Методы скрещивания, применяемые в коне-ве.

Элементы проектирования организации. Дифференциация (Д) и интеграция (И).

Методика работы над сочинением в начальных классах

Методика обучения письменному изложению

Количество и примерный объем обучающих работ по развитию связной речи: 2 класс (3 четверть 35-40 слов; 4 четв 40-50 сл); 3 кл (1 четв 50-55 сл; 3 четв 60-65 сл); 4 кл (1 четв 70-75 сл; 3 четв 80-85 сл), для проведения отводится целый урок. Работа по развитию связной речи учащихся проводится систематически в течение учебного года в 1-4 классах: развитие связной устной речи – на каждом уроке русского языка и литературного чтения; письменные работы по развитию речи, занимающие часть урока, проводятся не реже 1 раза в 2 недели. Методика работы по подготовке изложения: восприятие текста (зрительная опора, на слух); анализ содержания текста (по вопросам учителя); составления плана (на доске); логическая, грамматическая, орфографическая и пунктуационная работа при подготовке изложения, предупреждение ошибок (опорные слова – на доске); устный пересказ текста по плану и опорным словам (1-2 ученика); написание и проверка изложения учащимися; проверка, анализ и оценка изложения учителем, работа над речевыми, орфографическими и пунктуационными ошибками. Методика проведения изложения. 1. Знакомство с текстом (учитель читает текст, учащиеся внимательно слушают его). 2. Беседа, краткий разбор содержания по вопросам учителя (ставятся 3-4 вопроса по содержанию текста с целью определения, все ли правильно поняли). 3. повторное прочтение текста (текст прочитывается не более 2 раз). 4. Составление плана (совместно с беседой; план записывается на доске). 5. Орфографическая подготовка, словарно-лексическая работа (запись на доске слов и словосочетаний, требующих особого внимания учащихся) 6. Предварительный пересказ фрагментов текста. Выделение опорных слов (на доске записываются опорные слова для каждого пункта плана) 7. Устный пересказ текста (несколько учеников устно пересказывают текст по плану и опорным словам). 8. Анализ устного пересказа и его совершенствования (коллективное исправление недостатков; при необходимости текст прочитывается еще раз). 9. Самостоятельное написание изложения. Самопроверка и совершенствования текста учащимися. 10. Самопроверка. 11. Проверка изложения учителем (точность и последовательность передачи содержания текста; ошибки в построении предложений; неправильное употребление слов; грубые и типичные ошибки. 12. Работа над ошибками (учитель: зачитывает текст; затем 1 или 2-3 работы; записывает на доске неправильно написанные предложения, слова, исправляются коллективно; орфографический разбор слов с ошибками; индивидуальная работа учащихся.)

Количество и примерный объем обучающих работ по развитию связной речи: 2 класс (-); 3 кл (2 четв 30-40 слов; 4 четв 40-50 слов); 4 кл (2 четв 50-60 сл; 4 четв 60-70 сл), для проведения отводится целый урок. Работа по развитию связной речи учащихся проводится систематически в течение учебного года в 1-4 классах: развитие связной устной речи – на каждом уроке русского языка и литературного чтения; письменные работы по развитию речи, занимающие часть урока, проводятся не реже 1 раза в 2 недели.

Работа над сочинением делится на 3 этапа: 1. Накопление материала; 2. Отбор и систематизация материала (обсуждение, выделение существенного, составление плана, отдельные записи, подготовка лексики); 3. Словесное, речевое оформление сочинения (составление самого текста, его запись, исправление ошибок самими учащимися, проверка).

Методика проведения урока написания сочинения: 1. Сообщение темы и задач предстоящего сочинения, обсуждение их с учащимися. 2. Беседа с целью упорядочения материала, если он накоплен заранее, или его накопление. 3. Составление плана или его уточнение, если план был составлен заранее (3-5 пунктов, план должен быть записан на доске). 4. Речевая подготовка текста (составление отдельных словосочетаний, предложений; лучшие варианты записывают на доске ). 5. Устное составление, рассказывание и обсуждение вариантов текста (1-2 ученика). 6. Орфографическая подготовка к написанию трудных слов (запись на доске и орфографический разбор отдельных слов). 7. Самостоятельное письмо сочинения (3класс-20-25 мин; 4 кл 25-30 мин). 8. Самопроверка. 9. Проверка сочинений учителем (несоответствие содержания; нарушение построения текста; неудачная связь между отдельными частями текста, предложениями, словами; речевые недочеты; ошибки. 10. Работа над ошибками (зачитываются лучшие сочинения; коллективный анализ и работа над ошибками; индивидуальная работа над ошибками.

Коллективное сочинение- один из видов обучающих сочинений. Текст сочинения составляется всем классом на уроке, записывается на доске, подвергается коллективной обработке, совершенствованию.

