Показатели движения кадров на предприятии

Количественная характеристика персонала

Структура кадров

Структура кадров - соотношение категорий работников в общей их численности, %.

Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Структура персонала зависит от:

- особенностей производства;

-номенклатуры изделий;

- специализации производства;

- масштабов производства.

Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих. Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производство (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность– характеризует численность постоянных и временных работников, непосредственно явившихся на предприятие либо находящихся в командировке, на больничном, выполняющих государственные обязанности на каждый отчетный период (день);

Явочная численность характеризует количество персонала, необходимого для полного выполнения установленной производственной программы на определенный период времени.

Среднесписочная численность характеризует сумму списочных составов за каждый день отчетного периода, включающую выходные и праздничные дни и деленное на общее количество дней в анализируемом периоде.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется движением, или оборотом рабочей силы.

1.Коэффициент оборота по выбытию кадров (k в.к.) - характеризует интенсивность процесса увольнения сотрудников на предприятии и показывает удельный вес уволенных(выбывших) работников в среднесписочной численности персонала

k в.к. =(Чув / Чсп) ·100 %,

где Чув – численность работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, чел.;

Чсп – среднесписочная численность работников за тот же период времени, чел.

Коэффициент оборота по выбытию может быть исчислен по отдельным причинам или группе причин, например, для расчета коэффициента текучести кадров в числителе надо брать число уволенных по неуважительным причинам, т. е. уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а знаменатель — тот же. На предприятиях учет и анализ показателей движения рабочей силы целесообразно выполнять не только в целом по предприятию, но и по отдельным цехам и по категориям персонала, прежде всего по рабочим. Результаты такого анализа имеют особую практическую значимость для управления персоналом.

2.Коэффициент оборота по приему кадров (kп.к.) характеризует удельный вес принятых работников за анализируемый период в общей среднесписочной численности

k п.к. = (Чпр/Чсп)·100 %,

где Чпр – численность работников, принятых за данный период времени, чел.

Чсп – среднесписочная численность работников за тот же период времени, чел.

Высокий уровень коэффициентов оборота по приему и выбытию кадров может свидетельствовать о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально.

3.Коэффициент текучести кадров (kт.к.) показывает динамику увольнения персонала из-за неудовлетворительных условий труда или неэффективной системы привлечения и найма персонала

k т.к. =(Ч'ув/Чсп)·100 %,

где Ч'ув – численность работников, уволенных за период по причинам текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), чел.

Чсп – среднесписочная численность работников за тот же период времени, чел.

Текучесть кадров есть чистый результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию, она может дорого обходиться работодателю. Издержки на текучесть включают: 1) растущие затраты на социальную безопасность и пособия по безработице; 2) оплату промежуточных отпусков; 3) оплату выходных пособий; 4) оплату простоев оборудования; 5) затраты на набор и отбор персонала; 6) административные расходы. Кроме того, снижается производительность, так как тратится время на приобретение необходимых навыков новыми работниками. Некоторые виды текучести выгодны предприятию тогда, когда уход данного работника не ощущается предприятием как потеря.Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов: путем лучшего отбора работников, их профессиональной ориентации, обучения и вознаграждений. В вопросах найма и использования персонала предприятия должны ориентироваться не только на текущие, но и на будущие потребности.

4.Коэффициент общего оборота кадров (kо.к.) характеризует интенсивность движения рабочей силы.

k о.к. = (Σ Чпр + Σ Чув) / Чсп,

где Σ Чпр и Σ Чув – суммарное число принятых и уволенных за отчетный период работников соответственно, чел.

Чсп – среднесписочная численность работников за тот же период времени, чел.

5.Коэффициент замещения (К_зам.) — характеризует соотношение между численностью принятого персонала и выбывшего персонала за одинаковый период времени