Субординація та координація

Субординація - це службове підпорядкування нижчого за посадою старшому. Ці відносини вертикального типу грунтуються на правових засадах і виявляються та виражаються в юридичних актах державного управління чи усних розпорядженнях керівників та відповідних діях підлеглих їм державних службовців. Особливістю цього методу є повний

' Колпаков В Адміністративне право України' підручник. - С.190-191.

зовнішній контроль керівником управлінського підрозділу дій підпорядкованих службовців. Методу субординації переважно відповідає авторитарний стиль керівництва. Його особливостями є: жорстка підпорядкованість, схильність до прийняття одноособових рішень, надмірне втручання у повсякденну оперативну діяльність, надання частих директив. Авторитарний стиль ефективний для організацій, де необхідною умовою їх функціонування є дисципліна (наприклад, армія, міліція, спецслужби, великий бізнес), а також у несприятливих умовах (екстремальні ситуації, кризовий стані).

Субординація - переважаючий управлінський метод у державному управлінні. Його значення пояснюється тим, що на більшості ділянках суспільної праці саме субординаційні відносини мають забезпечити стабільність, ритмічність, ефективність управлінського процесу.

В управлінській практиці все більшого значення набуває метод координації, який дає можливість делегувати повноваження від керівника до виконавців і розвитку на цій основі самоврядування, саморегулювання, взаємоконтролю, взаємоінформації, взаємодопомоги. Цьому методові притаманний колегіальний (демократичний) тип керівника, що передбачає мінімальне втручання керівника у діяльність колективу, а характер його дій нагадує коригування, диспетчерування дій підлеглих. Основу відносин такого методу складає порядок, який склався в організації, а не дії керівника, з обов'язковим врахуванням соціально-психологічного клімату в колективі. До процесу вироблення управлінських рішень при такому підході залучаються підлеглі, консультанти, радники.

Цей тип управління є ефективним в організаціях, у яких зусилля службовців носять індивідуальний творчий характер. Однак він неприйнятний в умовах, коли потрібні оперативність рішень і дій, коли наростають дезінтеграційні процеси тощо.

Практично доведено, що існує прямий зв'язок між методом управління та стилем керівництва, який соціологи визначають як прояви в службовій поведінці керівника особистих якостей, зумовлених його типом нервової системи, рівнем культури певної організації.

У регулюванні управлінських відносин постійно зростаючого значення набувають норми моралі. Під мораллю розуміють правила (принципи) поведінки людей, які стосуються сфери взаємовідносин між ними, а також взаємовідносини їх із суспільством. Норми моралі, на відміну від правових норм, підтримуються авторитетом громадської думки і, як правило, їх додержання грунтується на власних переконаннях. Чим більшого значення набувають вони в управлінні, тим останнє досконаліше. Досить показовою у цьому зв'язку є роль громадської думки, яка значною мірою грунтується саме на нормах моралі. Громадська думка виявляється у специфічній формі колективного судження суспільства, соціальної групи

чи певного класу, виражаючи їх ставлення до-певних явищ і фактів, вчинків окремих людей.

Як інстумент регулювання відносин управління громадська думка цінна тим, що завжди спрямована до конкретного індивіда як члена суспільства, а тому вимагає від нього відповідальності перед суспільством і соціальною системою, в якій вона працює. Тим самим відбувається специфічний вплив на людину, який спричиняє вироблення у неї бажаних ціннісних орієнтирів.

На сучасному етапі розвитку соціальних систем є помітною тенденція до зростання ролі моралі, а також норм, розроблених громадськими організаціями і, відповідно, поступового скорочення сфери застосування правових норм. Через це виникає проблема доцільного вибору соціальних норм у кожному конкретному випадку з урахуванням ситуації та індивідуальних якостей виконавця, характеру його інтересів та сфери діяльності.

Глава 4.5. Соціально-психологічні методи

Способи і прийоми впливів, що базуються на використанні наукових положень соціальної психології, прийнято називати соціально-психологічними методами управління Під ними розуміють систему засобів і важелів впливу на соціально-психологічний клімат у колективі, на підвищення ефективності діяльності організації та її окремих працівників. Ці методи управління спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі задоволенням соціальних потреб працівників - розвитку особистості, соціального захисту та ін. Важливе значення при їх застосуванні має формування свідомих зусиль людей, спрямованих на формування організації та особи, створення сприятливого психологічного клімату в колективі.

До соціально-психологічних методів державного управління належать: соціальне прогнозування, соціальне планування, моральне стимулювання, створення сприятливого морально-психологічного клімату в колективі.

Соціальне прогнозування використовується для створення інформаційної бази розробки планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу у конкретному колективі. Параметри соціального прогнозу включають такі показники: вікові і статеві зміни в колективі; зміни освітньо-кваліфікаційного рівня працівників; зміни у матеріальному забезпеченні та в побутових умовах працівників та ін.¹⁸

Хміль Ф І. Менеджмент Підручник - С 113

Соціальне планування як соціально-психологічний метод управління реалізується складанням планів соціального розвитку організації. План соціального розвитку, як правило, складається з таких розділів:

» удосконалення соціальної структури колективу;

» удосконалення умов праці, охорона її та зміцнення здоров'я працівників;

» підвищення життєвого рівня, поліпшення житлових та культурно-побутових умов працівників;

«підвищення трудової та громадської активності працівників.

