Запитання. Завдання 3 страница

Організаційно-розпорядчі методи менеджменту

психологію сприйняття, що поліпшує організаційні умови роботи, сприяє її успішному виконанню.

Організаційно-стабілізуючі методи організаційного впливу як особливі інструменти управління на всіх рівнях менеджменту необхідно застосовувати комплексно, дбаючи про їх безперервне вдосконалення.

Мистецтво менеджменту полягає в умінні сформувати систему менеджменту, визначити її функції й структуру, порядок і методи здійснення окремих функцій, організувати спільну працю, інструктування і навчання працівників, щоб досягти ефективного виконання ними завдань і досягнення цілей організації.

Розпорядчі методи менеджменту

У практиці менеджменту можуть виникнути непередбачені регламентаційними актами, нормами проблеми або передбачені ними як розпорядча діяльність. Непередбаченими ситуаціями є відхилення від планів, спричинені порушенням зв'язків між суб'єктом і об'єктом менеджменту, недостатньою обґрунтованістю управлінських рішень, зривами в постачанні товарами і сировиною, змінами попиту на ринку та ін. Відхилення порушують програму розвитку господарської діяльності і потребують активного втручання управлінських органів для термінового виправлення становища. Передбаченими в організаційних нормах ситуаціями, але такими, що потребують конкретної розпорядницької діяльності, є, наприклад, діяльність із добору і розстановки кадрів, оперативного керівництва виробничо-господарськими процесами. Для їх вирішення застосовують методи розпорядчого впливу.

Розпорядчі методи менеджменту— система важелів поточного регулювання діяльності об'єкта управління у формі директив, постанов, наказів, розпоряджень, вказівок, резолюцій.

Основою розпорядчого впливу є порядок управління, який ґрунтується на актах організаційного впливу. Саме на підтримання і вдосконалення цього порядку і спрямований розпорядчий вплив. Він виходить від керівника, є обов'язковим і не підлягає обговоренню чи зміні. Усі акти розпорядчого впливу спрямовують від вищих управлінських щаблів до нижчих, від керівника до підлеглих.

Розпорядчому впливу властива нерегулярність, оскільки відхилення в управлінні виникають непередбачувано. У належно організованій системі вони зведені до мініму-

Методи менеджменту

му, проте внаслідок різноманітних зовнішніх і внутрішніх причин інколи й вона потребує застосування розпорядчого впливу.

Причинами відхилень, наприклад у системі матеріально-технічного постачання, можуть бути неритмічність поставок сировини та матеріалів; у системі збуту — недобросовісність покупців продукції, затримання платежів за неї тощо; в технологічній системі — порушення технологічного процесу виробництва, недотримання регламентів та режимів роботи; в системі організації праці — порушення трудової дисципліни, використання недосконалих систем матеріального стимулювання праці; в економічній — невідповідність фактичних витрат виробництва (обігу) запланованим, недосконалість діючих систем планування тощо.

Методи розпорядчого впливу дають змогу запобігти відхиленням від планової програми господарювання, забезпечити врівноваження системи впровадженням досконалішого порядку організації праці, планування, стимулювання тощо. Розпорядчий вплив здійснюють на основі управлінських рішень щодо способів подолання відхилень. Формами їх є усні та письмові розпорядження: директиви, постанови, накази, вказівки, розпорядження, резолюції. Документи з аналогічними назвами — це лише зовнішній аспект розпорядчого впливу, який може бути усним чи документально оформленим. Усна форма оперативніша, документальна сприяє глибшому розумінню, обліку і контролю виконання розпоряджень. Уміле поєднання всіх форм розпорядчої діяльності сприяє успішній діяльності керівника.

Специфічною формою розпорядчого впливу є директива.

Директива (лат. бігі^о — керую) — рішення про цілі перспективного розвитку окремих структурних підрозділів, підприємств, організацій, господарських систем та галузей.

