от управления, у них остается единственный мощный рычаг, но уже не совсем мирный и совсем неконструктивный — забастовки, стачки, рестрикционизм (сознательное ограничение нормы выработки).

Отчуждение работников от средств производства является положительным моментом в той мере, в какой оно, во-первых, ограждает управление от групповых ам­биций и своекорыстных интересов рабочих, во-вторых, высвобождает предпринимателям руки для того, чтобы они занимались главным делом — выпускали высокока­чественную продукцию и удовлетворяли интересы потре­бителей, олицетворяющих собой все общество. Такое положение дел является рациональным. Но если фирма, компания, учреждение или организация отворачивают­ся от потребителя и работают только на себя, то это уже не рациональность, а нечто другое.

Одновременно с Вебером подобные мысли развивал Тейлор. Он также говорил об иррациональности груп­пового эгоизма рабочих, разрушительной силе забасто­вок и рестрикционизма, разумности отделения рабочих от управления. Остается выяснить, почему столь непо­хожие друг на друга ученые, жившие в столь непохожих по своему экономическому укладу странах, высказыва­ли сходные мысли. Возможно, они открыли некие уни­версальные закономерности, присущие любому обще­ству, но в рамках строго ограниченного исторического периода.

Рациональность позитивная, по Веберу, прежде все­го означает калькулируемость, количественный учет всех операций и действий. Рациональность негативная — это рациональность сама по себе, взятая как самоцель, рациональность, оторванная от живых интересов людей. Идеальным воплощением негативной и позитивной ра­циональности выступает бюрократия. Если она функционирует так, что лишь плодит лишние директивы, ука­зы, законы и вообще бумаготворчество, то речь идет о негативной, т. е. нерациональной бюрократии. Позитив­ная, или рациональная бюрократия, напротив, экономит усилия, время, делает все более эффективно и каче­ственно. Она — самая современная машина управления.

Легальный тип господства

Рациональность сама по себе является важной, но не единственной предпосылкой возникновения бю­рократии. Такую же роль играет механизм господства, или власти. С их помощью Вебер обозначает не воен­ные способы подчинения, например, захват, или удер­жание ключевых позиций в обществе, допустим, через насилие, а сугубо мирные. Власть и господство действу­ют экономическими способами, а оно представляет со­бой мирный, конструктивный путь достижения тех це­лей, которые в других обществах решаются военными средствами; известно, что завоевательные походы пред­принимаются ради приобретения дополнительной ра­бочей силы, прибавочного продукта, сырьевых источ­ников и капиталов. Захват населения другой страны и превращение его в рабов, военные трофеи и контри­буции — это тоже экономические акции и цели, но до­стигаемые немирным путем.

Мирный путь — это способ действий, при котором вы получаете то же самое (рабочую силу, сырье, обору­дование, прибыль) за счет рационального, умелого ве­дения дела.

Господство как социологическая категория власти у Макса Вебера — довольно противоречивое явление. Из­вестно, что короля создает окружение, которое доброволь­но подчиняется ему. Он издает указы, ожидая, что их бу­дут добровольно выполнять. Но добровольно ли? Ответ на этот вопрос служит ключом к выделению нескольких ти­пов господства. Если подданные подчиняются в силу обы­чая, то это патриархальный тип государства, если в силу принуждения, то принудительный, если в силу удивитель­ных качеств личности руководителя, то харизматический, если в силу признания верховенства закона над всеми гражданами, — то легитимный тип господства. Но в любом случае господство само по себе — это обязательно мирный способ установления взаимоотношений. А власть — это лишь часть, форма, элемент, проявление господства.

Выделив несколько типов господства, Вебер подчер­кивает, что важнейший из них — легальный, или леги­тимный, с одной стороны, покоится на силе конститу­ционных законов, и с другой — на целерациональном действии индивидов, внутренним мотивом которого выступает не совесть, сострадание или аффект, а сооб­ражения интереса. Современные парламентские госу­дарства — Англия, Франция, США — относятся именно к такому типу. В подобном государстве подчиняются не конкретной личности, наделенной сверхъестественны­ми качествами, например, освященной церковью особе императора, а установленным законам. Перед ними все равны, на службе у легального порядка в равной мере находятся и управляемые, и управляющие (чиновники).

Наилучшим воплощением позитивной бюрократии является государственный аппарат управления. Если он состоит из людей честных и неподкупных, если его шта­ты набираются из специально обученных чиновников, то они будут относиться ко всем одинаково и действовать «невзирая на лица». На таком формально-рациональном принципе — перед законом все равны — основано и ка­питалистическое предприятие, и государственные орга­ны власти. Если, конечно, они не превращаются в свою противоположность — негативную, или вырожденную бюрократию (квазибюрократию).

Сущность бюрократии

Бюрократия воплощает идеальный тип легального господства и формальной рациональности. Бюрократи­ческая организация рассматривается Вебером как без­личный механизм, основное правило которого —четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. Чтобы достичь такой цели, не­обходимо знать, что: 1) организация свободна в выборе любого средства для обеспечения своей устойчивости (например, жесткой централизации власти); 2) индивиды работают таким образом, что могут быть заменимы­ми, поэтому каждый обязан выполнять только одну за­дачу; 3) труд представляет собой наиболее подходящую меру успеха индивида и является для него основой су­ществования; 4) поведение исполнителей полностью де­терминировано рациональной схемой, которая обеспе­чивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во вза­имоотношениях.

