Кравченко А. И. 8 страница

Один из важных принципов современной кадровой политики — руководитель должен идти на повышение сам лишь после того, как подготовит себе замену, — мож­но найти и у Тейлора [53, с.220]. Тоже самое можно ска­зать и о принципе перспективности способностей, ко­торый у него интерпретируется как более широкое требование изучить все «лучшие качества» с целью их развития. Поэтому программа «достигающего руководи­теля», или, как принято ее называть в современном ме­неджменте, концепция успешного руководства имеет системный и личностный аспекты. Первый заключает­ся в создании организационных условий для развития второго.

Процесс межличностной коммуникации

Основные правила успешного руководства требуют от менеджера того, чтобы он знал: 1) образ мыслей ра­бочих, способ рассуждения, их манеру выражаться и даже предрассудки, а также 2) «манеру относиться к предлагаемым задачам», стиль исполнения. В соответ­ствии с ними строится общение между руководителем и подчиненными как целенаправленная и регулируемая форма межличностных отношений. К такого же рода правилам относится и требование, чтобы «разговоры начальников с рабочими велись в тоне, сообразном их уровню» [53, с.256].

Отсюда вытекает еще одно правило: говорить и иметь дело одновременно только с одним рабочим. Беседа дол­жна быть четкой, короткой и целенаправленной. Она может быть посвящена выяснению отношения рабочего к тому или иному организационному нововведению.

Общение, по Тейлору, должно выливаться в обсуж­дение наиболее острых проблем. «Возможность для каж­дого рабочего свободно высказать свое мнение и обсу­дить его с хозяевами» — не установка абстрактного гуманизма, разделяющего концепцию человеческих ценностей и демократических прав, а постулат утилитар­ной философии, который можно найти в любом совре­менном учебнике по руководству персоналом в США.

«Никакую благотворительность... рабочий не ценит так, — говорит Тейлор, — как мелкие проявления личного доб­рожелательства и симпатии, устанавливающие друже­любное чувство между ним и начальником» [53, с.256]. Возможность высказаться здесь рассматривается как «лучший предохранительный клапан». Если начальник— благоразумный человек, он со вниманием выслушает то, что рабочие хотят ему высказать, и отпадет всякий по­вод для забастовки или организации профсоюза.

Стиль руководства

Если стиль руководства рассматривать как слагае­мое конкретных методов, используемых во взаимоотно­шениях с подчиненными, то у Тейлора к ним относятся:

1) приемы, с помощью которых достигается мотивация поведения; 2) определенные социальные санкции и дис­циплинарные меры.

Для стиля супервайзера (десятника, мастера) харак­терна установка на обучение посредством «наглядных уроков». Старый метод руководства заключался в том, что рабочему самому представлялась возможность вы­полнить задание и, если он с ним не справлялся, то его увольняли. Тейлор, напротив, предлагал сначала разоб­раться в допущенных рабочим ошибках, а затем пока­зать рациональный и быстрый способ их устранения. Такой подход он называл «доброжелательностью и по­мощью вместо подхлестывания» [53, с.61]. Он считал: если руководитель, имеющий высшее инженерное об­разование, не может встать к станку и показать рабоче­му, как правильно что-либо делать, то его надо признать некомпетентным.

Дисциплинарная система

Дисциплинарные приемы составляли определенную систему, применение которой требовало тщательно про­веренного плана [53, с.263]. Исходный принцип звучал так: разнообразие мер наказания должно соответство­вать разнообразию характеров (или типов) людей. Он продолжал другой тейлоровский принцип — соответ­ствие типов людей видам работы. Например, первый тип людей — «сознательные, добросовестные и готовые все сделать, как следует», требуют слабого намека или объяснительных слов [53, с.264] и т. д.

Отсюда вытекает правило межличностных отноше­ний, которого следует придерживаться при адаптации молодых рабочих: с новичком начинать разговор в са­мом дружелюбном тоне.

Уже здесь видны контуры нового принципа, кото­рый затем получит полное развитие: применять силь­ные меры только после того, как слабые перестали дей­ствовать.

Таким образом строится шкала нарастающих санк­ций: вначале применяются уговоры, увещевания, затем выговор, который сменяется экономическим наказани­ем — штрафом. И лишь в самом крайнем случае адми­нистрация прибегает к наисерьезнейшему средству — увольнению, выбрасывая человека на улицу и оставляя его без средств к существованию.

