Программа экономических мероприятий

Сущность программы экономических мероприятий заключается в совершенствование системы оплаты труда и социальных выплат на предприятии.

Целью подсистемы оплаты труда и социальных выплат, представляющей собой одно из основных направлений предпринимательской кадровой политики, является обеспечение прямой материальной зависимости работников в достижении установленных результатов как индивидуальной деятельности, так и по предприятию в целом.

Основными принципами формирования системы оплаты труда в рамках предпринимательской кадровой политики являются:

§ минимизация общей номенклатуры используемых выплат;

§ отказ от гарантируемого оклада как базовой части основной оплаты труда;

§ дифференциация механизма оплаты труда по категориям персонала;

§ методическая простота расчета и начисления выплат;

§ метод «черного конверта» при осуществлении всех форм выплат работникам (за исключением распределения коллективного приработка в бригадах).

При решении следовать предпринимательской кадровой политике на предприятии, необходимо порекомендовать отказ от гарантируемого оклада, устанавливаемого в размерах нормативного минимума заработной платы и переход на негарантируемый оклад, уменьшаемый при должностных нарушениях в расчетном периоде. Это должно касаться в основном оплаты труда непромышленного персонала, так как результат его труда мене осязаем и его сложнее оценить.

Система негарантируемого оклада должна стимулировать непромышленный персонал к соблюдению должностных обязанностей, но при этом не должна быть слишком жесткой. Главная ее цель – индивидуализация оплаты труда, когда заработная плата напрямую зависит от конкретного вклада работника. В тоже время премиальная часть заработной платы будет стимулировать работника в достижении общих целей предприятия. Таким образом, с одной стороны, данная система будет способствовать повышению социальной справедливости выплат и, с другой, стимулировать работника к работе в сплоченном коллективе.

Система оплаты труда рабочих также должна стать более индивидуальной. Как известно, сдельная оплата труда ставит величину заработной платы работников в прямую зависимость от выполненной ими работы. В то же время система премирования на заводе действует в некоторой степени уравнительно. Существуют некоторые общие пределы премирования категорий работников:

§ для рабочих-сдельщиков – 40%;

§ для рабочих-повременщиков: машинистов крана – 15%, слесарей-ремонтников – 50%, стропальщиков – 50%, уборщиков – от 15 до 20%.

При этом исключается учет индивидуального вклада работников. Поэтому распределение премии на заводе лучше организовать с применением коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового участия – это обобщенная количественная оценка реального вклада каждого рабочего бригады в общий результат работы в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы с учетом фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, подмены отсутствующего рабочего, помощи в работе другим рабочим, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

Распределение фонда оплаты труда с применением КТУ осуществляется в семь этапов:

§ рассчитывается тарифный заработок каждого рабочего бригады;

§ устанавливается КТУ каждому рабочему;

§ определяется расчетная величина для каждого рабочего;

§ определяется суммарная величина премии и приработка в ФОТ бригады;

§ рассчитывается коэффициент премии и приработка;

§ исчисляется абсолютный размер премии и приработка для каждого рабочего;

§ определяется заработная плата каждого рабочего.

Примеры коэффициентов трудового участия представлены в табл.16.

Таблица 16

Шкала коэффициентов трудового участия (КТУ)

Внедрение данной системы оплаты труда в совокупности с мероприятиями по укреплению трудовой дисциплины на заводе будет способствовать значительному росту производительности труда.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 72; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!