Предмет экономической науки и ее функции. 2 страница

57вопрос. Диспетчерская служба-централизованная форма оперативного управления на основе применения технических средств связи,сбора информации,ее обработки,осуществления оперативного контроля и регулирование производства. Организация диспетчерской службы позволяет повысить производительность управленческого труда,нормы управляемости и эф-ть управления. Дисп.служба состоит из элементов:1.Диспетчерского персонала.2.комплекса технич.средств управления.3.Применяемых методов централизованного ОУ Требования к дисп.службе:1.Должна опираться на четкую организацию оперативного планирования,продолжением которого она являетс.2.Должна организовывать непрерывность контроля и наблюдения за ходом производства.3.Должна осуществлять быстрое и четкое выполнение распоряжений руководства.4.Должна базироваться на ответственности и приемственности оперативного руководства. Функции дисп.службы:1.Оперативный анализ.В процессе анализа определяют степень выполнения плана,устанавливают причины отклонений,разрабатывают варианты решения проблем.оперативно анализируют выполнение плана работ использования трудовых и технич.ресурсов,материальных и трудовых затрат на производство и сбыт продукции,качество труда и сбыт продукции.2.Оперативное целепологание и планирование.Оперативное планирование заключ.в сопоставлении месячных,декадных,сменно-суточных заданий для коллектива предприятия,его подразделений и отдельного работника.3.Оперативная организация управления заключается в распределении должностных полномочий по решению проблем,расстановке технических и труд.ресурсов,поддержками постоянной связи с руководителями,специалистами,рабочими..4.оперативное регулирование хода выполнения плановых программ обеспечивает взаимодействие коллективов различных подразделений,выявление срыва планов,отклонение от графика их выполнения,корректировку планов,распределение распоряжений работников аппарата управления по ликвидации проблем и т.д.5.Оперативный учет и контроль осуществляется на основе сбора,обработки,анализа информации.6.Оценка оперативной работы вкл.постоянный анализ выполнения решений,диспетчерское совещание. Объектами диспетчеризации являются производственные,перерабатывающие и подсобные подразделения,транспортные средства руководителей и специалистов,мобильные средства.

54вопрос. Методы управления рисками можно разделить на 2 направления:1.Предупреждение и ограничение риска (цель-снизить уровень риска).Методы: а)тщательная предварительная экспертиза вариантов принимаемого решения и оценка соответствующих уровней риска.б)лимитирование риска-установление предельных сумм издержек связанных с определенным решением.в)использование гарантий и залоговых операций дл обеспечения выполнения обязательств должника.г)Диверсификация рисков.д)Ориентация на среднюю норму прибыли (доходность),т.к. в погоне за более высокой прибылью резко увеличивается риск..е)применение эффективных систем контроля позволяющих своевременно выявлять и предотвращать потери. 2.Возмещение потерь.Цель-компенсировать причиненный организации ущерб.Методы:а)Создание специальных страховых и резервных фондов.б)страхование рисков в страховых организациях. Очень важно иметь возможность количественно оценить степень риска ведущую к банкротству. С этой целью рассчитывают коэф.риска – соотношение максимально возможного объема убытков и объема собственных средств инвестора.Оптимальный коэф.риска составляет – 0,3, а критический -0,7.

58. К кадрам управления относят ту часть работников которые выполняют какие-либо функции в системе управления организации. Это работники занятые преимущественно умственным трудом обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Цель кадрового менеджмента – подбор компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование профессиональной подготовки сотрудников. Управление кадрами включает: 1)подход к работнику как к главному фактору реализации цели предпр. 2)отношение к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций.3)анализ потребности предпр в человеческих ресурсах.4)анализ ситуации с трудовыми ресурсами во внешн среде.5)формирование трудовых ресурсов предпр.6)создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношение. Принципы: 1)безусловная ориентация на требования законодательства о труде.2)учет текущих и перспективных потребностей предпр,персонале исходящих из задач его развития,прогноза рыночной конъюнктуры и тенденции естественного движения рабочей силы.3)соблюдение баланса интересов предпр и его работников.4)создание условий для сокращения числа увольнений и уровня занятости.5)широкое сотрудничество с профсоюзами.6)максимальная забота о каждом человеке,уважение его прав,свобод, достоинства.