Дисциплинарная система — лишь один из элемен­тов грандиозного здания тейлоризма. Различных сис­тем, приемов, принципов и методов в этом здании де­сятки. По масштабам система Тейлора до сих пор не имеет аналогов.

Вопросы к главе

1. Что полезного найдет для себя современный менеджер в тей­лоровской концепции управления персоналом? Представьте себя на месте такого менеджера и найдите у Тейлора 4—5 по­лезных принципов.

2. Помните вопросы, которые были заданы в тексте главы? Вот они: можно ли назвать подход Тейлора упрощением (т. е. обед­нением) труда? Не скрыты ли в нем элементы самого настоя­щего обогащения труда? Не спешите ответить, прочитайте до­полнительную литературу и устройте групповую дискуссию.

3. Еще одна тема для дискуссии. В последние годы американские педагоги говорят о необходимости индивидуального подхода к каждому ученику. Считается, что дети по-разному развивают­ся, проходят различные фазы развития. Среднеуспевающие ученики — это не интеллектуально отсталые дети, просто у них фаза расцвета творческих способностей наступает позже, чем у отличников, — после окончания школы. Исследования пока­зывают, что одни ученики любят заниматься в полной тишине, другие — при включенном на всю мощь магнитофоне, одни ак­тивизируются при минимальном температурном режиме, дру­гие — при максимальном и т. д. Проведите параллели между тейлоровской дифференциальной системой труда и индивиду­альным подходом в педагогике. В чем сходство и различие?

4. Критика Ф.Херцбергом воззрений индустриальных инжене­ров и Тейлора, описанная в главе, имела, несомненно, веские основания. Но прав ли был Херцберг, смешивая два подхода, и не выхолостил ли он содержание тейлоризма? Ответ аргумен­тируйте.

Конкретный пример. Внедрение тейлоризма в Венгрии

В 70-е годы Венгрия вступила в полосу экономичес­ких реформ. Отказ от административной системы потре­бовал рыночных преобразований, повышения качества продукции и открытой торговли с зарубежными стра­нами. Венгры понимали, что повысить качество продук­ции невозможно без повышения культуры исполнитель­ского труда. С нее все начинается. Но как этого добиться? Обратились к западным экспертам.

Иностранные консультанты, хорошо знавшие НОТ, применив методы хронометража и дифференциальную оплату труда, добились значительного успеха в текстиль­ной промышленности. Газеты публиковали отзывы про­стых людей о том, что им стало лучше жить: заработки резко возросли, а трудиться на хорошо организованном производстве стало намного приятнее. По существу это были те самые методы тейлоризма, которые однажды, в начале века, уже использовались в Венгрии, но затем, с приходом советской власти, о них забыли. И вот теперь венгерские предприниматели, вспомнили о них; но за 40 лет тейлоризм на Западе сильно изменился. Он стал фирменным знаком инженеров-рационализаторов, то­варом мирового уровня.

Венгерские специалисты М.Ладо, А.Симони и Ф.Тотт, изучавшие положение дел в 1982—1983 гг., при­шли к выводу, что на реорганизованных заводах про­изводительность труда выросла от 20% до 74%. Разде­ление труда, высокая специализация буквально преоб­разили производство. Там, где раньше царили неразбериха и произвол, появился четкий ритм труда, слаженность всех звеньев управления, заинтересован­ность рабочих. Несомненно, трудиться приходилось больше, интенсивность возросла. Но это была уже не бессмысленная работа, напоминающая труд по-види-мости. Дифференциальная система оплаты ориентиро­вала людей на конечные результаты — количество и ка­чество труда. Вместе с тем, специалисты пришли к выводу, что внедрение тейлоровских методов в масш­табах всей страны потребует кардинальных изменений всей социалистической системы, так как должны быть соблюдены минимум три условия: нормальные условия труда, стандартизация массового производства, диффе­ренциальная система оплаты, и все это в масштабах всей страны.

Источник: New forms of work organization in Europe. New Brunswick: Transaction Publ., 1989. P.28.

