Управління персоналом базується також на теоріях, що стосуються відзначених вище аспектів людини

1. Економічні теорії, що охоплюють різні напрямки економічної науки. Це, насамперед, теорії ринку праці. Відображаючи процеси в області попиту на робочу силу і її пропозиції, вони допомагають пояснити ряд явищ у сфері управління персоналом. Висновки теорій ринку праці важливі для розробки стратегії і прийняття оперативно-тактичних рішень у сфері залучення робочої сили, утримання кваліфікованих робітників на підприємстві, стимулювання працівників, зниження плинності кадрів, стабілізації колективу, формування у персоналу почуття відданості підприємству, зміцнення корпоративної культури і т.д. Найважливіше значення для управління персоналом мають і інші напрямки економічної науки, зокрема: теорії планування, економічна інформатика, а також економічні теорії і методи.

2. Психологічні теорії (загальна психологія, психологічні теорії поведінки, психоаналіз, соціальна психологія, психологія спілкування, психологія праці).

3. Соціологічні концепції. їхній вплив на управління персоналом є різноманітним. Він виявляється, насамперед, у теоріях груп і організацій.

7. Науки про працю: ергономіка, фізіологія праці, психологія праці, соціологія праці, технологія праці, педагогіка праці, медицина праці, антропометрія (наука, що розробляє способи виміру можливостей людського тіла й організму в цілому) та ін.

Такий складний міждисциплінарний зміст науки управління персоналом обумовлюється великою кількістю сторін, аспектів людини, що впливають на його поведінку.

Практична значимість управління персоналом полягає у наступному:

• ідеальне конструювання практики кадрового управління, розробка теорії, стратегії, техніки, способів і засобів управління персоналом;

• раціоналізація, глибоке критичне осмислення практичного управління людьми і його орієнтація на вимоги економічної (ділової) і соціальної ефективності;

• спонукання керівників до зміни моделей, техніки, стилю, способів і засобів керівництва робітниками на основі альтернатив, пропонованих наукою.

3 Предметом дисципліни "Управління персоналом" виступає сукупність суспільних відносин, що виникають в процесі спільної діяльності працівників.

Управління персоналом – відносно молода наука. Хоча велика кількість її ідей і теорій виникли на початку XX ст. і навіть раніше. Довгий час вони розвивалися у межах різних наук, пов'язаних з виробництвом і діяльністю, головним чином, комерційних, а також некомерційних, насамперед, державних організацій. У залежності від того, у межах яких наук досліджувалися і розроблялися ідеї управління персоналом, для характеристики цієї науки використовувалися відповідні терміни. Так, у США управління персоналом розвивалося, в основному, у межах біхевіористських, поведінкових наук, що безпосередньо вплинуло на назву цієї дисципліни. Там, незважаючи на те, що процес виділення управління персоналом у самостійну науку завершився у 60-70-х роках XX ст., вона і сьогодні називається по-різному: "організаційна поведінка" або "управління людськими ресурсами" (іноді ці терміни характеризують відносно самостійні науки, до того ж "організаційна поведінка" трактується як ядро, найважливіша складова частина "управління людськими ресурсами").

Система управління персоналом – сукупність методів, процедур і програм впливу організації на своїх працівників з метою максимального використання їх трудового потенціалу.

Комплексний підхід до управління персоналом – урахування організаційно-економічних, техніко-технологічних, соціально- психологічних, правових та інших факторів у всій сукупності, які впливають на поведінку робітників у процесі трудової діяльності.

Системний підхід до управління персоналом – урахування взаємозв’язку між окремими аспектами управління персоналом, яке виражається у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління

Організаційна структура системи управління персоналом – сукупність взаємозв’язаних підрозділів системи управління персоналом і посадових осіб. Методи управління персоналом – способи впливу на співробітників з метою досягнення їх відповідної поведінки у трудовому процесі.

У Німеччині і деяких інших країнах континентальної Європи наука управління персоналом була традиційно пов'язана, в першу чергу, з економікою підприємства, що знайшло відображення у назві цієї дисципліни – "економіка персоналу" або "менеджмент персоналу".