59. Подбор кадров – изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Виды назначения: набор -назначение связанное с вовлечением в сферу управления работников ранее в ней не работающих; выдвижение -назначение работника уже работающего в системе управления на новый более высокий пост; ротация- назначение при котором либо название должности остается прежним но меняется место работы либо изменяется и должность но уровень поста остается тем же. Выдвижение и ротация перемещение работников внутри системы управления. Принципы кадрового менеджмента: принцип ситуации-необходимо учитывать не только соответствие кандидата должности но и конкретную ситуацию;принцип сочетания работников из своей организации и со стороны-свои работники знают организацию и привыкли к ней а чужие трудно вписываются в коллектив но приносят свежий взгляд новый опыт новые идеи;принцип сочетания «старых и молодых» кадров-старые кадры носители опыта, традиций они обеспечивают приемственность и устойчивость руководства, молодые более активны охотнее идут на эксперементы лучше вооружены современными знаниями;принцип компенсации-необходимо подбирать кадры так чтобы отрицательные качества одного работника компенсировались соответствующими положительными качествами другого;принцип динамизма в сочетание стабильности и мобильности-стабильность ориентирует работника на устойчивые перспективные результаты уменьшает потери неизбежные при смене должности,мобильность планомерно организованное движение кадров включающее и выдвижение и ротацию.

60. Оценка работника-оценка итогов его работы. В оценку управленческих кадров включ 2 компонента:оценка труда данного работника и оценка личных качеств работника. Подходы к оценке кадров:1)контроль за деятельностью работника результатом которого явл-ся поощрение наказание или продвижение по службе. 2)поиск путей совершенствования работы и самореализации сотрудников. Результатом оценки явл-ся либо присвоение определенной квалификации либо признание работника соответствующей или несоответствующей должности с определенными рекомендациями на будущее о сохранении в ней, повышении, понижении, увольнении.

63. Классификация коллективов:1)по статусу: официальные - явл-ся юридич оформленными образованиями действующие в рамках правового пространства; не официальные – базируются на нигде не зафиксированном желание людей сотрудничать друг с другом.2)по хар-ру внутрен связей: формальные и не формальные.3)по механизму формирования: стихийно-сложившиеся и сознательно-организованные.4)исходя из сроков сущ-ия: временные и постоянные.5)степень свободы предоставляемая членам коллектива: свобода вхождения в коллектив (может варьировать от безусловной обязательности до полной добровольности вступления) и свобода активного участия в деятельности коллектива.6)в соответствии с функциями: ориентирующиеся на достижение определенной цели и ориентирующиеся на общение.7)по размерам: малые и большие.

64. Коллектив различается между собой микроклиматом, психологич состоянием работников, степенью их сплоченности. Психологич климат коллектива формируется совокупностью обстоятельств в рамках которых происходит деятельность людей. Эти обстоятельства порождают определенные установки членов коллектива проявляющиеся в их отношении к окружающим и содержанию работы. Психологич состояние коллектива хар-ет степень неудовлетворенности своей деятельности и ее результатами. На степень удовлетворенности влияет хар-р и содержание деятельности, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, сопутствующие возможности. Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к нему членов, возможности их совместно воздействовать на отдельного человека, побуждать сохранять активность в группе и препятствовать выходу из нее. Сплоченность коллектива зависит также от психологич и соц-психологич совместимости людей. Основу первой составляет соответствие темпераментов членов коллектива, основу второй соответствие профессиональных и моральных качеств. Условиями обеспечивающими соц-психологич совместимость явл-ся: соответствие личных возможностей каждого работника структуре и содержанию его деятельности; близость или совпадение моральных позиций; однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива; возможность реального взаимодействия и органичного соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе; рациональное распределение функций между членами коллектива. Помимо совместимости в основе сплоченности коллектива лежит восприятие его членами друг друга заключающееся в получении и обработке соответствующей информации и формировании субъективного образа каждого и группы в целом.