Вопросы к примеру

1. Эксперимент с тейлоризмом в Венгрии не удался. Он не дал ожидаемых результатов потому, что другие, не эксперименталь­ные предприятия работали по-старинке, кое-как. Ниже приве­ден перечень конкретных причин неудачи, вам следует его до­полнить, мысленно представляя себе подробности функционирования планового производства при социализме. Итак:

а) смежники, не применявшие тейлоризма, не научились рабо­тать четко и организованно;

б) они срывали поставки и производство комплектующих дета­лей;

в) заказчики не выбирали продукцию;...

2. Почему плановая экономика и административная система в Вен­грии, основанные на жестких принципах, оказались несовмес­тимыми с тейлоризмом, который также предполагает жесткий ритм труда?

3. Как показал венгерский опыт, отличительная черта тейлоров­ской организации — стремление к тесному сотрудничеству рабочих и менеджеров, каждый из которых четко знает круг своих обязанностей. Скажите, достижимо ли это в центра­лизованной экономике? Что должно быть установлено внача­ле — сотрудничество и кооперация или четкое разделение обя­занностей? Что выступает причиной, а что — следствием? 4. Еще раз обратите внимание на три условия, гарантирующие успех внедрения. Достаточны ли они для того, чтобы привести в действие тейлоровские принципы управления персоналом, или нужны дополнительные условия?

Глава 9 РЕСТРИКЦИОНИЗМ И «РАБОТА С ПРОХЛАДЦЕЙ»

Одной из самых важных проблем, возникающей пе­ред социологией менеджмента, социологией труда, эко­номической социологией и индустриальной психологией, является рестрикционизм — сознательное ограничение нормы выработки. Вовсе не случайно при решении дан­ной проблемы объединились усилия представителей раз­ных наук. Это решение позволит ответить на один из центральных вопросов организации производства и уп­равления: почему люди могут (по своей квалификации, умственным и физическим способностям), но не хотят (низкая заинтересованность, отсутствие мотивации) эффективно трудиться. Над решением задачи работа­ли не только зарубежные (М.Вебер, Ф. Тейлор), но и оте­чественные (А.Гастев, А.Журавский) ученые.

«Работа с прохладцей»

Ухудшение условий труда, неэффективность систе­мы стимулирования труда, произвол мастеров, автори­тарный стиль руководства и физическое давление на рабочих, фаворитизм и злоупотребления ухудшают об­становку и обостряют социальные противоречия на про­изводстве.

Наряду с открытыми формами выражения недо­вольства рабочих (забастовки, нарушения трудовой дис­циплины, абсентеизм, несоблюдение технологических требований) в США в конце XIX века были распростра­нены еще и скрытые его виды (неповиновение прика­зам, отказ от сотрудничества, бойкот и саботаж).

Наиболее попурярным было искусственное сдержи­вание производительности труда — результат нефор­мального сговора рабочих. Тейлор называл его «работой с прохладцей» (РСП), а современные социологи — рестрикционизмом. Феномен РСП тесно связан с групповым поведением и состоит в том, что рабочие могут, но по тем или иным причинам не выполняют официальные нор­мы. В присутствии мастера они делают вид, что усилен­но трудятся, а стоит ему удалиться, как они прекраща­ют работать. Дневная норма, по наблюдениям Тейлора, выполнялась на две трети, а иногда — что случалось крайне редко, — на треть.

По своим последствиям РСП превращалась в со­циальную болезнь промышленного общества. Созна­тельное замедление работы ведет к недоиспользованию оборудования, снижению зарплаты, дезорганизует трудовой процесс, разрушает нормальные связи меж­ду участниками производства, повышает себестои­мость продукции, а в масштабе экономики страны обо­рачивается сокращением внутреннего и внешнего рынков.

Работа с прохладцей основывается на природной склонности людей облегчать себе работу, стремлении затрачивать меньше физических усилий, экономить их. Правда, в одних условиях этот процесс замедляется, а в других — ускоряется (совместный труд). Поскольку все люди от природы рождаются неодинаковыми («закон природы»), то ставить разных по своим умственным и физическим способностям на одинаковую работу, зна­чит, полагал Тейлор, создавать условия для перехода природной формы РСП в социальную.