Управління персоналом як наука існує на двох рівнях:

• теоретичному (мета – одержання нових знань шляхом опису і класифікації явищ, встановлення причинно-наслідкових, функціональних і інших взаємозв'язків і закономірностей між ними, прогнозування типових організаційних ситуацій);

Метою навчальної дисципліни "Управління персоналом" є одержання студентами теоретичних знань з ефективного управління трудовим колективом підприємства на основі використання наукових принципів і методів, розроблених вітчизняними і закордонними фахівцями, і позитивного практичного досвіду прогресивних підприємств.

В умовах ринкової економіки управління персоналом повинно набувати системності і завершеності на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

Комплексний підхід до управління персоналом передбачає урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних і інших аспектів у їхній сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

Системний підхід до управління персоналом передбачає урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом.

Головним елементом усієї системи управління є персонал, який одночасно може бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Останнє являє собою основну специфічну особливість управління персоналом.

Управління персоналом являє собою процес планування, підбору, підготовки, оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників.

Сутність управління персоналом розкривається за допомогою таких понять, як; трудові ресурси, трудовий колектив, персонал, кадри, людські ресурси, кадровий потенціал.

Трудові ресурси – це фізично розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві.

Поняття "трудові ресурси підприємства" характеризує його потенційну робочу силу. Кадровий потенціал підприємства – це гранична величина можливої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій.

Поняття "трудовий колектив" можна розглядати з двох боків, зокрема, як:

• соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою);

• соціальну спільність (представлена спонтанно виникаючими між-особистими зв'язками, структурою малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).

Персонал підприємства – це сукупність його працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини с роботодавцем.

Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.

У розвинутих капіталістичних країнах поняття "кадри" спочатку замінилося на термін "персонал", а, починаючи з 1970-х рр. поширення отримало поняття "людські ресурси". Це обумовлено усвідомленням економічної доцільності інвестицій у людину, орієнтацією на розвиток ЇЇ вмінь, здібностей та навичок.

Людські ресурси підприємства – це сукупність соціальних, психологічних і культурних якостей його працівників.

З 80-х років став застосовуватися такий термін, як "трудовий потенціал працівника".

Трудовий потенціал працівника — це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій

діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці [13].

Елементами трудового потенціалу працівника є:

• особисті характеристики (мотиви поведінки, цінності, відносини до праці, творча активність і т.д.);

• соціально-демографічні характеристики (стать, вік, національність і т.д.);

• психофізіологічні характеристики (тип темпераменту, стан здоров'я, схильність до певного роду діяльності, працездатність і т.д.);

• кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний досвід, професіоналізм, творчі здібності і т.д.).

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає такі основні етапи і функції: визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення цілей; організація роботи щодо виконання прийнятих рішень; контроль виконання запланованих заходів; координація розроблених заходів.

У табл. 1 розглянуто відмінність структури об’єктів у системі роботи з педагогами у навчальному закладі.».

