Анализ показателей эффективности кадровой политики

Общий численный состав работающих помогает понять размеры и мощь предприятия. Именно по этому анализ структуры численного состава работающих на предприятии представляет собой особый интерес.

Объем работы по изучению структуры численного состава работающих на предприятии значителен и варьируется в зависимости от поставленных целей. В работе будут рассмотрены несколько аспектов, которые помогут охарактеризовать состав работающих на предприятии.

Анализ численности и структуры персонала

Главной производительной силой любого общества и предприятия является человеческий ресурс. Поэтому общество процветает, где созданы условия для наилучшего использования этого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека, где высоко ценится труд и проявляется постоянная забота о повышении его эффективности.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Основными задачами анализа являются: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования. Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Определение возможного численного состава работающих можно произвести по категориям:

1) общий численный состав работающих – соответствует наиболее полному понятию численного состава работающих и включает наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников.

2) списочный состав работающих (состав работающих вписанных в регистрационные книги персонала) – получается в результате исключения из общей численности работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто проходит военную службу.

3) численный состав работников – получается в результате исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам (отсутствующие не составляют часть работающих (оплаченные отпуска, учеба, забастовка)).

4) численный состав, участвующий в работе – из числа представленных на предприятии работников исключают лиц участвующих в забастовках. Работники, находящиеся на учебе, в оплаченном отпуске считаются «на работе».

Персонал предприятия включает личный состав всех занятых на нем работников: рабочих, руководителей и специалистов. Работники, занятые в предприятиях, отличаются друг от друга по таким признакам, как возраст, пол, образование, стаж работы, национальность и т.д. Организация труда в коллективе с учетом этих различий помогает добиться высокой продуктивности. Профессиональная структура персонала определяется составом и соотношением профессиональных групп специалистов и рабочих. Организационная структура управления предприятия ООО «Росевроторг» является линейно–функциональной и представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 ‒ Структура предприятия персонала «Росевроторг»

Структуру персонала возглавляет генеральный директор, ему подчиняются все сотрудники кибермаркета: отдел гарантии, офисные сотрудники (менеджер по персоналу, офис–менеджер, бухгалтер), главный инспектор, главному инспектору непосредственно подчиняется служба безопасности, старший менеджер, в его линейное подчинение входят все сотрудники зала, далее руководитель склада, ему подчиняются администраторы склада и кладовщики, администраторы могут отдавать указания кладовщикам.

Информация о социально–профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо параллельно сравнивать структуру персонала с социально–профессиональной природой работы предприятий, функционирующих в общей сфере экономической деятельности.

Заметное нарушение в возрастной пирамиде–структуре персонала может изменить психо–социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массовый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к «увольнениям», порождающим проблемы.

Существует мнение, что «старики» представляют «память» предприятия. Концепция культуры предпринимательства предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи, когда предприятия, которые практиковали массовое увольнение прежнего персонала, столкнулись с серьезными трудностями, связанными с тем, что:

– новые работники из–за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали навыками работы на имеющемся оборудовании;

– оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму зарплаты предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже), а новый персонал позволяет экономить на ней;

– работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры (новый персонал несколько задерживает этот процесс);

– с точки зрения перспектив развития новых технологий, наиболее экономичным кажется наем молодежи, получившей образование, чем заниматься организацией повышения квалификации, переучивая прежний персонал, что связано с дополнительными расходами.

Как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение, не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.

Теоретически можно найти предприятие, где структура работающего коллектива отражает общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по целому ряду причин:

– «исторических» причин закрытия ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;

– причин, связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и (или) сдерживать развитие профсоюзной деятельности) или, наоборот, не брать женщин на работу, чтобы избегать «материнских» пропусков работы.

Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную «деформацию», выявить ее особенности.

Рассмотрим более детально персонал на предприятии.

В общем на предприятии работают 65 человек.

Различие по половому признаку: мужчин 51 чел., женщин 14 чел.

Далее исследуем возрастной состав персонала на предприятии «Росевроторг» по категориям.

Таблица 2.1‒ Возрастной состав персонала

Из таблицы 2. 1 мы видим, что возрастная категория от 23 до 27 лет преобладает над остальными категориями, из чего мы можем сделать вывод о том, что в компанию набирают активных, молодых и перспективных людей.

Рассмотрим кадры предприятия с точки зрения стадий образования.

Рисунок 2.2 ‒ Стадии образованности кадров в «Росевроторг»

Из рисунка мы видим, что преобладает среднее специальное образование, сотрудники с этим образованием работают в основном в торговом зале и администраторами склада. Категория среднего образования превышает среди кладовщиков и охранников. Высшее образование имеют работники офиса, старшие кассиры, руководители. В аспирантуре учился только генеральный директор, он не имеет ученой степени.

Важным показателем эффективности кадровой работы на любом предприятии является движение рабочей силы. Анализ движения персонала представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2‒ Показатели движения персонала в ООО «Росевроторг»

Анализ таблицы 2.2 показывает, что текучесть кадров уменьшается ежегодно. Лишь небольшая часть выбывших сотрудников увольняются по собственному желанию. Среднесписочная численность увеличилась, но коллектив стал более опытным из–за стажа работы.

Коэффициент текучести кадров зависит и от адаптации сотрудников. Если по окончании анализа выявлено, что частые увольнения происходят в течение короткого срока после принятия человека на работу, то дело – в неправильно разработанной системе адаптации, вследствие чего новый работник не может влиться в коллектив. Не менее редкое явление – моббинг. То есть коллектив негативно относится к новому коллеге и старается всеми возможными способами его «выжить». Это наиболее частые причины высокой текучести кадров среди новичков.

Коэффициенты оборота по выбытию и коэффициент текучести минимальны, что свидетельствует о более эффективном кадровом управлении и адаптации новых сотрудников.

Темпы роста по всем показателям в ООО «Росевроторг» значительно высоки, что говорит о сложившейся в ООО «Росевроторг» благоприятной тенденции.

Следующим критерием анализа является возрастной состав персонала. В Таблице 2.1 представлен возрастной состав персонала на 2015 год. Данные за три года представлены в таблице 2.3

Таблица 2.3‒ Показатели возраста персонала в ООО «Росевроторг»

Анализ таблицы 2.3 показывает, за взятый период большая часть работников ООО «Росевроторг» в возрасте 23–35 лет, из чего следует, что уровень образования и опыта работы увеличивается.

Явочный состав – это число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Рассмотрим явочную численность ООО «Росевротог» за 2015 год.

Явочная численность определяется по формуле 2.1:

Данное значение говорит о том, что штат ООО «Росевроторг» имеет переработки, так как число рабочих дней в год 270, а не 225, как в производственном календаре.

Списочная численность работников определяется на основе явочной численности и по формуле 2.2:

Данное значение говорит о том, в ООО «Росевроторг» недостаток в персонале. Штат в составе 65 человек не справляется с объемом работы. Исходя из полученных значений, можно сделать следующие выводы:

– увеличивать штат линейного и административного;

–персонала необходимо уменьшать количество переработанных дней;

– ввести новую систему мотивации;

– пересмотреть действующую кадровую политику;

– ввести должность «менеджера по персонала».

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 45; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!