Так, совместная и однородная работа значительного количествалюдей при одинаковой оплате их ежедневной выработки приводит к тому, что «наилучшие» рабочие медленно, но верно замедляют темп работы до темпа «наихудших». Подобное явление наблюдалось и при ста­рой системе управления, использовавшей артельные фор­мы работы и опиравшейся на устаревшие принципы нор­мирования труда. Невозможность измерить и учесть коэффициент трудового участия резко снижала заинте­ресованность в труде и ухудшала мотивацию. Кроме того, попытка уравнять неодинаковых по своим возможностям людей вредна и в физиологическом плане, так как сла­бейший переобременялся непосильной работой, а энер­гичный работал вполсилы.

Возникновению РСП могут способствовать плохие условия труда (удлиненный рабочий день, теснота по­мещений), характер труда (работа, требующая большо­го нервного напряжения и чрезмерной концентрации внимания), организация труда (несвоевременное обес­печение материалами и инструментами, отсутствие со­гласованности между подразделениями).

Работать с прохладцей могли не только подчинен­ные, но и руководители. Когда у них отсутствует инди­видуальная ответственность и не обозначен крут обязан­ностей, неизбежно следует не только дублирование функций, но и перекладывание их на плечи других. Фак­тически оно означает манкирование своими обязаннос­тями. И как результат — сбои в производстве, недостат­ки в снабжении. Рабочий сам вынужден планировать свою работу и беспокоиться об обеспечении материа­лами, инструментами, т. е. выполнять часть функций, за которые отвечает администрация.

Тейлор полагал, что управленцы не имеют права тре­бовать от рабочих особой привязанности к труду до тех пор, пока сами не научатся добросовестно относиться к выполнению своих обязанностей: систематически улуч­шать условия труда, правильно подбирать и обучать кад­ры, разрабатывать научные методы труда. На протяже­нии всего рабочего дня каждому действию рабочего должно предшествовать одно или несколько подготови­тельных действий администрации,

Причиной РСП может стать нормирование труда. Средняя норма выработки, считал Тейлор, удобна только для середняков и отстающих, но совершенно неудобна для передовых рабочих, для оптимального функциониро­вания производства в целом. Напротив, максимальная норма выступает технологическим оптимумом, стремле­ние к которому помогает поставить рекорд и более полно раскрыть личные возможности. Цель нормирования тру­да — установление соответствия между трудовым вкла­дом и вознаграждением.

Тейлор обнаружил РСП эмпирическим путем. На­блюдая за поведением рабочего, Тейлор заметил: вне работы он спешил, двигался быстро, а в рабочее время, напротив, не торопился. После этого, используя хроно­метраж, Тейлор исследовал поведение работников толь­ко в рабочее время и установил, что под грузом (с нагру­женной тачкой) рабочий стремился находиться как можно меньше времени и, наоборот, находясь без гру­за, он резко замедлял темп движения. Желая быть уве­ренным в том, что ему не придется работать больше, чем его ленивому соседу, он прямо-таки уставал в своем стремлении ходить медленно, — писал Тейлор. Еще ра­ботая в мастерской, Тейлор замечал, как рабочие всту­пали в сговор относительно нормы выработки.

Кому выгоден «середняк»?

Через 50 лет в знаменитых Хоторнских эксперимен­тах американский социолог и психолог Э.Мэйо подтвер­дил открытый Тейлором в 1882 г. феномен «работы с прохладцей».

Мэйо, ставший родоначальником нового направле­ния в менеджменте — школы «человеческих отноше­ний», — доказал это в безукоризненно строгих науч­ных опытах. Но характерно другое: в основных своих чертах исследования Тейлора и Мэйо совпадают. Так, Мэйо установил, что рабочие одного из цехов выпол­няли 6 тыс. операций вместо положенных по норме 7 тыс. Наблюдение за поведением людей в течение все­го дня обнаружило, что они приостанавливали работу еще до того, как истекало рабочее время. При этом боль­шинство откровенно сообщало интервьюерам, что они могли бы легко выполнять больший объем работы, но если они будут делать слишком много, компания повы­сит норму выработки. Другие объясняли, что низкий темп работы защищает медлительных рабочих от на­реканий начальства.