Порівняння специфіки об’єктів у системі роботи з педагогами

Менеджмент педагогічного персоналу	Управління педагогічним колективом	Управління педагогічними кадрами	Кадрова робота у навчальному закладі
Здійснюється на основі:
оптимізації основних видів діяльності педагогів та застосування мистецтва управлінського впливу.	організації основних напрямків роботи з педагогами.	врахування нормативно-правових державних законодавчих норм кадрової роботи в освіті.	регіональної кадрової політики, статусу й специфіки навчального закладу.
Структурні компоненти об’єктів
Прогнозування й реалізації кадрової політики. Трансформація педагогічного персоналу у педагогічний колектив.	Управління професійним становленням педагога.	Планування роботи з педагогічними кадрами на певний термін, визначення пріоритетних цілей.	Визначення потреб навчального закладу в педагогічних кадрах.
Узгодження цілей діяльності педагогів з цілями розвитку навчального закладу.	Управління науково-методичною роботою.	Організація роботи з педагогічними кадрами (розподіл навантаження, тарифікація, режим роботи, організація робочого місця тощо).	Пошук кадрів необхідної кваліфікації.
Оцінки діяльності і атестації педагогів. Застосування механізмів експертизи та моніторингу для оцінювання професійних компетенцій вчителя.	Управління організаційною діяльністю педагогів.	Контроль за діяльністю педагогічних кадрів.	Формування кількісного і якісного складу педагогічного та обслуговуючого персоналу. Стабілізація педагогічного персоналу.
Орієнтації на заохочення й професійне зростання за результатами праці і ціннісних особистісних рис педагогічного працівника.	Управління комунікативними зв’язками в колективі.	Корегування (внесення коректив) у діяльність педагогічних працівників.	Налагодження зв’язку зі службами працевлаштування.
Планування трудової кар’єри педагога.	Управління урочною та позакласною діяльністю.	Нормування діяльності педагогічних працівників (розподіл посадових обов’язків, інструктаж, навчання тощо).	Розстановка кадрів та розподіл посадових обов’язків.
Формування іміджу педагога. Забезпечення сприятливого мікроклімату.	Управління рефлексивною діяльністю вчителів.	Прогнозування матеріальних, інтелектуальних, соціальних потреб педагогічних працівників	Оплата і стимулювання праці, системи матеріальної і моральної зацікавленості.
Адаптація педагогічного персоналу. Профілактика професійного вигорання вчителя.	Управління інноваційною діяльністю.	Педагогічний аналіз ефективності та результативності розміщення та комплектації педагогічних працівників.	Формування резерву керівних кадрів.
Соціальне партнерство з громадськими організаціями, органами місцевого самоврядування.	Управління конфліктами у педагогічному колективі.	Стимулювання трудової діяльності педагогів.	Ведення кадрової документації.
Самоменеджмент педагога (наукова організація праці, самоосвіта, проектування своєї діяльності, рефлексування).	Управління атестацією педагогів.	Моніторинг ефективності педагогічної діяльності.	Контроль за дотриманням законодавчо закріплених прав та обов’язків педагогічних працівників.
Виховання лідерів та формування команди однодумців.	Управління консолідацією колективу.	Інформаційне забезпечення роботи педагогічних працівників.	Дисципліна праці.
Презентації досягнень педагогічного персоналу.	Управління соціальним розвитком.	Моделювання педагогічної діяльності вчителів.	Реклама кадрової діяльності організації.

Цілями функціонування системи управління персоналом підприємства є:

• підвищення конкурентоспроможності підприємства; підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досягнення максимального прибутку;

• забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу;

• формування позитивного іміджу підприємства на ринку.

При формуванні системи управління персоналом підприємства слід враховувати як зовнішні, так і внутрішні чинники (рис. 1.2).

Успішне виконання встановлених цілей вимагає рішення таких задач в сфері управління персоналом:

• забезпечення потреби підприємства в робочій силі у необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;

• досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу;

• повне та ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому;

• забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організації, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;

• закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу;

• забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників відносно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування і т.п.;

• узгодження виробничих і соціальних задач (балансування інтересів підприємства і інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності);

• підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.

Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація встановлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму її функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з людьми.

Принципи, покладені в основу ефективного управління персоналом, досить різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, часткові, спеціальні, окремі) і поширюються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах усього суспільства, галузі, підприємства, окремого працівника).

Серед, загальних принципів управління персоналом виділяють: науковість, плановість, комплексність (системність), безперервність, нормативність, економічність, зацікавленість, відповідальність і т.п.

До часткових принципів управління персоналом належать: відповідність функцій управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи з кадрами; демократизація роботи з кадрами; інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обґрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумісності та ін.

В сучасних умовах основним в управлінні персоналом є принцип підбору і розставлення кадрів по їх особистих і ділових якостях. Даний принцип передбачає:

• забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації персоналу;

• чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника;

• поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами;

• забезпечення умов для професійного і посадового просування кадрів на основі обґрунтованих критеріїв оцінки їхньої діяльності та особистих якостей;

• поєднання довіри до кадрів з перевіркою виконання ними робочих завдань.

Учитель сьогодення – це своєрідна мозаїка. Так, саме мозаїка! Її можна просто розсипати і, не збираючи, такий вчитель піде зі школи. Можна зібрати і не чіпати більше, такий вчитель, як правило, стає "урокодавцем", не завжди поганим, але вже точно "не горітиме" на робочому місці. А можна здійснювати безліч маленьких чудес: перекладаючи, створювати нові картинки!

