Наукові основи обліку праці та її оплати в аграрному виробництві

Науково - теоретичні основи обліку і аналізу праці та її оплати в сільськогосподарських підприємствах

Розділ 1

В умовах ринкової економіки оплата праці базується на двох головних принципах – економічній свободі ринкових суб`єктів та їх повній відповідальності за результатами своєї діяльності. Тому дедалі гострішою стає проблема заробітної плати працівників, яка має повністю залежати від ефективності роботи виробничої одиниці, матеріально зацікавити її в кінцевих результатах своєї праці.

У науковій економічній літературі можна зустріти понад два десятки визначень заробітної плати.

За концепцією В. Петті, Д. Рікардо, зарплата є грошовим виразом "мінімуму засобів існування". За А. Смітом, заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла "працювати". А. Маршал в "життєво необхідні засоби" включає вже засоби "щоб працювати" і "щоб жити". В. Петті в XVII ст. вважав, що зарплата – це ціна праці.

М. Туган-Барановський вважав заробітну плату часткою робітничого класу в суспільному продукті, яка залежить від продуктивності суспільної праці і соціальної сили робітничого класу.

Необхідність прямого втручання в регулювання величини і динаміки заробітної плати обґрунтував Дж. М. Кейнс. Щоб уникнути соціальних потрясінь, він запропонував замість зниження зарплати шляхом перегляду колективних угод використати поступове або автоматичне зниження реальної зарплати в результаті зростання цін. Кейнс обґрунтував необхідність політики жорсткої грошової заробітної плати.

У сучасних вітчизняних науковців теж є чимало варіантів визначення поняття заробітної плати. Найпоширенішими є визначення заробітної плати, як частки суспільного продукту (національного доходу), що розподіляється за працею між окремими працівниками.

Так, А.Н. Коваленко визначає заробітну плату, як винагорода, яка виплачується працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності і умов виконання роботи, професійних і ділових якостей працівника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства. [34, с.685].

Для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати, фонду додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Заробітна плата є одним з елементів витрат, і має свою структуру, яку можна побачити на рис 1.1.

Рис 1.1 Структура заробітної плати

Згідно із Законом України «Про оплату праці»встановлено наступні визначення:

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за роботу понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені вказаними актами норми.

Структура фонду оплати праці подана на рис.1.2

Рис. 1.2 Структура фонду оплати праці

Традиційні форми оплати праці (відрядна і почасова) недостатньо стимулюють трудову активність працівників. Світовий досвід показує, що для оплати праці працівників, професії яких мають підприємницьку спрямованість, доцільно використовувати комісійну форму заробітної плати, оскільки саме з її допомогою форма оплати праці враховує конкретний вклад кожного працівника в досягненнях відповідних результатів підприємством. Це означає, що розмір заробітної плати певного працівника повинен відповідати тому економічному ефекту, який підприємство досягає з його допомогою.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюється режим та умови праці, права і обов’язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних результатах роботи підприємства. Системи участі у прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему участі у прибутках в залежності від продуктивності та інше [16, с.151-152].

М. Харченко зазначає, що аналіз практики формування основної заробітної плати у сферах виробничої діяльності показує, що в останніх, використовуючи надані їм права, установлюють відповідні тарифи на оплату праці виходячи в основному зі своїх економічних можливостей, що призводить до розташування розмірів заробітної плати й порушення таких принципів, як рівна оплата праці за рівну працю та справедливість в оплаті праці. Державний тариф – мінімум оплати праці – використовують на підприємствах як орієнтир. Таке становище є одним з чинників необхідності та актуальності розроблення і впровадження єдиної тарифної сітки з оплати праці з диференціацією міжгалузевої, між професійної та міжпосадової системи ставок основної тарифної заробітної плати на Єдиному методологічному підході, в основу якого покладено насамперед складність праці. Інші складові оплати праці – умови, напруженість, значущість видів праці для підприємства – формуються на інших засадах [87,с. 4-5].

