Билет 20. Теории мотивации. Мак Клелланда и Фредрика Герцберга.

Билет 19. Тории мотивации Абрахма Маслоу и Клейтона Альдерфера.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотив – это побуждения к действию. Содержательные теории мотивации в качестве побудительных мотивов к труду, рассматривают внутренние содержание чел. А.Маслоу предложил следующую иерархию побуждающую к труду потрености.1.Физиологические потребности. 2.Потребность в безопасности и уверенности в будущем. 3.Социальные потребности. 4.Потребности в уважении, признании. 5.Потребность самовыражения, само актуализации. По Маслоу потребности нижних уровней требует первоочередному удовлетворению (движение идет вверх). К.Альдерфер. По его теории потребности могут быть объединены в 3 группы: 1.Потребности существования (это безопасности, физиологические потребн.) 2.Потребности связи (принадлежность группе, иметь друзей) 3.Потребности роста (в признании самоутверждении, они располагаются иерархично, но движение может идти в 2 направлен.)

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотив – это побуждения к действию. Содержат. теории мотивации в качестве побудительных мотивов к труду, рассматривают внутренние содержание чел. Теория Мак Клелланда (теория приобретённых потребностей предусматривает 3 потребности) 1.Потребность достижений (ставить цель и достигать их) 2.Потребность соучастия (стремление к общению работе с людьми) 3.Потребность властвовать (ради самой власти, ради достижения цели) Элементы систем и потребностей не имеют иерархии оказывают взаимное воздействие. Теория Герцберга. В теории 2 групп фактора, выделяют 2 категории фактора: 1.Внешние и гигиенические (факторы здоровья)-политика организации, условия работы, заработок, межличностные отношения, контроль за работой. 2.Мотивирующие – успех, возможности роста, работа сама по себе. Эта теория имеет много общего с теорией Маслоу.

Билет 21.руков-во и власть на предприятиях: Сущность, виды, отличия.

Руководитель – это специалист, который формально управляет своими подчиненными. Его цель влиять на др. таким образом, чтобы они выполняли работу порученную организ. Всю работу по упр. Можно разделить на 2 части: 1.управления деятельн. Формы.2.упр. людьми(персон.)По своему отношению у работе, рук-ли делятся на пассивные и активные. Власть - это возможность влиять на поведение других. Имеется 5 основных форм власти. 1.Власть основана на принуждении – ассоциируется со страхом лишиться или получить удовлетворение, какой то, насущной потребности, длительное применение вызывает скованность, осуждение и текучесть кадров. 2.Власть основанная на вознаграждении. 3.Экспертная власть – подчинённый убежден что влияющий обладает спец. знаниям кот. Позволяют удовлетворить потребность. 4.Эталонная власть примера это власть основана на личных св-вах рук-ля и носит название харизма. Это влияние основано на св-вах личности рук-ля или его способности привлекать сторонников. 5.Законная власть – исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его дом – подчиняться им. Он реагирует не на личность, а на должность. Рук-во основывается на власти.

Менеджмент № 22 Лидерство на предприятии: Сущность, виды и особенности.

Лидер- лицо эффективное осуществляющие неформальное руководство; лицо принявшее на себя добровольно большую ответственность член предписано(лидер ведет за собой людей, но они не подчиненны, а последовательные.

Выделяют следующие типы лидерства:

1)Потреарший повелитель- лидер а образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции, и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.

2) Вожак- носитель стандарта группы, ему стараются подражать.

3)Тиран-доминирующая авторитарная личность, обычно его боятся и подчиняются. Становится лидером потому, что внушает окружающим чувство повиновения и безачетного страха, считает самым сильным.

4)Организатор-снижает чувство тревоги и вены; такой лидер объединяет людей его уважают.

5)Соблазнитель-человек становится лидером, играет на слабости других, выступает а роли «магической силы» давая выход во вне подавленным эмоциям других людей. Предотвращает конфликтами снижает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают всех его недостатков, а иногда и конкретных целей.

6)Герой- жертвует собой ради других в нем видят стандарт справедливости как увлекает за собой людей.

7)кумир-влечет, притягивает положительностью, заражает окружение, его любят, благотворят и деллизируют.

8)Изгой-по существу анти лидер, является объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции.(часто после изгнания группа распадается).

Вопрос №23Методы управления на предприятиях: экономические, организационно-административные и социально-психологические.

Метод управления- совокупность приемов и способов, воздействия на управляемый объект для достижения целей.

В практике управления гостиными предприятия одновременно применяют различные методы и их сочетания:

1)Экономические методы управления

О применение этих методов можно говорить когда поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта. Коллектив распоряжается материальными на интересы.

Экономические элементы способствуют выявление новых возможностей и резервов, что особенно важно в переходный к рыночному отношению период. Предполагает разработку общих планового – экономических показателей и средств их достижения.

2)Организационно-административные методы

Базируется на прямые директивных указаниях; объективны основой в исполнение этих методов выступает организационные отношения, составляющие часть механизма управления.

Задача организационно- административной деятельности

Состоит в координации действие подчиненных. Методы эти в основном упираются на власть руководителя его права. Все формы организационно-административных методов едины в одном (обязательные предписания, согласительные формы и рекомендации):

Прямые задания и распоряжения и выше стоящих органов управления, которые направлены на соблюдение законов и постановлений, руководителей в целях оптимизации производственных процессах.

3)Социально- психологические методы:

Представляет собой совокупность специфических способов воздействий на личностные отношения и связей, возникающих трудовых коллективах, а также социальные процессы протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулах к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов, с целью превращения административного задания в осознанный долг внутрению потребность человека.

Главная цель применения этих методов-формирование в коллективе положительно социально-психологического климата, благодаря чему значительной мере будут являться воспитания организационные и экономические задачи.