Дифференциация (Д) означает деление в орг-ции работ между ее частями таким образом чтобы каждая из работ получила определенную завершенность в рамках данного подразделения, то есть Д- это выделение частной организации в зависимости от выдаваемого ей продукта. Для определения степени Д используют следующие параметры: 1) определить цели и задачи; 2) структура, является ли она формальной с жесткой политикой и процедурами или гибкой, ориентирующуюся на текущий момент; 3) уровень взаимодействия, то есть есть ли межгрупповые и межличностные связи в организации; 4)временные границы обратной связи (получение информации о результатах своей работы).

Интеграция (И) означает уровень сотрудничества между частями организации для выполнения требований, предъявленных к этим подразделением.

Координаты высокий-низкий-высокий, слева ур-нь интеграции, снизу ур-нь дифференциации. 1. не требует специальных интеграц. механизмов, когда частн.орг. не зависит от других. 2. усилия по И. превышает потребности Д. Усиление упр. по объединению подразделении больше чем это необходимокогда много заместителей. 3. треб. привлечения значительного качества ресурсов для интеграции подразделении. В этих условиях создается отдельные управления по принципу матричных орг.структур. 4. усилия по И не обеспеч. треб. Д. Существует в условиях нестаб.внеш.условии и не может сохранятся долго. Развивается либо в сторону 1 или 3 квадрата.

27. При проектировании работы выделяют 6 уровней в зависимости от объемов и сложности управления организацией: 1)объем управления не велик и сложность управленч. действий не высокая, управленец выполняет производственные функции 2)объем управленческой работы требует выделение специального работника, освобожденного от производственных функций 3)управленческих обязанностей становится больше и возникает необходимость координации этих специальных работников (линейная иерархия) 4)рост управленческих функций требует специализации по отдельным видам работ 5)объем работы по общим функциям и специальным требует их координации, появляется начальник над специалистами 6)развитие управленческой деятельности приводит к необходимости объединения линейной и функциональной иерархии под общим руководством. В этом случае управление организацией становится самостоятельным видом деятельности.

28. Д. означает передачу задач и полномочий лицу, которые принимает на себя ответственность за их выполнение, цели: 1) разгрузить руководителя; 2) повысить дееспособность нижестоящих звеньев; 3)активизировать человеческий фактор. Д осуществляется в 3 этапа: 1)получение работником индивидуальных заданий; 2) предоставление соответствующих полномочий и ресурсов; 3) формулирование обязательств подчиненных выполнить порученное задание. Принципы(п/ц) делегирования: 1)на основе ожидаемых результатов то есть Д полномочии д.б. достаточным в рамках поставленной задачи подчиненный должен иметь соответственные ресурсы, требования соответствовать уровню задач. 2)п/ц функционального разделения, т.е группировка видов деятельности в зависимости от достижения целей и передача полномочии на каждый уровень организации в соотв. объем. 3) скалярный п/ц – при делегировании всегда д.б. лицо, обладающее верховной властью от которого по цепочке передается полномочия. 4)п/ц единоначалия, чем выше взаимосвязь подчиненного и руководителя, тем меньше вероятность получения противоречивости предсказания и выше ответственность исполнителя. 5) п/ц безусловной ответственности. 6)п/ц соответствия полномочий и ответственности.

29. 1. линейные полномочия – скалярная цель. Предается от начальника подчиненному и далее к другому подчиненному. 2. Штабные полномочия – право советовать или помогать руководителям наделеным лин. полномочиями. Штабные полномочия: 1) рекомендательные полномочия- предполагает право отклонить опред. решения лин.руководства; 2) параллельные полномочия- ограничены и сводятся только к консультированию лин рук-ва; 3)полномочия обязательного согласования; 4)функциональные – право штаба как предлагать так и запрещать определенные действия в пределах своей компетенции.

30. коммуникационная сеть – это соединение опред-ным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информац-ных потоков. Ком-ная сеть вкл-т потоки посланий или сигналов м/у 2-мя или более индивидами. Сеть состоит из вертик-ных (строятся по линии руководства от начальника к подчиненным), гориз-ных (осуществляются м/у равными по уровням индивидами или частями орг-ции) и диагональных связей (это связи с др начальниками и с др подчиненными). Существуют образцы коммуникац-ных сетей для групп одной и той же или разной численности. Рис.

31. Ком-ция – это обмен информацией, необходимой для выполнения всех функций менеджмента. В организации имеет многоуровневый характер. Ком-ции делятся на внешние и внутренние. Внутренние бывают горизонтальные, вертикальные (межуровневые и руководитель-подчиненный), неформальные. Гориз-ные ком-ции осуществляются между подразделениями, находящимися на одном уровне для согласования выполняемых задач, и подразумевает равноправные отношения между субъектами коммуникации. Вертикальные ком-ции – это обмен информацией между высшими и низшими уровнями управления. Неформальные ком-ции существуют в неформальных группах. В отличие от формальных ком-ций, характеризуются большой скоростью передачи информации, т.к. нерегламентированы. В процессе ком-ции участвуют отправитель, сообщение, канал связи и получатель. Этапы: формулирование идеи и отбор информации→ кодирование информации и формулирование сообщения→ выбор канала связи и передача сообщения→декодирование сообщения и восприятие информации→ интерпретация сообщения и формирование ответа на него→ передача ответа отправителю. Коммун-ный стиль – это способ, с помощью которого индивид предпочитает строить коммун-ное взаимодействие с другими. Существует много различных стилей: 1. открытие себя. Этот стиль характеризуется высокой степенью открытости себя другим, но низким уровнем обратной связи со стороны индивида. 2. реализация себя характер-ся как максимальной открытостью, так и максимальной обратной связью. В идеальных условиях этот стиль не является желательным. 3. замыкание в себе, т.е. индивид в этом случае как бы изолирует себя, не давая другим познать его. 4. защита себя. Он широко используется для того, чтобы лучше узнать других или более правильно оценить их. Обычно они мало открыты для других но любят обсуждать других. 5. «торговля за себя» характ-ся умеренной открытостью и обратной связью.

