Теория мотивации Маслоу.

Вторичные потребности:

В самоактуализации: стремление к реализации своих способностей к развитию собственной личности.

Эстетические потребности: стремление к гармонии, симметрии, порядку, красоте.

Познавательные потребности: стремление много знать, уметь, понимать, исследовать.

Потребности в уважении (почитания) стремление к компетенции, достижению успехов, одобрению, признанию, авторитету.

Потребность в принадлежности и любви: стремление принадлежать общности, находиться рядом с людьми, быть признанным и принятым ими.

Первичные потребности:

Потребность в безопасности: стремление чувствовать себя защищенным, избавится от страха неудач.

Физиологические (органические), потребности: голод, жажда, сон, секс и др.

Теория двойственности (Гержберга)

1. Мотивация (факторы удовлетворения). Работа как ценность сама по себе. Чувство ответственности. Переживание успехов в работе. Признание. Возможность совершенствоваться.

Положительное проявление – удовлетворенность работой.

Отрицательное проявление – отсутствие удовлетворения

2. Факторы гигиены («фрустраторы»). Условия труда. Социальные отношения. Стиль руководства. Вознаграждения. Климат на предприятии.

Положительное проявление – отсутствие неудовлетворённости

Отрицательное проявление – неудовлетворенность

Теория мотивации В. Врума.

Ожидание в отношении затрат труда и результата(З-Р) * Ожидание в отношении результатов и вознаграждения (Р-В) * Ожидание ценности вознаграждения (W – коэф. валентности) M = (З-Р) * (Р-В) * W б

3. Ситуационное задание №10.

Билет №11

1. Процессуальный подход к мотивации.

Процессуальные теории мотивации – эти теории говорят о том, как строится процесс мотивации. И как можно осущ-ть мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Т.ожидания, т.Врума, т.постановки целей, т Портера-Лоулера.

Теория мотивации В.Врума.

М=(З-Р)* (Р-В)* W

З-Р - Ожидание в отношении затрат труда и результата

Р-В - Ожидание в отношении результатов и вознаграждения

W - Ожидание ценности вознаграждения (коэф.валентности)

Согласно процессуальным теориям поведения личности есть также ф-ция его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория, базируется на предположении, что чел-к направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большей вероятности удовлетворения, в результате ее достижения, своих потребностей.

Мотивация явл. ф-цией фактора ожидания «затраты труда - результаты», ожидание «результаты – вознаграждение» и степени удовлетворения. Мотивация наиболее эф-на когда люди верят, что достигнут цели и получат вознаграждение. Мотивация ослабевает если вероятность успеха и ценность вознаграждения оценивается не высоко.

теория справедливости

предполагает, что люди подвергаются субъективной оценки, отношения вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивает его с тем, как они считают, получили др. работники за аналогичную работу.

Мотивация потребности по Портеру – Лоулеру

СУТЬ Мотивация явл. ф-цией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Результативность труда порождает удовлетворенность

2. Основные принципы делового общения

Принципы делового общения дают конкретному сотруднику в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, поступков, действий, взаимодействий и т.п.
Первый принцип: Общепринятым является центральное положение так называемого золотого стандарта: «В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству и коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе».[2]
Второй принцип
: Необходима справедливость при наделении сотрудников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.)
Третий принцип требует обязательного исправления этического нарушения независимо от того, когда и кем оно было допущено.
Согласно четвертому принципу, называемому принципом максимума прогресса, служебное поведение и действия сотрудника признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения.
Логическим продолжением четвертого принципа является пятый принцип-принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия сотрудника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм.
Сущность шестого принципа в следующем: этичным является терпимое отношение сотрудников организации к моральным устоям, традициям и прочим, имеющим место в других организациях, регионах, странах.
Седьмой принцип рекомендует различное сочетание индивидуального релятивизма и этического релятивизма с требованиями общечеловеческой этики.
Согласно восьмому принципу индивидуальное и коллективное начало равно признаются за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.
Девятый принцип напоминает, что не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонконформизм как черта личности должен проявляться в разумных пределах.
Десятый принцип - никакого насилия, т.е. «нажима» на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в приказной, командной манере ведения служебного разговора.
Одиннадцатый принцип - постоянство воздействия, выражающееся в том, что этические стандарты могут быть внедрены в жизнь организации не единовременным приказом, а лишь с помощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых сотрудников.
Двенадцатый принцип - при воздействии (на коллектив, на отдельных сотрудников, на потребителя и пр.) учитывать силу возможного противодействия.
Тринадцатый принцип состоит в целесообразности авансирования доверием к чувству ответственности сотрудника, к его компетенции, к чувству долга и пр.
Четырнадцатый принцип настоятельно рекомендует стремиться к бесконфликтности.
Пятнадцатый принцип – свобода, не ограничивающая свободы других.
Шестнадцатый принцип можно назвать принципом способствования: сотрудник должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому же поведению своих коллег.

Семнадцатый принцип гласит: не критикуй конкурента.

3. Ситуационное задание №11.

Билет №12

1. Конфликт и причины его возникновения в коллективе.

Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное решение (регулирование). Факторы и причины конфликтов носят объективно-субъективный характер и могут быть объединены в 4 группы: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические, личностные.

2. Объективными факторами конфликтов выступают: естественное столкновение интересов людей в процессе жизнедеятельности, слабая разработанность и использование нормативных процедур разрешения соц. противоречий и т.д.

3. Основными орг.-упр. причинами конфликтов являются: структурно- организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

4. К типичным соц.-псих. причинам конфликтов относятся: потери и искажения информации в процессе коммуникации; выбор разных способов оценки результатов деятельности.

5. Основными межличностными причинами конфликтов выступают: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; недостаточно соц.-псих. компетентность; неадекватный уровень притязаний, холерический тип темперамента, акцентуации характера и др.

2. Функции менеджмента.

Функции мен-та (управления)-это конкр.вид управленческой деят-ти, кот.осущ-ся спец.приемами и СП-ми, а так же соотв-щая орг-я работ.1) предсказание и планирование

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть

цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих

целей.;

2)организация- заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между

всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования

фирм. Организация как процесс представляет собой функцию по координации

многих задач.; 3)координирование-, 4)распоряжение, 5) контроль- соблюдение за выполнением планов, заданий и

результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации

обратной связи с управляемым объектом.

. Мотивация (3+4)- совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

3. Ситуационное задание №12.

Билет №13

1. Виды конфликтов.

2. Миссия банка.

3. Ситуационное задание №13.

Билет №14

1. Стили поведения в конфликтной ситуации.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 47; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!