Директиви визначають загальну мету господарювання на тривалий період, яка потребує якісної зміни способів і методів роботи. Реалізація директив пов'язана з прийняттям постанов, виданням наказів, розпоряджень для вирішення проміжних завдань.

Постанова — прийнятий колегіальним органом управління (з'їздом, конференцією, колегією, комісією, правлінням) розпорядчий акт, який і визначає шляхи вирішення важливих питань для всієї організації чи її певної підсистеми.

Організаційно-розпорядчі методи менеджменту

Основною формою розпорядчого впливу в організаціях, які управляються керівниками, що діють на засадах єдиноначальності, є накази.

Наказ — письмове вирішення певного завдання з переліком конкретних шляхів, строків, порядку, відповідальних осіб і форм контролю.

Виконання наказу обов'язкове, оскільки він виражає волю лінійного керівника, який має право одноосібного прийняття рішень. Наказ повинен відповідати нормам адміністративного права, інакше він юридично може бути неправомірним.

Різновидом розпорядчого впливу є розпорядження.

Розпорядження — деталізація конкретних шляхів і способів вирішення окремих завдань у межах окремих служб та підрозділів.

Розпорядження може бути видане лінійним або функціональним керівником у межах його повноважень. В управлінні широко застосовують резолюції.

Резолюція (лат. гезоіиііо — дозвіл) — конкретна вказівка виконавцю щодо певних його дій, передбачених відповідним документом.

Як правило, резолюцію накладає керівник у лівому верхньому куті документа по діагоналі.

Різноманітність форм реалізації розпорядчого впливу дає змогу успішно підтримувати стійкість системи управління відповідно до особливостей проблем, що виникають, і усувати відхилення.

Важливим аспектом практики менеджменту є ефективність використання розпорядчих методів. Визначити її можна, зіставляючи те, що було передбачено наказами, постановами, розпорядженнями та іншими формами розпорядчого впливу, з результатами їх реалізації. Ефективність письмових розпоряджень засвідчують їх кількість, ступінь обґрунтованості, творча ініціатива виконавців, рівень виконавської дисципліни: чим вищий рівень (якість) організації праці, виробництва і управління, тим менше видається письмових розпоряджень. Чим більше письмових вказівок, тим вірогідніша непогодженість заходів, строків, порушення принципу матеріальної забезпеченості розпоряджень.

Обґрунтованість розпоряджень і вказівок потрібно насамперед оцінювати щодо юридичної відповідності їх змісту правовим нормам. Важливою є ресурсна обґрунтованість, тобто наявність чи надання матеріальних, фінан-

Методи менеджменту

сових та часових ресурсів для виконання вказівок і розпоряджень.

Вдаючись до розпорядчих методів, менеджер повинен чітко і грамотно ставити завдання, компетентно аналізувати та контролювати їх реалізацію, організовувати інструктивно-роз'яснювальну роботу, налагоджувати та підтримувати виконавчу дисципліну.

Виконавча дисципліна — виконання наказів, розпоряджень, вказівок керівника, яке забезпечується кваліфікацією, досвідом, творчістю та ініціативою виконавців.

Для налагодження високої виконавчої дисципліни потрібні:

— чітко встановлені строки виконання завдань і заходів, що містяться в постановах, розпорядженнях, наказах, і сувора перевірка їх додержання;

— персональна відповідальність за виконання завдань та заходів;

— встановлення заохочень за своєчасне й дострокове виконання завдань і реалізацію заходів.

За недотримання цих умов та відсутності дієвого контролю своєчасно виконуються не більше 50—55% загальної кількості розпоряджень.

Поряд з письмовою формою розпорядчої діяльності використовують усні розпорядження як важливий засіб комунікації у системі управління. Вони повинні відповідати таким вимогам:

— лаконічність, конкретність, смислова вичерпність, зрозумілість і доступність для виконавців;

— необхідність з'ясування, чи правильно виконавець зрозумів розпорядження;

— упевненість, що чергове розпорядження не супере-читиме попереднім;

— фіксування змісту розпорядження керівником. Для цього використовують діловий блокнот чи спеціальний журнал.