Открытие этого факта Тейлором, а позже Мэйо, позволило говорить о существовании каких-то нефор­мальных, т. е. не санкционированных администрацией норм производительности. Тейлор нашел, что при ра­боте бригадой индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего. Из этого вытекало, что индивидуальное испол­нение определяется не столько личностью, сколько малой рабочей группой. Иными словами, индивид при­обретает в группе то, что не могло быть получено вне ее. Например, пишет Тейлор, энергичный рабочий, как правило, предпочитает ориентироваться на собствен­ные нормы, но вынужден подчиниться тем законам, которые преобладают в данной группе. Тейлор не был профессиональным психологом, и в его работах мы не найдем четкой формулировки понятия «групповой эф­фект». Но проблему он ставил правильно и даже употреб -лял применительно к РСП выражение «коллективное давление», которое в современной социальной психо­логии заменено на понятие «групповое давление» или «групповой эффект».

Групповой эффект был открыт психологической наукой в 20-е годы (Дж.Айзенк, М.Смит и Дж-Струп). Он заключался в том положительном, что привносит груп­па в работу индивида, в частности, в достижении таких результатов, которые не под силу сумме разрозненных индивидов. Другая составляющая «группового эффек­та» — психологический настрой коллектива, радость от совместного творчества. Тейлор не считал, что малая рабочая группа привносит в деятельность индивида но­вое социальное содержание. Он увидел суть группового эффекта в том отрицательном, что отнимает группа у индивида. Она заставляет работника, помимо его воли и желания, снижать выработку. Проблема РСП, собствен­но, и состоит в наличии группового давления.

Оказалось, что конечной причиной работы с прохлад­цей служит не лень или незаинтересованнось в труде индивидуального работника, а принуждение трудиться хуже, испытываемое им со стороны собственных товари­щей. Поскольку люди различаются по своей психологи­ческой природе, нравственным ценностям и особеннос­тям социализации, то и трудиться они должны по-разному: одни стараются отсидеться в тени, другие берут на себя повышенные обязательства. Казалось бы, те и другие должны оказывать друг на друга равное влия­ние. Но в жизни вышло не так. Почему-то задавали тон бригаде и тянули назад передовиков, опуская их до свое­го уровня производительности слабые работники.

Стало быть, справедливо рассуждал отец НОТа, причины рестрикционизма надо искать не в природе человека, а в природе системы управления. Именно ее недостатки или дисфункции принуждают людей при­спосабливаться к наихудшим стандартам поведения, действовать вопреки собственной выгоде.

Тейлор установил, что на групповую эффективность влияют такие факторы, как условия труда, формы его оплаты, особенности рабочей среды и система управле­ния в целом. К факторам, не оказывающим влияние, от­носятся размер группы, ее внутренняя структура и стиль руководства.

Механизм группового давления Тейлор изучал не теоретически, а на конкретных примерах. В своих пер­вых опытах в Мидвеле он пытался склонить рабочих — с помощью обучения новичков профессии и материаль­ного вознаграждения — к повышению индивидуальной выработки вопреки коллективным нормам. Каждый раз новички обещали выполнить его просьбу, но никогда не сдерживали слова. Выясняя причины, Тейлор обнару­жил, что они испытывают сильное давление не только со стороны своей группы, но и со стороны рабочих все­го завода («коллективное давление»). Поэтому-то и не рискуют действовать вопреки сложившимся правилам. На предприятии «молодые и неопытные рабочие полу­чают в этом смысле поучения от старших. Все виды убеждения и социального давления пускаются в ход, чтобы воспрепятствовать алчному и эгоистичному рабо­чему поставить новый рекорд, который приведет лишь к временному повышению его оклада в то время как всех, кто отстал от него, заставят работать больше за ту же плату» [53, с.139—140].

Старые рабочие рассматривали сознательное сокра­щение выработки как свой моральный и классовый долг перед товарищами, критерий честности и порядочнос­ти человека. Поэтому обязанность по выполнению РСП позволяла идентифицировать себя в качестве значимой, высоко ценимой другими личности. Новички испытыва­ли на себе действие неформального контроля через си­стему принудительных норм, называемых «правилами игры». Нарушавшему их грозило применение санкций типа изменения к нему отношения со стороны «значи­мых других», понижения личного статуса, привешивания оскорбительного ярлыка (например, «бросовый иг­рок»), а в отдельных случаях вело к изгнанию из группы или увольнению с завода.