План соціального розвитку колективу - органічна складова частина комплексного плану (програми) соціального розвитку організації. У ньому передбачається науково обгрунтована і матеріально забезпечена система заходів щодо вдосконалення структури колективу, формування і найбільш повного задоволення матеріальних і духовних потреб працівників.

Планування соціального розвитку повинно випливати з базового рівня розвитку (соціального паспорту колективу), включаючи можливі його зміни (соціальний прогноз) і містити перелік конкретних заходів із строками їх реалізації, відповідальних осіб, розмірів та джерел фінансування.

Перший розділ "Удосконалення соціальної структури колективу" повинен містити дані про планові зміни співвідношенння між службовцями у зв'язку з кваліфікаційно-професійними змінами, удосконаленням управлінських процесів. У цьому розділі планується також підвищення рівня загальної та професійної освіти, вікові зміни складу працівників, заходи щодо управління рухом персоналу.

У другому розділі "Удосконалення умов праці, її охорона та зміцнення здоров'я працівників" передбачається усунення виробничих факторів, що становлять небезпеку для життя і здоров'я працівників, призводять до нервово-психічних перевантажень тощо.

Третій розділ "Підвищення життєвого рівня, поліпшення житлових та побутових умов працівників" включає заходи щодо вдосконалення організації заробітної плати, матеріального і морального стимулювання. Великого значення надається у цьому розділі поліпшенню житлово-побутових умов, культурному і побутовому обслуговуванню працівників.

Четвертий розділ "Підвищення трудової та громадської активності працівників" передбачає заходи щодо зростання службової та соціальної активності працівників, їх правового, економічного, морального, естетичного і фізичного виховання.

Моральне стимулювання - це заходи, спрямовані на підвищення колективної чи особистої ініціативи працівників та їх інтересу до виконання своїх обов'язків. За допомогою засобів морального схвалення чи осуду діяльності працівника можливо визначити рівень її суспільної

значимості чи неприйнятності. Моральне- стимулювання покликане насамперед викликати певні переживання, формувати моральні почуття, що допомагають працівникам визначатись у моральному ставленні до своєї праці. Воно повинно глибоко проникати у внутрішній світ особистості, чинити вплив на її мотиваційну сферу.

Для морального стимулювання є характерною підвищена чутливість до форми вираження. Чим духовно багатша особистість, тим сильніша у неї потреба у відповідній формі моральної оцінки своїх дій.

Моральне стимулювання охоплює розгалужену систему суб'єктів: колектив, керівники, лідери колективу, окремі працівники. Вміле залучення всіх суб'єктів морального стимулювання дає змогу зробити ефективною всю систему матеріального і морального стимулювання.

Стимулювання колективної ініціативи здійснюється різними шляхами. Це, наприклад, ознайомлення службовців із історією організації, її традиціями, кращими працівниками та їхніми заслугами, наслідування цих традицій та створення нових, прагнення до того, щоб службовці цінували організацію, досягали високої ефективності праці, намагалися внести свій вагомий внесок у загальний здобуток організації, підвищували рівень кваліфікації.

Традиції колективу розглядають, як природний, комунікативний механізм, за допомогою якого відбувається об'єктивний процес залучення до духовних характеристик колективу його членів. Наприклад, моральні традиції являють собою концентрацію морального досвіду колективу та комунікативний засіб засвоєння його працівниками.

Традиції - необхідна умова організації колективу, формування його соціально-психологічної спільності. Наявність традицій спричиняє конкретний вплив (позитивний чи негативний) на процеси адаптації, комунікації, ідентифікації та інтеграції у колективі. Традиції мають сильний вплив на формування міжособистих відносин у колективі. З огляду на те, які традиції (здорові чи нездорові) є характерними для колективу, можна визначити його моральний стан. Ось чому керівникові необхідно вивчати традиції колективу і здійснювати цілеспрямований вплив на їх зміст.

Велике значення надається стимулюванню особистої ініціативи за допомогою моральних стимулів. При високій ефективності індивідуальної праці такими стимулами є:

- підвищення рівня відповідальності - делегування повноважень, що дає змогу працівнику приймати рішення від імені керівництва, почесне Доручення представляти організацію чи підрозділ в інших установах, виступити з доповіддю чи повідомленням на нараді тощо;

- зміцнення авторитету службовця, який відзначився, публічною похвалою, високою оцінкою результатів його діяльності у присутності інших працівників;

- зарахування до кадрового резерву на заміщення більш високої посади, показ працівникові його особистої перспективи (просування по службі), розкриття перед службовцем перспектив розвитку організації і у зв'язку з цим - прогноз службового росту працівника;

- особиста неформальна похвала підлеглого в процесі ділових контактів, іменні привітання зі знаменними датами, моральна підтримка;

- рекомендація працівника для виступу в засобах масової інформації з тих чи інших питань сфери діяльності організації, служби.

При низькій якості індивідуальної праці моральними стимулами є:

- особиста бесіда з підлеглим, аналіз результатів діяльності, причин невиконання поставлених завдань, наказів, розпоряджень, доручень керівництва;

- публічна форма аналізу діяльності в присутності інших службовців;

- доброзичлива, позитивна і конкретна критика допущених недоліків;

пониження відповідальності - звуження сфери діяльності, позбавлення права самостійно ухвалювати управлінські рішення, скасування права підпису документів тощо.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 99; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!