У розпорядчій діяльності керівника також виявляється його мистецтво управління. Вміле використання різних розпорядчих методів, поєднання їх з організаційно-стабілізуючими впорядковує управлінський вплив на об'єкт управління, підвищує ефективність управлінської діяльності, забезпечує ритмічну роботу соціально-економічної системи (організації), поліпшує стабілізованість організації у зовнішньому середовищі та оперативність її реакцій на його зміни.

Соціальні методи менеджменту

6.4. Соціальні методи менеджменту

Економічні та організаційно-розпорядчі методи менеджменту спрямовані в основному на виробничо-господарську діяльність організацій і підприємств як елементів соціальної системи суспільства. Об'єктом соціального управління є трудовий колектив і окремі працівники. У функціональному аспекті соціальне управління постає як діяльність і поведінка керівника, соціальних груп, які формують колектив.

Відносини та інтереси людей визначають особливості їх соціальної діяльності. Цілеспрямований вплив на суспільні відносини і передусім на відносини з приводу речей та засобів виробництва, що узгоджують різноманітні інтереси, організовують соціальні дії, досягнення намічених цілей, забезпечує соціальне управляння.

Завдяки соціальному управлінню вдається досягти стійкості, стабільності, підтримувати основні параметри, якісну специфіку, цілеспрямований розвиток соціального об'єкта. У цьому розумінні об'єктами соціального управління є соціальні процеси і явища, зумовлені діяльністю і розвитком трудового колективу, становленням особистості, а суб'єктами соціального управління — організаційно оформлені спільноти людей і сформовані ними органи управління, керівний склад, персоналії, наділені управлінськими функціями. Суб'єкт і об'єкт управління, їх окремі компоненти вступають у відносини щодо організації всіх аспектів соціальної життєдіяльності, утворюючи систему соціального управління.

Найхарактернішою ознакою системи соціального управління є людина як її суб'єкт і об'єкт, первинний елемент. Сутнісна риса соціального управління — управління людьми через людей. Водночас соціальне управління — головний інструмент соціальної політики, реалізації її цілей. Його суб'єктно-об'єктним змістом є свідомий вплив на різноманітні спільноти людей для координації, узгодження, організації їх життєдіяльності, оптимізації вирішення виробничо-економічних і соціальних завдань. Реалізується цей вплив завдяки застосуванню соціальних методів управління.

Соціальні методи менеджменту — система засобів і важелів впливу на соціально-психологічний клімат у колективі, на трудову та соціальну активність працівників.

Методи менеджменту

Методи соціального управління спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі шляхом задоволення соціальних потреб працівників — розвитку особистості, соціального захисту і т. п. Суть управління людськими ресурсами полягає у ставленні до людей як конкурентної вартості, яку необхідно спрямовувати, мотивувати, розміщати й розвивати разом з іншими ресурсами з метою досягнення стратегічної мети.

Трудовий колектив — основне джерело задоволення соціальних потреб особистості. Засобами задоволення цих потреб є соціальне прогнозування, соціальне планування, соціальне нормування та соціальне регулювання.

Соціальне прогнозування

Прогноз є ймовірнісним науково обґрунтованим уявленням неспостережуваного стану об'єкта на певний час або можливих шляхів досягнення такого стану, визначеного як ціль. Процес прогнозування має дві складові. Перша з них — передбачення — найзагальніше, абстрактне уявлення про майбутнє, властива людині форма випереджувального відображення дійсності. Воно дає змогу виявити суттєві, якісні характеристики майбутнього стану соціального явища, зорієнтуватися, коли його можна очікувати. Об'єктивною основою наукового передбачення є закономірності розвитку соціальних процесів у колективі.

Другою складовою процесу прогнозування є сформульований прогноз, який охоплює певний метод прогнозування і спосіб оцінки ймовірності прогнозованої події. Прогноз — уявлення про майбутнє, яке фіксує в поняттях конкретної науки неспостережувану подію і містить інформацію про часові, просторові межі, в яких вона має відбутися.

