Методи управління персоналом

Розвиток руху за компетентність

У руху за компетентність, властивому сучасному етапові розвитку управління персоналом, простежується деяке переміщення акцентів.

Якщо раніше основна увага приділялася, в основному, професійній компетентності, у даний час керівниками підприємств усвідомлюється значимість і важливість також соціальної компетентності працівників.

Соціальна компетентність працівника забезпечує можливості його ефективного співробітництва з іншими членами групи або команди, культуру його ділового спілкування й організаційної поведінки.

Працівникам соціальна компетентність дозволяє: одержувати задоволення від роботи, повніше реалізувати свій потенціал, налагоджувати ефективні комунікації у підприємстві та за його межами, забезпечити кар'єрне зростання. У свою чергу, для підприємства соціально компетентні працівники виступають однією з найважливіших умов досягнення його цілей і задач.

3, Увага до підвищення ефективності управління персоналом Управлінські рішення, що стосуються персоналу, в умовах ринку повинні орієнтуватися на досягнення як економічних, так і соціальних цілей підприємства.

При цьому економічна ефективність в області управління персоналом означає досягнення цілей підприємства з мінімальними витратами на персонал.

У свою чергу, соціальна ефективність реалізується за допомогою задоволення інтересів і потреб працівників (можливість особистої самореалізації, оплата праці, її змістовність, задоволеність спілкуванням з колегами і т.д.).

4. Усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури Сучасні менеджери розглядають корпоративну культуру як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі підрозділи та окремих робітників на загальні цілі, мобілізувати ініціативу робітників і полегшувати продуктивне спілкування між ними. Вони прагнуть створити власну культуру, щоб усі працівники підприємства розуміли і дотримувалися її.

Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи — це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

· правові норми й акти — державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і с обов'язковими для виконання;

· інструкції, організаційні схеми, нормування:

· накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Головні функції адміністративних методів — це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників.

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини.

Цього можна досягти через:

формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери; особистий приклад;задоволення культурних і духовних потреб працівників;встановлення соціальних

Аорм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;
встановлення моральних санкцій і заохочення; соціальний захист.

Так, у залежності від характеру впливу на людину виділяють: методи стимулювання, зв'язані з задоволенням визначених потреб співробітника; методи інформування, що припускають передачу співробітнику відомостей, які дозволять йому самостійно будувати свою організаційну поведінку; методи переконання, тобто безпосереднього цілеспрямованого впливу на внутрішній світ, систему цінностей людини; методи (адміністративного) примушування, засновані на погрозі чи застосуванні санкцій.

А.Я. Кібанов пропонує трохи іншу (хоча і зв'язану з попередньою) класифікацію методів управління персоналом, виділяючи три групи таких методів:

• адміністративні методи: формування структури й органів управління; установлення держзамовлень; затвердження адміністративних норм і нормативів, видання наказів і розпоряджень; підбір і розміщення кадрів; розробка положень, посадових інструкцій і стандартів діяльності організації;

• економічні методи: техніко-економічний аналіз; техніко- економічне обґрунтування; планування; матеріальне стимулювання; ціноутворення; податкова система; економічні норми і нормативи;

• соціально-психологічні методи: соціальний аналіз у колективі працівників; соціальне планування; участь працівників в управлінні; соціальний розвиток колективу; психологічний вплив на працівників (формування груп, створення нормального 35 психологічного клімату, моральне стимулювання, розвиток у працівників ініціативи і відповідальності).

Кожна з цих загальних технологій включає часткові технології, які в свою чергу, представлені відповідними процедурами та алгоритмами, що дозволяє впорядкувати окремі дії та кроки з метою оптимізації інтелектуальних, моральних та матеріальних затрат при використанні трудової активності педагогічного персоналу.

Розгляньмо, для прикладу, алгоритм застосування технології управління педагогічним навантаженням у навчальних закладах:

1. Установлення кількості годин, передбачених навчальними планами.

2. Розподіл варіативної та інваріантної складових педагогічного навантаження.

3. Визначення педагогічного навантаження відповідно до професійної кваліфікації педагогів.

4. Доповнення педагогічного навантаження вчителів годинами із суміжних предметів.

5. Узгодження педагогічного навантаження з кожним педагогом окремо, урахування побажань кожного вчителя та його внеску в педагогічний процес.

6. Вирівнювання, доповнення та переформування педагогічного навантаження.

7. Формування остаточного варіанта розподілу педагогічного навантаження.

8. Письмове повідомлення кожного працівника про його педагогічне навантаження.

9. Затвердження розподілу педагогічного навантаження на засіданні педагогічної ради.

10. Затвердження тарифікації відповідним управлінням освіти.

Методи встановлення і розвитку «людських відносин»

/досвід японських компаній/,

які можна застосувати у роботі з персоналом навчального закладу

1) Метод неформального ділового спілкування керівників компанії з підлеглими їм працівниками, або так званий метод «дружнього поплескування по плечу», який являє собою самий елементарний і найбільш вигідний спосіб встановлення людських відносин, тому що не вимагає матеріальних витрат.

2) Метод «привітання працівника з Днем ​​народження» в присутності всього трудового колективу з врученням певної грошової суми, пам'ятного подарунка, який сприймається працівником як прояв особливої ​​уваги з боку адміністрації, що робить позитивний вплив на свідомість працівника і його бажання внести ще більший внесок у процвітання фірми.

3) Метод «відвертих бесід на робочих місцях» має на меті підсилити у рядового персоналу почуття людської гідності та рівноправності з керівниками компаній, що спонукатиме їх трудитися з ще більшою віддачею.

4) Метод «внесення пропозицій», або «система ящиків для пропозицій», яка переслідує ту ж мету, що і попередні методи, і полягає в заохоченні адміністрацією працівників активно вносити будь-які пропозиції щодо поліпшення діяльності компанії в письмовій формі.

5) Метод «організації консультацій з особистих питань для працівників компанії», які проводяться фахівцями - професіоналами або перебувають у штаті компанії, або залучаються до роботи на договірних засадах.

6) Метод спільного проведення дозвілля усіма членами трудового колективу» незалежно від займаної посади.

Співробітники - це, перш за все, стратегічний ресурс, на якому засновані всі успіхи і надії навчального закладу, і, одночасно, люди з їхніми цілями, потребами і проблемами. Про це повинен пам’ятати кожний керівник.

Оскільки всі цілі організації досягаються через людей, тому саме управління персоналом має бути на першому місці серед інших компонентів менеджменту навчального закладу.

Управління персоналом містить елементи мистецтва, оскільки їх утілення відбувається через призму особистісних якостей керівника навчального закладу як менеджера з персоналу. Тому керівник має, в першу чергу, зосереджуватися не на процесі, а на стосунках. Тому що: Хороша школа = комфорт клієнтів (учнів, їх батьків) + комфорт персоналу. А комфорт персоналу досягається тільки сумою позитивних енергій, які «живуть» в колективі.

Дата добавления: 2017-01-13; Просмотров: 101; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!