65. Ясные понятные цели предстоящей деятельности коллектива соответствуют внутренним стремлениям людей ради достижения которых они готовы отказаться от свободы решений и поступков и подчиняется групповой власти. Наличие определенных достижений в процессе совластной деятельности наглядно демонстрирует явное преимущество. Сплоченный коллектив не может существовать без совместимости образующих его людей и правильного распределения между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями каждого что позволяет им сотрудничать и успешно решать проблемы. Каждый коллектив должен найти свое место в формальной или не формальной структуре предпр где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенциал не препятствую другим. Началом формирования официал коллектива явл-ся решение об этом или достижение предела в развитии ситуации которая толкает людей на объединение и установление определенных отношений. После возникновения не формального коллектива идет длительный процесс его организации и самоорганизации состоит из неск этапов:1)в поведении людей преобладает индивидуализация, они знакомятся друг с другом, демонстрируют собственные возможности, определяется руководитель.2)происходит сближение людей, между ними устанавливаются необходимые для работы контакты и складываются общие нормы поведения.3)коллектив стабилизируется, формируются цели, налаживается сотрудничество между людьми.

13. Модель влияния внешней среды на организацию

Внутренняя и внешняя среда постоянно взаимодействуют между собой, и границы между двумя средами расплывчаты. Например, при определении уровня з/п на предприятии, мы исходим из внутренней среды, в то же время МРОТ – это величина, которая устанавливается государством, т.е. это фактор внешней среды. Рассматривая разнообразные примеры можно также увидеть факторы внешней и внутренней среды одновременно. N – ассортимент выпускаемой продукции – это фактор внутренней среды, но если существует госзаказ, то это уже фактор внешней среды. Некоторые факторы могут меняться и превращаться. N- уровень информации в стране – это фактор внешней среды, кол-во выданных кредитов, как причина образования информации может быть внешним и внутренним фактором, если данная фирма или банк дает кредит, это фактор внутренней среды, но если гос-во начинает ограничивать кол-во кредитов, то данный фактор становится фактором внешней среды.

66. Власть – способность оказывать влияние на поведение людей. Она может относиться к индивиду, группе, организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

- власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется.

- между тем, кто использует власть и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость.

- тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Авторитет – это власть, возникающая на формальной основе, данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и что считают правильным. В 1-м случае власть делается сверху, в другом - она должна быть получена снизу.

Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подчинен. Объем власти зависит от уровня доверия, который обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх, т.е. соотношение между уровнем должности, и объем власти зависит от ситуации и индивидуальностей.

Личная власть – это уважительное, хорошее и преданное отношение к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Она может быть отнята подчиненными у руководителя в результате неправильных действий.

Формальная власть – власть должности обусловлена официальным местом лица ее занимающего в структуре управления организации и измеряется числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчинятся распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которым данное лицо может без согласования с другими распоряжаться.

Реальная власть – власть, как по должности, так и по авторитету. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы подчиняться данному лицу, либо степенью зависимости его от окружающих.

67. Источники власти подразделяются на 2 группы:

1. имеющие личностную основу (1)

2. имеющие организационную основу (2)

(1)А)экспертная власть – способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умения и навыков, а также наличия специальных знаний.

Б)Власть примера – связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных, благодаря привлекательности, наличию харизмы.

В)Формально, руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права, однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей, это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть.

Г)Власть информации – базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных.

Д)Потребность во власти – дача настойчивых советов и стремление оказать помощь, вызов эмоций у других, укрепление своей репутации.

(2)А)Принятие решения – проявляется в той степени, в которой носитель власти может влиять на конкретные решения.

Б)Вознаграждения

В)Принуждение

Г)Власть над ресурсами – в организации поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз, этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами.

Д)Власть связей – строится на способности индивида взаимодействовать на других людей через принятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.

68)Руководитель - профессиональный менеджер, главной целью которого является повышение производственной товарной отдачии активности персонала;

ориентация на сокращение доли и численности произв-ых и управленческих работников;разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; решение вопросов связанных с обучением и повышением квалификации персонала

качества руководителя:

1)профессиональные кач-ва:

- компетентность в соответствующей профессии формирующаяся на основе образования и производственного опыта

- широта взглядов - базируется на эрудиции и глубоком знании как своей так и смежных сфер деятельности

- стремление и приобрентение новых знаний,простоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности

- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим и их обучение

- умение планировать свою работу

2) личные качества:

- высокие моральные стандарты

- физическое и психологическое здоровье

- высокий уровень внутренней культуры

- отзывчивость, благожелательное отношение к людям

- оптимизм, уверенность в себе

3)деловые качества:

- умение создавать коллектив, обеспечить его деятельность, поставить задачи и распределить их между исполнителями, обеспечить их всем необходимым для работы, координировать и контролировать существование коллектива