Передбачення майбутнього стану соціальних об'єктів належить до сфери пізнання соціального прогнозування.

Соціальний прогноз — конкретне уявлення про стан колективу в майбутньому, інформація про цілі соціально-економічного розвитку, необхідні для їх досягнення засоби.

Соціальне прогнозування передбачає визначення: об'єкта прогнозу; інтервалу прогнозу; можливих форм використання результатів прогнозу; аналіз тенденцій розвитку і виявлення чинників, які стимулюють чи гальмують його; формулювання і обґрунтування можливих варіантів цілей розвитку. Починається воно з аналізу можливостей

Соціальні методи менеджменту

розвитку, відбору найобґрунтованіших варіантів, оцінювання значущості й ступеня очікуваної реалізації, можливих соціальних наслідків, вивчення послідовності очікуваних подій і альтернативних варіантів розвитку, врівноваження всіх охоплених прогнозом показників.

З огляду на проблемно-цільові аспекти виокремлюють пошукове і нормативне соціальне прогнозування.

Пошукове соціальне прогнозування — визначення можливих станів об'єкта управління в майбутньому на основі тенденцій його розвитку в минулому і натепер.

Такий прогноз передбачає найімовірніший стан соціального об'єкта за збереження існуючих тенденцій. Він є цільовим, тобто прогнозом бажаних цілей, які вибудовують за певною шкалою можливостей, з визначенням ймовірності кожної.

Пошукове прогнозування дає змогу з'ясувати можливі соціальні проблеми, які необхідно вирішити. Охоплює воно різноманітні можливі стани соціального об'єкта, які аналізують у різних аспектах. Результатом пошукового прогнозу є «дерево можливих проблем», серед яких виділяють ключові та похідні. Це відображає проблемну ситуацію майбутнього, інформація про яку стає основою для підготовки управлінських рішень.

Нормативне соціальне прогнозування — визначення засобів, необхідних і достатніх для досягнення можливих станів об'єкта управління або заданих цілей, оптимальних шляхів руху об'єкта до певної мети.

Нормою при цьому вважають суспільно необхідні потреби, дані пошукового прогнозування. За нормативного прогнозування відбувається зворотна екстраполяція тенденцій — із майбутнього в теперішній стан об'єкта управління для виявлення альтернативних шляхів руху до майбутнього.

За періодами прогнозу виокремлюють оперативне (в межах року), короткотермінове (1—5 років), довгострокове (5—15 років) прогнозування.

Особливістю соціальних прогнозів є невизначеність та неоднозначність. Тому необхідно детально перевіряти адекватність прогнозу досліджуваній реальності. Остаточно оцінити якість прогнозу можна тільки після закінчення його терміну, тобто апостеріорно (на підставі досвіду).

Оцінювання прогнозу здійснюють шляхом перевірки його достовірності — верифікації (лат. уегиз — справжній). Абсолютну верифікацію проводять на підставі емпіричного підтвердження чи непідтвердження прогнозу. Від-

Методи менеджменту

носна (попередня) верифікація означає його оцінку до початку прогнозованої події за допомогою контрольних досліджень. За високого ступеня достовірності прогноз стає основою планових розробок.

У сучасному соціальному прогнозуванні використовують в основному методи експертизи, екстраполяції і моделювання. Метод експертизи ґрунтується на нагромадженому досвіді, знанні особливостей функціонування і розвитку досліджуваних об'єктів. Експертизу здійснюють шляхом очних і заочних індивідуальних або колективних опитувань. Екстраполяція є поширенням кількісних (статистичних) висновків, одержаних внаслідок вивчення соціальних явищ та процесів певної досліджуваної сукупності, на іншу сукупність та на інший час. Моделювання ґрунтується на заміні конкретного об'єкта дослідження (оригіналу) моделлю. У широкому розумінні всі кількісні методи, що використовуються в соціальному прогнозуванні, — це моделювання.