Совершенно очевидно, что Тейлор поставил нович­ков перед почти неразрешимой проблемой.

С одной стороны, они могли получить приличное де­нежное вознаграждение, поправить свои дела и закре­питься на данном рабочем месте. А это для неквалифи­цированного рабочего при сложных условиях на рынке труда было жизненно важно. Им сулили пре­стижную специальность механика, которую при дру­гих обстоятельствах, возможно, не удалось бы полу­чить. Они заручались доверием администрации и, следовательно, могли рассчитывать на дальнейшее служебное повышение.

С другой стороны, приняв условия, новички стано­вились предателями или «штрейкбрехерами». Как пра­вило, это оборачивалось унижением и социальной изо­ляцией, которая могла привести к потере уважения к себе. Предстояло сделать выбор между формальным и неформальным. В этой ситуации новички всегда пред­почитали второе первому. И каждый раз Тейлор, стал­киваясь с подобной проблемой, решал ее обходным ма­невром, путем уступок и компромиссов.

Зарубежные социологи подсчитали, что только 10% рабочих в американской промышленности спо­собны сопротивляться групповому давлению, не снижая производительности в ответ на денежное вознагражде­ние. Человек трудится в среде себе подобных. Его нельзя представлять как Робинзона, изолированного от социального окружения. Стало быть, весь ценност­ный мир рабочего сориентирован определенным об­разом, в одном направлении — на «значимых других». Каждый из нас ожидает признания со стороны окру­жающих, ищет поддержки у них. Активно включаясь в совместную деятельность, признавая свою группу частью своего социального мира, человек требует и от других признания групповых норм. К сожалению, этот добровольный процесс иногда принимает извращен­ные формы прямого давления, становится принуди­тельным.

Но даже там, где групповые нормы принимаются добровольно, входят в сознание личности и превраща­ются таким образом в жизненные ценности, они могут быть недостаточно высокими. Далеко не все из нас склонны отдавать работе всего себя. Скорее большин­ство, чем меньшинство людей ориентируется на сред­ние нормы.

Американский социолог А.Гоулднер назвал их ми­нимально приемлемыми стандартами поведения в орга­низации. Особенно явственны они среди бюрократии. Никакой чиновник не возьмет на себя лишнюю иници­ативу и не сделает того, что не предписано инструкци­ей. Он — во власти формальных законов, которые стали его важной жизненной ценностью, заменили его внут­ренний мир, совесть. Если он не склонен делать больше того, что предписано, то всегда найдет объяснение, что­бы сделать меньше, чем нужно. Вольно трактуя инструк­цию, бюрократ будет склонен волокитить, затягивать дело, создавать видимость работы.

Таким образом, незначительное на первый взгляд явление, открытое Тейлором в конце XIX века, в действи­тельности разрастается до катастрофических масшта­бов. «Работу с прохладцей» можно назвать болезнью промышленного общества.

Работая до революции 1917 г. на зарубежных пред­приятиях, русский ученый и практик управления А.Гастев обнаружил, что английские рабочие «давали экспе­рименты нарочного понижения трудового темпа, понижения, проводимого огромными массами и требо­вавшего величайшего организационно-трудового воспи­тания. Это так называемый саботаж (кропание). Что про­ведение таких приемов требует большой культуры, показывает хотя бы то, что российским рабочим прием рассчитанного саботажа не удавался: они выдавали друг друга индивидуальными темпами» [13, с.26].

Нетрудно догадаться, что речь идет о феномене РСП. И Тейлор, и Гастев столкнулись с ним в ранний период своей деятельности, но первый — у себя дома, а второй — за рубежом. И уже потом, когда Гастев вер­нулся в Россию, он получил возможность сравнивать два варианта рестрикционизма — зарубежный и оте­чественный.

Рестикционизм на «Айвазе»

На машиностроительной заводе «Айваз» в Петро­граде А. Гастев работал в 1913г., находясь на нелегаль­ном положении. «Айваз» был построен по последнему слову науки и техники и в этом смысле не уступал евро­пейским заводам. Он принадлежал к числу тех немно­гих предприятий России, где впервые была внедрена система Тейлора. Именно здесь А-Гастев наблюдал рес-трикционизм.

