ФУНКЦИИ ОргКультуры как инструмента управления орг поведением

ОРГ КУЛЬТУРА И ЕЕ СОДЕРЖАНИЕ, СТРУКТУРА

На рубеже XX-XXI вв. понятие ''организационная культура'' стало одним из ключевых в теории и практике управления

Это научное направление – одно из новейших. Хотя фразы типа ''культура организации'', ''культура предприятия'' встречались в некоторых управленческих работах ещё в 50-е гг. XX в., до конца 70-х гг. мало кто из исследователей обращался к этой проблематике.

Рубежным для исследований оргкультуры стали 80-е гг.: понятие ''организационная культура'' прочно вошло и в научный оборот и в обиход практиков управления, началось серьезное изучение содержание и структуры оргкультуры

Таким образом, организационной культуре как теоретической концепции и научному направлению не более 15-20 лет

ОК- это функционирующую в рамках социальной организации систему наследуемых материальных и духовных (идеальных) факторов человеческой деятельности, которая, отражая сложившуюся в обществе и его подсистемах совокупность общественных отношений, выступает как в качестве результата социального поведения людей, так и одновременно – в качестве его регулятора, инструмента социального управления.

При этом мы исходили, во-первых, из понимания культуры как совокупности творений человека, как всего, что неприродно, как человеческой деятельности в её замыслах, осуществлении и результатах, во-вторых, из представления о том, что культура социальной организации является подсистемой в системе социокультурных отношений общества и взаимосвязана с системой социально-экономических отношений.

Содержание организационной культуры было бы продуктивно рассматривать в двух смыслах

1) В широком смысле содержание организационной культуры фактически охватывает все аспекты деятельности организации, все стороны ее жизнедеятельности, способы ее внутренней интеграции и внешнего взаимодействия (интеграции с внешней средой). В этом смысле организация предстает как социокультурная система, которая не может быть оторвана от своего материального основания - системы экономических отношений, обуславливающей конкретное содержание организационной культуры.

Конкретная организационная культура представляет собой структуру множества составляющих с конкретными характеристиками, сочетание которых составляет ее конкретное содержание. Это конкретное содержание проявляется посредством знаково-символической системы.

2 ) В узком смысле содержание организационной культуры охватывает в основном идеальные представления и отношения и нормы поведения, господствующие в организации. Это совокупность тех компонентов, которые позволяют организационной культуре выполнять роль инструмента управления организационным поведением.

Наиболее продуктивным и наглядным было бы представить организационную культуру как единое содержание (способ жизнедеятельности организации с точки зрения его культурного "наполнения"), выраженное в трех основных формах:

1) в форме идеальных, идеологических представлений, ценностей, намерений, целей;2) в форме деятельности, поведения, то есть в форме осуществления замыслов (намерений, целей) и функционирования реальных отношений людей;3) в форме результатов этой деятельности, материализующихся в изменениях вещей, людей и социальных отношений.

Оргкультура может быть рассмотрена как диалектическое единство ряда противоположностей.

Во-первых, она может быть рассмотрена как единство материального и идеального. В этом разрезе оргкультура предстает как противоречивое единство способа жизнедеятельности организации и идеальных представлений о нем, а также как противоречивое единство идеальных намерений организации и материальных результатов их осуществления.

Во-вторых, организационная культура выступает как единство объективного и субъективного. Социокультурная система, отчуждаясь от создавших ее людей, становится как бы "над" ними, выступая в форме способов, образцов, ориентиров, объектов, условий упорядочения их деятельности. В этом качестве оргкультура как объективное начало воздействует на работников, обеспечивая их социальную адаптацию, "перестройку" и "подстройку" в соответствующих направлениях. Субъективное же её начало выражается в том, что творят оргкультуру сами люди.

В-третьих, организационная культура выступает как единство части и целого. При рассмотрении структуры организационной культуры нередко ссылаются на подход, разработанный американским ученым Эдгаром Шайном.

По мнению Э. Шайна1, структура организационной культуры состоит из трех уровней.

Первый, поверхностный уровень, составляют, как он их называет, "артефакты" и "творения", то есть сконструированное оргкультурой физическое и социальное окружение: оформленное определенным образом физическое пространство, технологии, письменный и устный язык общения, наблюдаемые образцы поведения.

Второй уровень - это более глубинный, уже подповерх­ностный уровень, который представлен ценностями. Ценности разделяются членами организации как их общее понимание и ощущение того, что следует делать в отличие от того, что ре­ально делается, и оформляются в философию, идеологию орга­низации.