Залежно від використовуваного математичного інструментарію розрізняють трендові (англ. т,гапсі — напрям, тенденція) (екстраполяційні), факторні (аналітичні) і евристичні (у тому числі імітаційні та ігрові) моделі. До моделей також можуть належати побудова матриць, сценаріїв, граф-моделей та ін.

Найчастіше застосовують у соціальному прогнозуванні трендові і факторні моделі. Побудова трендових моделей ґрунтується на виявленні тенденцій змін прогнозованого показника, кількісному його описові у вигляді математичної залежності, за допомогою якої розраховують значення цього показника в майбутньому, на певну дату прогнозу.

Факторні моделі відображають взаємозв'язок між причинними і результативними факторами соціального розвитку в математичній формі.

Загальний вигляд такої моделі:

Ухі,...,х_п =^ао+ ^аі^х\ + ^а2*2 + •■■ + а_пх_п, де у_хі..... _Хп — результативний фактор; а₀ — вільний член;

Оі,..., а_п — коефіцієнти; хі,..., х_п — числові значення причинних факторів.

Факторні моделі дають змогу кількісно оцінити вплив конкретного причинного фактора на результативний, вилучити несуттєві причинні фактори, виявити взаємопов'язані, обчислити зміни результативного фактора, зумовлені причинними, тощо.

Соціальні методи менеджменту

Евристичні моделі — довільні моделі, побудовані на підставі певних уявлень про сутність соціального процесу або явища. Адекватність евристичних моделей дійсності залежить від осягнення дослідником соціальних процесів, явищ і відносин та коректності застосовуваних методів досліджень. Евристичні моделі, як правило, не піддаються узагальненню.

Матрична соціальна модель є прямокутною таблицею, елементи якої відображають взаємозв'язки соціальних об'єктів і наділені певним змістом, який вираховують за встановленими теорією матриць правилами.

Соціальне прогнозування використовують як інформаційну базу під час розроблення планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу в конкретному колективі. Параметри соціального прогнозу охоплюють вікові і статеві зміни в колективі; динаміку загальноосвітнього, кваліфікаційного рівня працівників, їх матеріального забезпечення та побутових умов, а також динаміку співвідношення фізичної і розумової праці тощо.

Моделювання в соціальному прогнозуванні є ефективним інструментом передбачення соціальної динаміки в колективах організацій. Однак і моделювання не в змозі охопити всю різноманітність соціальних процесів і явищ, які відбуваються в людських спільнотах.

Соціальне планування

Соціальне планування як метод менеджменту реалізують через складання плану соціального розвитку колективу організації (підприємства). У зарубіжному менеджменті соціальне планування фігурує як програма підвищення якості трудового життя, модель планування людських ресурсів, програма службового просування (планування кар'єри), політика розвитку людини та ін.

Соціальне планування — конкретизація цілей соціального розвитку колективу організації та розроблення стратегії й тактики їх досягнення.

Планування соціального розвитку трудових колективів і його реалізація є важливим чинником адаптації людей до нових соціально-економічних умов. За перехідної і ринкової економіки механізм соціального планування стає засобом побудови соціальних відносин відповідно до загальних цілей і завдань організації, який передбачає досягнення мети соціального розвитку на основі сукупності пізнаних закономірностей.

Методи менеджменту

Соціальні методи менеджменту

План соціального розвитку колективу розробляють не менш ніж на п'ять років. Традиційно його утворюють чотири розділи:

1. Удосконалення соціальної структури колективу. Містить дані про планові зміни співвідношення між оперативними, інженерно-технічними працівниками та службовцями у зв'язку з кваліфікаційно-професійними змінами, зменшенням застосування фізичної праці, механізацією й автоматизацією виробничих та управлінських процесів. Планують також підвищення рівня загальної і професійної освіти, статево-вікові зміни складу працівників, заходи щодо управління рухом кадрів та скорочення їх плинності.

