Теоретический материал. Методика оценки фактического соответствия организации принципам самообучения основана на концепции известного американского исследователя П

Методика оценки фактического соответствия организации принципам самообучения основана на концепции известного американского исследователя П. Сенге, который рассматривает СОО в виде структуры пяти взаимосвязанных дисциплин (табл. 1). Дисциплины являются необходимыми условиями для формирования и развития СОО.

В связи с тем, что информация о процессе самообучения является неформализованной в документации организации, необходимо для изучения фактического состояния данного процесса использовать метод социологического исследования.

В социологии для предприятий с численностью более 50 человек рекомендуется проводить выборочное обследование. Размер выборки определяется по формуле 1:

Перечень утверждений, необходимых для составления анкеты социологического исследования и характеризующих дисциплины СОО, представлен в табл. 1.

№ п/п	Наименование дисциплины по П. Сенге	Перечень утверждений, характеризующих дисциплины СОО

	Системное мышление (СМ) – совокупность развитых за знаний и инструментов, которые предназначены для более легкого и правильного восприятия явлений, что должно помогать в достижении изменений.	1. Мы тщательно изучаем любую перспективную идею, от кого бы она ни исходила. 2. Каждый работник на предприятии имеет представление об основных показателях финансовой деятельности. 3. По завершении проекта работники обычно собираются в своей рабочей группе и анализируют, что не получилось и что можно сделать лучше. 4. Работники используют свои идеи, развитые в прошлом, применительно к новым ситуациям. 5. Сотрудников постоянно стимулируют и поощряют, чтобы они находили и решали проблемы, работая в команде, предлагали творческие идеи и делились ими с коллегами.
	Мастерство в совершенствовании личности (М) – особый уровень умения, позволяющий последовательно добиваться наиболее значимых и желаемых результатов.	1. На нашем предприятии мы давно и успешно практикуем участие клиентов в создании и развитии новых продуктов и услуг. 2. Чтобы лучше разобраться в ситуациях, с которыми сталкивается наш бизнес, мы используем деловые игры и моделирование. 3. Персонал использует для выполнения своей работы знания, приобретенные за пределами предприятия. 4. На нашем предприятии неудача рассматривается, как способ узнать что-то новое: мы учимся на ошибках. 5. Мы стараемся организовать работу так, чтобы обязанности работников пересекались, и они могли учиться друг у друга.
	Интеллектуальные модели (ИМ) – модели того, что может быть сделано в конкретных управленческих ситуациях, насколько люди вместе могут изменять общие для них представления об организации, рынках и конкурентах	1. На предприятии разработаны способы документирования и обмена информацией между работниками. 2. Наши представления о рынках и конкурентах меняются по мере поступления информации в зависимости от ситуации. 3. Каждый, кто обладает продуктивными идеями, может получить на предприятии поддержку. 4. На нашем предприятии принято обдумывать уроки, которые можно извлечь из опыта проделанной работы. 5. Когда мы добиваемся большого успеха, мы коллективно обсуждаем, что лежит в его основе.
	Формирование общего видения (ФОВ) – работники предприятия должны представлять общую картину будущего, что, в свою очередь, стимулирует преданность делу.	1. Цели и задачи предприятия широко обсуждаются между всеми его сотрудниками. 2. Высшее руководство выносит свой взгляд на проблемы работы предприятия на производственные совещания. 3. Перспектива развития предприятия и методы достижения стратегических целей известны всему управленческому персоналу. 4. Сотрудники предприятия принимают участие в научных конференциях и выставках, чтобы понять, насколько им нужны новые знания. 5. Мы считаем, что сотрудничество с конкурентами весьма полезно для развития отрасли.
	Групповое обучение (ГО) – возможность обмениваться знаниями и умениями в группе, так как диалог между сотрудниками приводит к решениям, которые могут быть недоступны для каждого в отдельности.	1. На предприятии идет постоянный обмен знаниями при помощи совещаний по решению проблем и анализу работы над проектами, диалоговых сессий. 2. На собраниях и совещаниях никогда не случается конфликтных ситуаций на почве обсуждения деловых вопросов. 3. Работники знают, где можно найти ту или иную информацию для работы и у кого о ней спросить. 4. Групповое обсуждение рабочих вопросов наиболее эффективно, чем принятие решений индивидуально. 5. На нашем предприятии поощряется, чтобы каждый высказывал свою точку зрения и новые идеи.

Форма анкеты оценки фактического соответствия организации принципам самообучения представлена в табл. 4.

Анкета состоит из 25 утверждений, которые позволяют выявить направленность организации по каждой из пяти дисциплин. А именно, насколько хорошо развито в организации СМ или М, присутствуют ли ИМ, ФОВ и ГО. Каждой дисциплине соответствует по пять утверждений. Дисциплины являются параметрами соответствия СОО, то есть переменными величинами, значение которых зависит непосредственно от процессов, происходящих на предприятии.

Уровень каждого параметра оценивается критерием, отражающим стадии развития СОО. Применены следующие критерии оценки: значительное сходство с утверждением (strong similarity) – S, умеренное сходство (moderate similarity) – M и незначительное сходство (weak similarity) – W. Система критериев SMW (по первым буквам заглавия критериев) при обработке результатов опроса позволяет получить процентный показатель, с помощью которого можно определить, на какой стадии развития находится организация.

Обработка результатов социологического опроса производится следующим образом.

1. Определяется направленность организации отдельно по каждой из пяти дисциплин: СМ, М, ИМ, ФОВ, ГО.

1.1. По каждой дисциплине подсчитывается количество ответов, соответствующих значительному, умеренному и незначительному сходству.

1.2. Количество ответов S умножается на 3, M – на 2, W – на 1.

1.3. Находится сумма баллов по каждой дисциплине. Максимальное число баллов по каждой дисциплине составляет 15.

1.4. Определяется процентный показатель, для этого имеющееся количество баллов делится на 15 и умножается на 100%.

1.5. По результатам делается вывод не только о том, какая дисциплина наиболее или наименее развита в организации, но и определяется причина происходящего. Строится диаграмма, отражающая уровень развития дисциплин СОО на конкретном предприятии.