Третий уровень оргкультуры - это и есть уровень глубинный, уровень бессознательных представлений (assumptions), которые уже не предполагают, по мнению Шайна, какого-либо выбора. Это уже не просто ценностные ориентации, а внутренние необсуждаемые и не подвергаемые сомнению представления, которые и управляют поведением.

Структура организационной культуры может быть раскрыта в следующих основных аспектах:

1) как структура материальных и идеальных составляю­щих оргкультуры.

2) как структура объективных и субъективных составляю­щих оргкультуры.

3) как структура этапов внутриорганизационного социо­культурного процесса.

4) как структура сфер внутриорганизационной социокуль­турной активности.

5) как структура процессных и результативных состав­ляющих.

6) как структура субъектных составляющих.

Оргкультура сообщает о своем содержании посредством символов, информационных знаков, в качестве которых вы­ступают все материальные объекты организации, включая её сотрудников, все её отношения и характеристики, несущие в се­бе информационные сообщения.

1) Социализирующая функция оргкультуры заключается в обеспечении ''введения'' новых членов в организацию, их социальной адаптации, освоения ими социокультурного опыта и знаково-символической системы социальной организации. В целом ряде зарубежных фирм новых сотрудников в течение определенного, довольно длительного (до двух недель) ознакомительного периода целенаправленно ''социализируют'', объясняя им основополагающие ценности и принципы функционирования компании,

2) Функция преемственности (социального наследования) тесно взаимосвязана с социализирующей функцией, поскольку в процессе социальной адаптации одновременно происходит передача новым поколениям работников предыдущего социокультурного опыта.

Современные хозяйственные организации стремятся поставить и эту объективную функцию на целевую основу. Вслед за крупнейшими компаниями (IBM и др.) даже небольшие западные фирмы стали придавать особое значение официальному оформлению и изучению истории компаний и филиалов. Причем речь идет не только об интерпретации эволюции производственных задач, но и об объяснении генезиса организационной философии, ценностей, а также о создании определённой '' ми­фо­логии '' в форме письменных или устных рассказов, историй, анекдотов, позволяющих образно, метафорически представить организацию в ее развитии.

3) Интегративная функция состоит в достижении сплачивания, ''скрепления'' членов организации в целостность, идентификации их в качестве обособленной целевой общности

4) Стимулирующая (мотивирующая) функция оргкультуры, как мы полагаем, заключается в том, что создаются условия для реализации интересов работников, связанных с их социальными потребностями, выходящими за рамки уровня ''экономического человека''. Во-первых, работники стимулируются организационной культурой в целом, её материальными и духовными факторами – как общей атмосферой взаимоподдержки и сотрудничества, корпоративного товарищества с присущими ему особыми, отличающими его от других сообществ ценностями, целями, результатами деятельности. Во-вторых, они стимулируются и мотивируются содержанием миссии и целей организации, тем '' значением '', которое в них заключено. То есть речь идет об определенных идеалах, которые движут людьми, наполняя их работу и жизнь высоким смыслом, облагораживая людей, поднимая их в их собственных глазах

5) Регулирующая функция оргкультуры связана с определением тех границ и форм, в которых разрешена и поощряется деятельность членов организации, и тех, в которых она не поощряется либо запрещается.

Эта функция обеспечивает информирование работников организации о том, какое место они занимают в системе внутриорганизационных связей и какую роль они должны в ней выполнять, то есть каковы ожидания организации в связи с их деятельностью.

6) Стабилизирующая функция Потребностью в стабильности обусловлено обязательное культивирование в организационной культуре таких ценностей и принципов, как организационный порядок, строгая дисциплина и ответственность, исполнительность и лояльность, личная преданность и конформизм, и т.д. Эти ''консервативные'' ценности позволяют, если им следуют, обеспечивать высокую стабильность функционирования организации, но вместе с тем могут становиться и преградами необходимым преобразованиям.

7) Инновативная (преобразовательная) функция оргкультуры обусловлена потребностью внедрять новое, осуществлять организационные изменения. Тем самым эта функция находится в противоречии со стабилизирующей функцией и представляет собой её отрицание.

Инновативная функция связана с культивированием и накоплением в оргкультуре таких ценностных ориентаций, как ориентации на творчество, новаторство, преобразования. ''Кри­ти­ческая масса'' таких "инновативных" ценностей обеспечивает необходимый преобразовательный потенциал, позволяющий осуществлять развитие организации, совершенствование отношений, технологий, продуктов и услуг на базе творчества

Итак, организационная культура в качестве инструмента управления выполняет целый ряд взаимосвязанных функций. Знание этих функций и их содержания имеет, на наш взгляд, большое практическое значение, так как позволяет руководителям использовать их целевым образом и тем самым действительно управлять посредством оргкультуры

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 55; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!