2. Удосконалення умов праці, її охорона та зміцнення здоров'я працівників. Передбачає усунення небезпечних для життя і здоров'я людей виробничих факторів, які призводять до нервово-психічних перевантажень, запобігання і зниження виробничого травматизму, захворювань, поліпшення медичного обслуговування.

3. Гарантії життєвого рівня, житлових та культурно-побутових умов працівників. Охоплює заходи щодо вдосконалення системи заробітної плати, матеріального і морального стимулювання, поліпшення житлово-побутових умов, роботи дитячих закладів, баз відпочинку, підвищення рівня культурного і побутового обслуговування працівників, а також заходи щодо зменшення частки співробітників із низькою заробітною платою і доходами на одного члена сім'ї. Передбачає кошти на спорудження житла, допомогу працівникам в індивідуальному і кооперативному будівництві.

4. Підвищення трудової та соціальної активності працівників. Містить заходи щодо зростання виробничої і соціальної активності персоналу, економічного, правового, морального, естетичного і фізичного виховання, розвитку спортивної та культурно-масової роботи.

План соціального розвитку повинен узгоджуватися з відповідними заходами соціального розвитку і захисту працівників профспілкової організації.

Соціальне нормування

Управлінські та виробничі відносини регулюють соціальними нормами і методами їх реалізації, покликаними забезпечити нормальне функціонування і розвиток соціальних систем відповідно до мінливих умов зовнішнього

середовища. Сукупність соціальних норм і способів їх утілення у життя утворюють такий важливий метод менеджменту, як соціальне нормування.

Соціальне нормування — науково обгрунтоване регулювання соціальних процесів за допомогою соціальних норм і нормативів, які визначають порядок поведінки окремих осіб і їх груп у колективі.

Поняття «норма» трактують як певний визнаний обов'язковим порядок, правило. Соціальні норми регулюють різні аспекти господарського і соціального життя колективу і підпорядковують їх єдиним цілям і завданням, зумовленим особливостями виробничих відносин та призначенням системи. Соціальне управління ґрунтується на використанні таких груп соціальних норм:

1. Юридичні (правові) норми. Встановлює їх держава, забезпечуючи дотримання переконаннями, а за потреби — засобами примусу. Правові норми є найбільш розробленими і формалізованими, регулюють найсуттєвіші відносини, їх дія поширюється на державні, громадські та інші системи.

Правове регулювання стосується насамперед компетенції суб'єктів соціального управління — закріпленої за органом управління сфери, що визначає правову основу його діяльності, в межах якої він самостійно вирішує проблеми відповідного рівня управління.

2. Норми, встановлені громадськими організаціями та спільнотами. Діють вони у межах відповідних організацій і спільнот. Дотримання добровільне. У виняткових ситуаціях нормативні акти можуть готувати і видавати спільно державні та громадські органи, внаслідок чого норми набувають одночасно правового і громадського статусу. Такими є, наприклад, норми права, що регулюють оплату і охорону праці, пенсійне забезпечення та ін. Діяльність громадських організацій регулюють нормативні акти різного походження, наприклад акти, які визначають статус громадських об'єднань взагалі (Закон України «Про об'єднання громадян») або конкретних громадських організацій (Закон України «Про споживчу кооперацію» та подібні). Однак більшість актів, які регулюють управлінські відносини в громадських організаціях, вони розробляють самостійно. Ними є статути громадських організацій; положення про окремі громадські організації; постанови з окремих питань діяльності громадських організацій; інструкції. Дотримання цих норм гарантується авторитетом громадських організацій, а також формами примусу,

Методи менеджменту

передбаченими нормативними документами, що визначають статус організацій.