«Айваз» являлся частной собственностью, и это об­стоятельство надо подчеркнуть особо. Дело в том, что с петровских времен и до 1910 г. тон в промышленности задавали государственные заводы. Их было больше, они были крупнее и, подобно доисторическим динозаврам поражали воображение своей неподвижностью и око­стенелостью. Однако с 1910 г. в Петрограде, а стало быть и в России, ибо Петроград представлял собой ви­зитную карточку российской промышленности, ее ин­дустриальное сердце, тон начинает задавать частная промышленность, расположенная на Выборгской сто­роне. Из кварталов, находившихся за Невской, Нарвской и Московской заставами, квалифицированная рабочая сила потянулась в частный сектор. Ее привле­кала высокая зарплата, лучшая организация и условия труда. Производство и технология на новых заводах отвечали последним достижениям науки.

На «Айвазе» в 1913 г. произошла неудачная забастов­ка, после чего рабочие прибегли к рестрикционизму. Гас­тев писал: «Как сейчас помню: внизу завода, где выработ­ка шла на однообразной работе, приблизительно до 80 штук в день (рабочий день при 3-сменной работе был 7,5 часов), после неудачной забастовки мы задумали сделать нарочное понижение нормы сдачи, и как тогда мы обнаружили в своей среде поразительный факт. Оказалось, что даже при свободном сговоре и при всей той сравнительной свободе, которой мы располагали в цехе, невозможно было добить­ся, чтобы все сдавали строго установленную между собой норму. Мы сначала условились сдавать по 25 штук, и через день мы провалились и оскандалили друг друга тем, что не могли выдержать того замедления производства, которое сами решили сделать» [12, с.11].

Итак, на «Айвазе» официальная норма выработки составляла 80 деталей в день. Рабочие же установили негласную норму в 25 штук, что составляет примерно треть от дневной выработки. Тейлор, участвовавший в аналогичных опытах в Мидвельской компании, сообща­ет о том, что рабочие выполняли не треть, а две трети официального задания. Почему же у Тейлора РСП полу­чилась, а у Гастева нет? По всей видимости, скрыто про­вести маневр по снижению производительности труда в 3 раза гораздо сложнее, чем в 1,5.

В знаменитых Хорторнских экспериментах, послу­живших началом движению «человеческие отношения», Э.Мэйо и его гарвардские коллеги столкнулись пример­но с такой же пропорцией, что и Тейлор. Вместо научно обоснованной (с помощью хронометража) нормы в 7312 операций, признанной администрацией «Вестерн элек­трик Компани», рабочие выполняли в день 6000—6600. Не было сомнений, что они спокойно могли делать боль­ше, но прекращали работу еще до окончания смены. Несложно подсчитать, что неофициальная норма выра­ботки составляла 82—90% от официальной. Но никак не 30%, описанных Гастевым. фактически такое резкое снижение выработки больше похоже на забастовку, иначе говоря, открытое сопротивление. Вряд ли можно надеяться, что подобный маневр пройдет безнаказанно.

Вернемся к воспоминаниям Гастева. Итак, в ре­зультате неудачного «эксперимента» рабочие «Айваза» оскандалились. Важно знать почему. «Появились выскочки, которые срывали этот замедленный тон, а, с другой стороны, были люди с определенной рабочей инерцией, которая не могла выдержать замедленный темп работы. Мы тогда повысили норму и решили сда­вать по 50 штук. Но дальнейшая практика нас убедила, что нужно было сдавать по 60 штук» [12, с. 13]. Таким образом, Гастев и его товарищи вынуждены были повы­сить минимум РСП и приблизиться к той величине, о которой писали Тейлор и Мэйо, а именно 75%. Рабочие методом проб и ошибок нашли правильный вариант.

Обратим внимание вот на какую деталь. В группе недовольных были как рекордсмены, превышавшие нео­фициальную норму в 25 деталей, так и отстающие, не спо­собные выполнить столь низкое задание. Казалось бы, рабочая солидарность должна вынудить опустить планку еще ниже и поддержать отстающих. Однако произошло все наоборот. Неофициальную норму резко (в 2 раза) под­няли и за бортом осталось еще больше «инертных» ра­ботников. Спрашивается, почему заговорщики пошли навстречу администрации, а не своим товарищам?

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 51; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!