№24,25,26 Стили управления.

Стил. упр-я - манера поведения рук-ля по отнош-ю к подчиненным позволяющие влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Выделяют одномерные и многомерные стили упр-я.

Одномерные: авторитарный, демократич., либеральный.

Предпосылки построение различных одномерных стилей управления содержится в теориях X и Y Думаса Мак Грэгора.

Для определения необходимого стиля упр-я опирается на определенные критерии- продуктивность работы группы и удовлетворенность ее членов трудом.

Итог: в чистом виде приведенные стилю управлению уже не могут быть достаточно эффективном в современном бизнесе. В соответствии со сложившейся ситуации и степенью зрелости коллектива как правило применяется отдельные методы из всех стилей.

В соответствии со сложившейся ситуации и степенью зрелости отдельные методы из всех стилей.

№24 Демократический. Принимая решения такой руководитель советутется с подчинёнными. Предлагает, просит работников об исполнении требований. Поощряет инициативу работников, использует в интересах дела. Подбирает деловых, грамотных раб-ов. Постоянно повыш. свою квалификацию, учитывает критику. Любит общаться и всегда дружески настроен. Ему свойственны ровная манера поведения и постоянный самоконтроль. Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям. Постоянно использует разные стимулы для воздействия на подчинённых.

№25 Авторитарный. Руководитель с таким стилем упр-я единолично решает все вопросы. Приказывает работникам, распоряжается. Берёт ответственность на себя или перекладывает на конкретного исполнителя. Отношение к инициативе подавляет полностью. Боится квалифицированных раб-ов, старается от них избавиться. Гипертрофированное самомнение, всё знает и умеет. Стиль общения – жёстко формальный, не общительный. Характер отношения с подчинёнными диктуется настроением. Приверженец формальной, жосткой дисциплины. Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет изюранных только по праздникам.

№26 Либеральный. При принятии реш-й ждёт указания руководства или отдаёт инициативу в руки подчинённых. Просит, упрашивает подчинённых о чём либо. Снимает с себя всякую ответственность. Подбором кадров не занимается. Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчинённых. Боится общения, общается с подчинёнными только по их инициативе, допускает фамильярное обращение. В отношении с подчинёнными мягок, покладист, иногда легковерен. Требует формальной дисциплины, не умея её соблюдать. Использует поощрение чаще чем наказание.

№27 Упр-е конфликтами на предпр. Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов 2х или нескольких людей.

Структура конфликта: 1) стороны конфликта – личности, носители непримеримых противоположно-направленных интересов.

2) предмет конфликта-то из-за чего возник. конфликт.

3)причина конфл.-явления, кот. Предшествуют конфликту и при опр. усл-ях вызывают его.

4) мотив конфл. – внутренняя побудительная сила, направляющая личность на конфликт.

5) позиции конфликтующ. сторон-инф., кот. заявл-ся сторонами в ходе конфл.

6)инцидент-стечение обстоятельств, повод для конфликта.

Основн. виды конфл.: 1) 1. Открытый к-т-это борьба, псих. напряж-е меж. людьми, достигшее стадии, когда для победы над соперником все ср-ва хороши. 2. Скрытый к-т (обусловлен бездействием сторон) 2) по направленности к-ты дел. на: горизонтальные (незадействованные лицами находящимися в подчинении др. др.)

Вертикальн. (участв. Лица находящиеся в подчинении др. др.)

Смешанные (Участвуют и те и др.)

3) по знач-ю для орг-ции: конструктивный -оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отнош-й и различн. Аргументов. Разреш-е такого конфликта приводит к развитию отнош-й меж. людьми.

Деструктивный -возникает, когда одна из сторон упорно ижёстко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы др., и когда 1 из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить и унизить соперника.

4) 1 .Внутриличностный -случ-ся внутри индивида и часто по природе явл-ся конфлктом целей и взглядов.

Межличностный- вовлекает 2х или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции др. к др. с с позиции целей, ценностей, повед-я.

Внутригрупповой-столкновение меж. частями или всеми членами гр., влияющие на групповую динамику и результ. Работы группы в целом.

Межгрупповой -противостояние/столкновение 2х или более групп в орг-ции.

Внутриорганизационный -чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или орг-ция в целом, а т.ж. на почве того, как формально распредел. Власть в орг-ции.

Причины конфл.: Распредел-е ресурсов. Взаимозависимость задач. Различие в целях, представлениях и ценностях, в манере повед-я и жизненном опыте. Неудовлетворительн. коммуникации. Предубеждение, своенравность, чувствительность. Соревнование за привосходство. Неисполнение ожиданий. Плохие усл. труда. Перегруз работы. Недостатачная опл. Труда.

Стили повед-я в к-тах: Избегание. Подчинение. Конкуренция. Компромис. Сотрудничество.

№28. Орг-ция провед-я деловых совещаний и переговоров

Подготовка к переговорам включает 2 основных направления работы:-решение организационных вопросов;-проработка основного содержания переговоров.

К орган-ным вопросам подготовки переговоров следует отнести определение времени и места встречи,формирование количественного и качественного состава делегации.Переговоры в основном длятся 1.5- 2 часа как правило они назначаются на 9 или 10 часов,и если после обеда нужно учитывать что б они были не позднее конца рабочего дня, спад активности наступает после 35 минут. Перед встречей нужно подготовитьпомещение(воду,бокалы, сигареты, нельзя бутерброды)

Следующиймомент:-формирование состава делегации;-формирование состава делегации определение количественного и персональногосостава,назначение руководителя делегации.

Сам процесс коммерческих переговоров состоит из 3-ёх последовательных этапов:

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 64; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!