3. Норми моралі. Значення їх у регулюванні управлінських відносин постійно зростає. Мораль — правила (принципи) поведінки людей, які стосуються сфери взаємовідносин між ними та з суспільством. Основою моральних норм є авторитет громадської думки, яка, у свою чергу, ґрунтується на цих нормах, виявляючись у специфічній формі колективного судження суспільства, класу, соціальної групи, виражаючи їх ставлення до явищ і фактів соціальних систем, вчинків окремих людей. Громадська думка як інструмент регулювання відносин управління завжди звернена до особистості громадянина і вимагає від нього відповідальності перед суспільством і соціальною системою. Впливаючи на психічний стан, емоції і волю людини, мораль сприяє виробленню у неї бажаних ціннісних орієнтацій.

Соціальні норми класифікують і за іншими ознаками: залежно від типу і виду взаємовідносин, що регулюються, ступеня обов'язковості норм, способу їх утворення і механізму дії, ступеня формалізації, характеру виникнення (спонтанно чи свідомими діями); охоплюваної сфери цінностей (політичні, релігійні, правові, культурні, етичні, моральні, організаційні та ін.).

Усі норми мають однакову мету, але їх зміст, порядок встановлення і впливу на процеси управлінської діяльності, сфера і механізм поширення в системі різні. На нинішньому етапі розвитку соціальних систем зростає значення норм моралі, норм громадських організацій, звужується сфера застосування правових норм. У зв'язку з цим виникає проблема доцільного вибору соціальних норм у кожному конкретному випадку з урахуванням ситуації, якостей, інтересів, сфери діяльності особистості.

Соціальне регулювання

Соціальне регулювання сприяє підтриманню соціальної справедливості у колективі та вдосконаленню соціальних відносин між працівниками. Його засобами є колективні договори, угоди, контракти, взаємні зобов'язання, правила внутрішнього розпорядку, статути (розділи, що регулюють поведінку службових осіб), правила етикету, ритуали, черговість задоволення соціальних потреб залежно від трудового стажу, виробничої активності працівників тощо.

Соціальні методи менеджменту

Соціальне регулювання — засоби соціального впливу керівника і колективу на окремих працівників та їх групи для активізації соціальної ролі, трудової активності і продуктивності, підтримання соціальної справедливості в організації.

Соціальне регулювання спрямоване на стимулювання колективної та особистої ініціативи працівників, їх інтересу до праці. Стимулювання колективної ініціативи здійснюють у процесі ознайомлення працівників з історією, традиціями підприємства, його кращими працівниками та їх заслугами, формування поваги до марки підприємства тощо. Для стимулювання особистої ініціативи вдаються до моральних стимулів. За високої якості індивідуальної праці ними є:

— підвищення рівня відповідальності (делегування повноважень, що дає змогу працівнику приймати рішення від імені керівництва, доручення представляти підприємство в інших організаціях, виступити з доповіддю чи повідомленням на нараді та ін.);

— зміцнення авторитету працівника, що відзначився, публічною похвалою, високою оцінкою результатів його праці у присутності інших співробітників;

— зарахування до резерву на заміщення керівної посади, розкриття особистої перспективи (службового просування);

— особиста неформальна похвала підлеглого в процесі ділових контактів, моральна підтримка, іменні поздоровлення із знаменними датами;

— рекомендація працівника для виступу в пресі, на радіо, в телепередачі про передовий досвід колективу чи про особистий досвід;

— направлення адміністрацією листів про трудові успіхи молодих працівників їх батькам.

За низької якості індивідуальної праці моральними стимулами є:

— особиста бесіда з підлеглим, аналіз показників праці, причин невиконання завдань, доручень, наказів, розпоряджень керівників підприємства;

— аналіз роботи в присутності інших працівників;

— доброзичлива, позитивна і конкретна критика допущених недоліків;

— пониження відповідальності (позбавлення права самостійно приймати рішення, підписувати документи та ін.).

Інтерес до праці стимулює заохочення сумлінних працівників, створення «ядра» ветеранів, відрядження на інші підприємства для ознайомлення з їх досвідом та ін.

Методи менеджменту

Соціальні методи менеджменту

Складність системи виробничих відносин в організації вимагає комплексного застосування методів впливу на колектив і окремих працівників — економічних, організаційно-розпорядчих та соціальних.

Висновки

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 90; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!