Исторические типы бюрократии

Однако перед нами лишь внешний каркас, который в конкретные исторические эпохи наполнялся конкрет­ным содержанием. Теоретически бюрократия является самым лучшим творением человеческой цивилизации. Она представляет собой высшую точку длительного ис­торического пути, по которому двигалась европейская цивилизация. На своем пути она отбросила другие типы социального устройства как ошибочные, предпочтя им легитимное господство. Чем лучше бюрократии, скажем, патриархальное господство, основанное наличной зави­симости подданных от господина? Основанием для на­значения на должность здесь служит не профессиональ­ная компетентность и служебная дисциплина, а личная верность. Не многим лучше сословная структура управ­ления. Правда, здесь действует принцип сословной чес­ти и отсутствует личная зависимость, но продвижение основано на имущественном цензе и личных отношени­ях. Не лучше и харизматический тип господства — власть выдающейся личности, которая требует чуть ли не слепого поклонения и безграничной преданности. История отбросила как несовершенный и этот тип уп­равления. Она остановила свой выбор на бюрократии и легальном типе господства.

История свидетельствует, что чиновники впервые появились не в капиталистической Европе, а в Древнем Египте и Китае. О Египте мы говорили, а что касается Китая, то известно, что здесь уже в VII веке сделали по­пытку отдать управление на откуп профессионально подготовленным чиновникам. Но профессиональный менеджмент оставался для Китая явлением случайным, эмоциональная вера в магию и волшебство вытесняла рациональные соображения [8, с.213]. Рациональная бюрократия современного типа не пустила здесь глубо­ких корней.

В отличие от других типов управления, бюрократия в принципе исключает личную зависимость, субъектив­ный произвели бесправие человека. Категория «приви­легии» здесь заменяется категорией «компетентность», поклонение и преданность личности руководителя — служебной дисциплиной и корпоративным духом. Глав­ными в рациональном устройстве становятся не вера в харизму (божественный дар) или личная зависимость, а задачи организации, которые распределяются среди различных исполнителей как официальные обязаннос­ти. Четкое разделение труда делает возможными специ­ализацию и повышение квалификации служащих. Слу­жебные обязанности, круг задач четко определены и измерены. Они вписываются в контракт, они объектив­ны, по ним можно отстаивать свои права в суде. В зави­симости от того, как точно вы исполняете точно указан­ные задачи, вас аттестуют, продвигают, награждают, депремируют или увольняют. Все поддается расчету, гласности, все проверяемо и перепроверяемо. Чиновни­ки конкурируют между собой, а руководство сравнива­ет их дипломы, квалификацию, стаж, результаты рабо­ты. Это означает, что организация может отбирать на конкурсной основе и с помощью профессионального тестирования самых достойных.

Достижение объективности через формализацию

Должностные позиции в бюрократической органи­зации строго подчинены друг другу и расположены в иерархическом порядке. Каждое должностное лицо от­ветственно перед вышестоящим начальством и за свои личные решения, и за действия подчиненных. Величина власти руководителя над починенными четко обозначе­на. Его действия ограничены соответствующими прави­лами и инструкциями. Приказы начальника — не прояв­ление его личной прихоти, а воплощение общих целей организации, т. е. всего коллектива, выражение общих интересов. Если директор увольняет своим приказом ло­дыря, то выигрывают все. Языком приказа с подчинен­ными разговаривают цели и задачи организации.

Формальные инструкции — не менее важный ком­понент бюрократии. Благодаря им возможны единообра­зие и согласованность в действиях подчиненных. Они же обеспечивают взаимозаменяемость работников (в случае болезни или увольнения) и непрерывность деятельности организации. Если сотрудник уволился или заболел, орга­низация не должна останавливаться. Гарантом непрерыв­ного и бесперебойного функционирования выступает специальный административный штат, который ориен­тирован на обслуживание, с одной стороны, внутрифир­менного персонала, в том числе рабочих и инженерно-технических работников, а с другой — внешних агентов, т. е. клиентов. И к «внутренним», и к «внешним» участ­никам должностное лицо обязано относиться одинаково беспристрастно, отбросив субъективные оценки. Беспри­страстность призвана предохранить рациональные по своему характеру решения и действия сотрудников от влияния личных чувств и настроений. Сведение счетов начальника с неугодным подчиненным через увольнение последнего — пример скорее иррациональной, нежели рациональной бюрократии.

Что же получается? Рациональная бюрократия — это мощная система фильтров и защитных экранов. Она усложняет жизнь сотрудников, но одновременно пре­дохраняет их от множества бед. Она бесчеловечна, но зато объективна и справедлива. Там нет места эмоциям, но нет места и произволу. Она тщательно сортирует и фильтрует людей, но делает это по совершенно объек­тивным критериям. Такова идеальная модель рациональ­ной бюрократии. А все, что нарушает или отклоняется от нее, это уже негативная, нерациональная или даже иррациональная бюрократия.

Статус наемного работника

Сотрудники организации — прежде всего наемные работники. Статус наемного работника выгоден подчи­ненному, поскольку не ставит его в личную зависимость от «шефа», но зато оставляет его под опекой и защитой законов государства и законов организации. Последняя может нанимать и увольнять работников, повышать или понижать в должности, сообразуясь не с личными инте­ресами вышестоящего лица, а исключительно с целями организации. Статус наемного работника не позволяет организации использовать индивида сверх меры и по произволу. Должностное лицо имеет четко установлен­ный рабочий день, сверх которого без добровольного согласия его никто не имеет права занимать.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 52; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!