- доминантность, чистолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах, завышенный уровень притязаний, смелость,решительность,напористость

- контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить их в правильности своей точки зрения, повести за собой

- инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное, при необходимости легко перестроится

- способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношением с окружающими

- стремление к преобразованиям нововведениям, готовность идти на риск

69) отличия руководителя от лидера

руководитель:

администратор,поручает,работает по целям других,план- основа действий,полагается на систему,использует доводы,контролирует,поддерживает движение,проффессионален,принимает решения,делает как нужно,пользуется уважением

лидер:

инноватор, вдохновляет, работает по своим целям, видение-основа действий, полагается на людей, непользует эмоции, доверяет, дает импульс к движению,интузиаст,превращает решение в реальность, делает что нужно, вызыват обожание

70) стили управления. понятие стилей управления

1) стиль управления - это совокупность методов, приемов и способов осуществления управленческой деятельности, форм взаимоотношений и личного поведения.

стиль тесно связан с методами упавления, но если методы более устойчивы и идентичны в реализации тазличными руководителями, то стиль опосредуется индивидуальными особенностями личности

Общий стиль руководства в определенной мере формируется гос-ой политикой и уровнем социальноэкономичечкого развития страны. в нем отражаются традиционные и новые требования к управленческой деятельности, обусловленные задачами данного этапа развития общ-ва

Индивидуальный стиль руководителя вырабатывается путем реализации общего стиля с учетом знаний, опыта, умение отдельных руководителей

научный стиль управления имеет идейные профессионально организ- ие и этико- психологические черты

61. Процесс адаптации-приспособление нового сотрудника к содержанию и условию труда, к соц среде. Виды:1)профессиональная-заключ в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, обусловленных техникой и технологией деятельности, способов принятия решений для начала в стандарных условиях.2)психофизиологическая адапт к условиям труда, режиму работы и отдыха в большей мере зависти от здоровья человека его естественных реакций.3)соц-психологич м.б. связана с такими трудностями как несоответствие уровня руководителя и подчиненных, нахождение «общего языка».

62. Коллектив состоит из работников обладающих определенными личными чертами и особенностями. Чтобы считаться коллективом группа должна удовлетворять нескольким признакам:1)наличие общей цели-цель может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей членов коллектива или задаваться из вне в соответствии с миссией организации.2)психологич признание членами группы друг друга и отожествление себя с нею. В основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов. 3)психологич признание делает возможным личное практич взаимодействие людей в процессе достижения совместной цели, в результате этого взаимодействия потенциал коллектива оказывается существенно больше суммы потенциалов каждого из его членов.4)постоянство взаимодействия на протяжении всего времени сущ-ия группы но не обязательно всех ее членов со всеми.

Долгое время считалось, что предметом экономической науки являются причины роста материального благополучия людей. Недаром главный труд англ.ученого А.Смита, опубликованный в 1776г. назывался «Исследования о природе и причинах богатства народа». В дальнейшем представления о предмете экономической теории все больше начинают связываться с ограниченностью, имеющихся в распоряжении людей, ресурсов.

Маркс считал, что предметом этой науки является производственные отношения на разных ступенях развития человеческого общества.

Экономическая теория изучает экономическое поведение людей, т.е. такие их действия, которые связаны с производством, перераспределением, обменом и потреблением материальных и нематериальных благ, в целях удовлетворения потребностей, при ограниченных ресурсах.

Экономическая теория, анализируя экономические отношения, должна ответить на ряд принципиальных вопросов:

· что собой представляет экономическая система, как она устроена, каковы ее структурные элементы, цели и формы движения;

· как функционирует экономическая система, как осуществляется взаимосвязь ее элементов в процессе функционирования;

· как система экономических взаимоотношений взаимодействует с другими общественными отношениями, например, социальными, политическими.

Основными функциями экономич. теории являются:

1.Познавательная,позволяющая расширить наши познания в области сложных экономич. процессов в постоянно меняющемся мире.

2.Методологическая, дающая теоретическую основу для исследования в прикладных экономич. науках.

3.Практическая, позволяющая сделать правильный выбор при проведении государственной экономич. политики.

4.Прогнозтическая,делающая возможным предвидения в области краткосрочного и долгосрочного экономич. развития.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 63; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!