Американский и Японский подход к управлению

Тема 7. Інформаційне забезпечення системного аналізу

1. Виберіть неправильну відповідь (одну чи кілька):

а) АСУ — автоматизовані системи управління. Використовуються тільки для автоматизації базових функцій підприємства;

б) СППР — системи підтримки прийняття рішення. Призначені робити обґрунтований вибір з певного переліку альтернатив;

в) ЕС — експертні системи. Призначені замінити експерта в певній галузі;

г) CASE — комп’ютерне проектування ІС. Призначене для розроблення складних програмних комплексів;

д) SADT — техніка структурного моделювання. Призначена для побудови функціональної моделі об’єкта певної проблемної галузі.

2. Які з наведених міжнародних абревіатур не є англомовним еквівалентом терміна АСУ?

а) ERP, б) ERPII, в) CRM, г) ECM, д) ARM.

3. Виберіть правильні відповіді

а) існують АСУ, які реалізують автоматизацію абсолютно всіх функціональних напрямків діяльності підприємства;

б) більшість АСУ інтегруються в програмні системи;

г) у малих підприємствах, як правило, немає потреби у всіх можливостях, які надають найпотужніші АСУ;

д) переважна більшість АСУ не має можливості інтеграції в інші програмні пакети та модулі;

4. Назвіть пари елементів з перерахованих, що позначають той самий компонент експертної системи:

а) розв’язувач;

б) робоча пам’ять;

в) база даних;

г) інтерпретатор;

д) база знань;

е) пояснювальний компонент;

є) діалоговий компонент.

5. Які з наведених можливостей не реалізуються в SADT:

а) ієрархічне моделювання;

б) об’єктно орієнтоване моделювання;

в) функціональне моделювання;

г) багаторівневе моделювання;

д) реалізовані всі названі вище можливості.

6. Виберіть правильні твердження:

а) послідовність — це ланцюг пов’язаних у часі асоціацій;

б) прогноз будується на підставі послідовності асоціацій;

в) кластеризація відрізняється від класифікації тим, що групи спочатку не задаються;

г) кластеризація — це групування асоціацій;

«Американский» подход - соответствие работника требованиям рабочего места: функциям; задачам; должностным обязанностям; условиям труда; требованиям к трудовому (ориентация на текущие задачи).

«Японский» подход - ориентация на качество образования и личностный потенциал работника (ориентация на длительную перспективу).

При «американском», или «рыночном», подходе средства управления персоналом ориентированы главным образом на внешний рынок труда, состояние экономики, спрос на конкретный товар и т.д.

Данный подход сформировался в условиях, когда избыток рабочей силы и высокая безработица создавали огромный резервуар, из которого предприниматели могли черпать необходимое число рук, а правительственные программы социального обеспечения создавали буфер для увольняемых и снижали социальную напряженность.

В этих условиях в качестве основного фактора повышения эффективности производства рассматривалось постоянное совершенствование технологи, и работник воспринимался как приложение к производственным процессам, «винтик», автоматически вращающийся в строго отведенных ему границах и по четко сформулированным правилам. Соответственно выработались и закрепились принципы управления персоналом, адекватные этим представлениям.

В малых и крупных фирмах Канады и США предполагалось, что внедрение новых технологий может быть спланировано без особого учета отношения к ним рядовых работников. Политика управления персоналом ограничивалась такими инструментами, как наем и увольнение работников, зарплата, надзор, регулирование условий труда. Значительно меньшее внимание уделялось мотивационным и социальным факторам, среди которых признание заслуг, распределение ответственности, система поощрения, т.е. характеристики кадрового менеджмента имели второстепенное значение. «Гром грянул», когда японские фирмы стали вытеснять американские на внешнем рынке главным образом из-за высокого качества своих товаров.

Оказалось, что японский менеджмент в передовых фирмах базируется в первую очередь на учете человеческого фактора. Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с «человеческим лицом», вовлекая всех работников в дела предприятий и фирм, в изготовление качественной продукции с низкими издержками. На многих предприятиях Японии управленческий персонал и рабочих призывают к тому, чтобы исполнитель каждой операции рассматривал исполнителя последующей операции как своего потребителя и поэтому выполнял свою часть производственного процесса особенно тщательно.

Эти качественные изменения в менеджменте на многих японских предприятиях, учитывающие психологию людей и их социальный статус, не могли не дать толчка кардинальному совершенствованию традиционных методов управления кадрами в других странах с развитой экономикой.

Многие фирмы, особенно крупные, стали уделять серьезнейшее внимание повышению квалификации кадров, специальной подготовке менеджеров, для которых составляются специальные программы, в том числе по выдвижению и подготовке резерва, ротации кадров и т.д.

Несомненно, что управление кадрами (персоналом) является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 63; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!