На думку П. Сука, основою побудови Єдиної тарифної системи та диференціації оплати праці працівників є формування тарифних коефіцієнтів за тарифними розрядами, тобто за складністю (кваліфікацією) праці для працівників, професіоналів, фахівців та інших службовців.

Тарифна система оплати праці – це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Найбільш цілеспрямованим в сучасних умовах (враховуючи фінансові і виробничі ризики) можна вважати систему, при якій оплата праці розділена на дві складові:

· Постійну (тарифні ставки, оклади);

· Переміну (в залежності від отриманого підприємством фінансового результату).

Формування тарифних коефіцієнтів за тарифними розрядами пов’язано з наявними методами оцінки складності праці – підсумування та аналітичні. Методом підсумування ступінь складності праці визначається за кожною роботою в цілому або з урахуванням окремих чинників шляхом оцінки складності праці, оцінки їх значення з урахуванням певного досвіду. Усі роботи розподіляються на певну кількість груп у порядку нарощування складності. Проте у зв’язку з тим, що за допомогою цього методу можна тільки приблизно згрупувати роботи зо їхньою складністю, широкого застосування він не набув. Переважно використовують аналітичний метод, суть якого полягає у визначенні співвідношень різних робіт за складністю, виходячи зі встановленої системи чинників (критеріїв, ознак) загальних для всіх видів праці, та оцінки їх значення в балах [80, с. 5].

Н. Ільєнко наголошує, що заходи щодо підвищення частини витрат на оплату праці, яких потрібно вживати на різних рівнях управління, матимуть певні специфічні особливості. Так, багато заходів, які мають здійснюватись на державному рівні, потребують прийняття рішень владних структур щодо змін у методичних підходах до формування собівартості реалізації продукції та операційних витрат у чинних стандартах бухгалтерського обліку та у формах статистичної звітності. Тобто такі заходи потребують певних кардинальних рішень на державному рівні та узгодження з відповідними міністерствами і прийняття за ними відповідних кардинальних рішень[28,с.12].

Так, за Чабановою Н.В заробітна плата є одним із елементів витрат виробництва та однією із найважливіших статей собівартості продукції.[89,с.396].

Від так, оплата праці в Україні має удосконалюватись диференціацією її системи за індивідуалізації врахування особистого внеску працівників у результати фінансово-господарської діяльності підприємств. Цьому сприятиме широке застосування по часової форми оплати праці, зростання її перемінної частини (у вигляді стимулюючих виплат), заміна примусових заходів стимулювання заохочувальними, розширення використання дивідендної системи участі в прибутках, як однієї із форм колективного преміювання працівників [40, с.6].

Л. Фільштейн та Н. Дудкіна у своїх наукових працях звертають нашу увагу на те, що аналіз системи заробітної плати в США дає змогу дійти висновку про необхідність реформування оплати праці в Україні, виходячи із тісного зв`язку зарплати як елемента мікро- та макроекономічного регулювання, які мають відбуватись водночас із заходами щодо оздоровлення економіки взагалі.

На думку В.М. Лича, кожне підприємство повинно визначити з урахуванням специфічних особливостей комплекс заходів щодо зниження загального обсягу витрат та підвищення в них частини витрат на оплату праці. При цьому доцільно враховувати особливості виробничо-технологічного процесу, фондоозброєності, специфіки забезпечення сировиною, матеріалами, паливно-енергетичними ресурсами, збуту готової продукції, робіт та послуг. Здійснення заходів з підвищення питомої ваги витрат на оплату праці в собівартості продукції не потребує змін у чинних законодавчо-правових та нормативно-методичних документах, а має застосовуватись на пошуку і практичному залученні внутрішніх резервів зростання частини витрат на оплату праці в загальній сумі витрат та на зниженні загального обсягу витрат [ 39, с. 52-53].

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 60; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!