Які вчителі знадобляться школі найближчим часом і в перспективі? Де їх брати, як «вбудовувати» у сформований колектив? Залучати співробітників з досвідом роботи чи навчати самим? Якщо навчати - як і чому? Як зрозуміти, що вони працюють добре? Як зробити їх роботу більш ефективною?

Подібні питання постають перед будь-яким навчальним закладом, а відповіді на них якраз і формують кадрову політику школи. І якщо керівник готовий здійснювати безліч маленьких чудес заради свого персоналу, щоб отримувати все нові візерунки, то йому потрібно замислитись над тим, що у школі повинно існувати Положення про кадрову політику.

Варто було б внести наступні пункти до Положення «Про кадрову політику навчального закладу»:

1. При відборі випускників навчальних закладів оцінюються їх якості:

• бажання працювати саме в даному навчальному закладі;

• активність, самостійність, ініціативність, творчість, креативність, навчуваність.

2. Молодим співробітникам, що приймаються на роботу під час навчання або після завершення освіти, навчальний заклад забезпечує сприятливі умови для входження в колектив і надає широкі можливості для професійного та особистісного розвитку, а також для просування по службі.

3. У навчальному закладі організовується спеціальна адаптаційна програма для співпрацівників, тільки прийнятих в штат. Програма включає в себе зустріч з адміністрацією школи, екскурсію по школі, інструктаж з ТБ, посвячення у вчителі та ін.

4. Навчальний заклад доброзичливо ставиться до повернення раніше звільнених співробітників за умови, що їх ухід не завдав шкоди.

5. Корпоративна культура навчального закладу базується на славних традиціях. До цінностей, що лежать в основі корпоративної культури, можна віднести:

• прагнення до успіху, швидкий професійний розвиток;

• творча атмосфера, висока трудова активність;

• повага до колег по роботі, дотримання етики взаємовідносин;

• гордість за свій навчальний заклад, відданість його цілям, повагу традицій;

• повага до ветеранів праці, позитивний настрій по відношенню до молодих працівників, підтримка сімейних цінностей співробітників.

6. Керівництво навчального закладу зацікавлене у врахуванні думок і настроїв співробітників при вирішенні питань управління навчальним закладом.

7. Навчальний заклад намагається забезпечити сучасний рівень оснащеності та стану робочих місць співробітників.

Виділяють такі підходи до управління персоналом:

1. Економічний підхід (в його межах виділяють концепцію управління трудовими ресурсами).

Особливостями концепції управління трудовими ресурсами є:

• технічна, а не управлінська підготовка працівників;

• підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі.

2. Органічний підхід (в його межах виділяють 2 концепції: управління персоналом і управління людськими ресурсами). Особливостями органічного підходу до управління персоналом є те, що в процесі управління персоналом акцентується увага на підборі працівників, їх навчанні, оцінці, плануванні кар'єри персоналу.

3. Гуманістичний підхід (в його межах виділяють концепцію управління людиною).

• акцентування уваги на організаційній культурі;

• вплив культурного контексту на управління персоналом.

Різні стадії у розвитку управління персоналом підприємства пов'язують також із загальною еволюцією підприємства. Так, розвиток підприємства поділяють на п'ять основних стадій, яким відповідають характеристики управління персоналом (табл. 1.2).

Так, управління людськими ресурсами (УЛР) розглядає персонал як один з найважливіших ресурсів підприємства, необхідний для досягнення його оперативних, тактичних і стратегічних цілей. При цьому працівники виступають найважливішим надбанням підприємства, яке варто зберігати, ефективно використовувати і розвивати для того, щоб забезпечити конкурентні переваги на ринку. У зв'язку з цим до персоналу необхідний інтегрований підхід з погляду всього підприємства як системи. Варто також враховувати той факт, що управлінські рішення у різних функціональних сферах діяльності підприємства повинні враховувати людський аспект; тобто можливості людей і вплив на персонал.

• персонал розглядається як один з найважливіших ресурсів підприємства;

• акцент на якість залучення, наймання і розвитку персоналу;

• застосування колективних, групових методів організації праці з метою формування сприятливого клімату для делегування компетенцій і відповідальності;

• спрямованість на розвиток цілісної сильної корпоративної культури;

• інтеграція діяльності менеджерів з персоналу і лінійних керівників; системне, комплексне рішення питань управління персоналом і усіх інших стратегічних задач на основі єдиної програми діяльності підприємства.