32. Формы ком-ций: последовательная, веерная (L=P-1, где L-количество каналов связи, P-кол-во подразделений или человек в организации) и круговая (L=(P(P-1))/2). Они отличаются по следующим признакам: скорость передачи информации, точность передачи информации, устойчивость организации и потребность в руководстве). Различают два вида общения: вербальное и невербальное. Общение, осуществляемое с помощью слов называется вербальным. При невербальном общении средством передачи информации являются невербальные (несловесные) знаки. Информация, посланная отправителем без использования слов как системы кодирования, образует невербальное послание. Основные типы невербальной коммуникации: 1) движения тела (жесты, выражение лица, движения глаз, позы); 2) личные физические качества (строение тела, вес, рост, цвет волос и кожи); 3) речь (качество голоса, грамотность, частота речи, смех, зевание и т.п.); 4) физическая среда (дизайн помещения, мебели,чистота и опрятность, освещенность, шум); 5) время (опоздания, ранний приход,). Невербальные коммуникации в большинстве случаев имеют бессознательную основу, так как свидетельствуют о действительных эмоциях участника коммун-ного процесса и являются надежным индикатором проявляемых чувств.

33. 1. коммуникации между организацией и ее средой. Организации пользуются разнообразными средствами для ком-ций с составляющими своего внешнего окружения. С имеющимися потенциальными потребителями они сообщаются с помощью рекламы и других программ продвижения товаров на рынок. В сфере отношений с общественностью первостепенное внимание уделяется созданию определенного образа, «имиджа» организации и т.д. 2 коммуникации между уровнями и подразделениями. Информация перемещается внутри организации с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникаций. Она может передаваться с высших уровней на низшие. Таким путем подчиненным уровням управления сообщается о текущих задачах, конкретных заданиях, рекомендуемых процедурах и т.д. Помимо обмена по нисходящей организация нуждается в коммуникациях по восходящей. Передача информации с низших уровней на высшие может заметно влиять на производительность. Ком-ции по восходящей также выполняют функцию оповещения верха о том, что делается на низших уровнях. В дополнение к этому организации нуждаются в горизонтальных коммуникациях. Организация состоит из множества подразделений, поэтому обмен информацией между ними нужен для координации задач и действий. Поскольку организация – это система взаимосвязанных элементов, руководство должно добиваться, чтобы специализированные элементы работали совместно, продвигая организацию в нужном направлении.

34. Решение – это выбор из альтернатив. Управленческие решения имеют след.отличия – наличие организационных целей, последствия принимаемых решений влияют на жизнь многих людей, разделение труда, т.е. существуют люди, которые принимают управленческие решения. Таким образом, управленческое решение – это выбор альтернативы, осуществляемый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции, которая направляется на достижение цели организации. Управленческие решения характеризуются: 1) степенью повторяемости проблемы (стандартные, нестандартные), 2) значимость цели (стратегические, тактические, оперативные), 3) по сфере воздействия (глобальные и локальные), 3) по длительности реализации (краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные), 4) характер использования информации (детерменированные и вероятностные), 5) метод разработки информации (формализованные и неформализованные), 6) формы принятия решений (единоличные и коллегиальные), 7) способ фиксации решения (документированные и недокументированные).

35. Управленческое решение – это выбор альтернативы, осуществляемой руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции, которая направляется на достижение цели организации. Управленческие решения имеют следующие отличия: наличие организационных целей, последствия принимаемых решений влияют на жизнь многих людей, разделение труда, т.е. существуют люди, которые принимают управленческие решения, профессионализм. В управлении организацией принятие решений осуществляется менеджерами различных уровней и носит достаточно формализованный характер, так как решение касается не только одной личности, а чаще всего оно относится к подразделению или организации в целом. Выделяют два уровня решений в организации: индивидуальный и организационный. Решения на уровне индивида: наличие индивидуального умения, важен процесс принятия решения как такового, классификация решений, имеет дело с ошибками в решении, решение определяется используемым индивидуальным стилем, создание и выбор альтернатив, взятие риска на себя. Решения на уровне организации: создание соответствующей среды, важно принятие решения к определенному моменту, вовлечение всех уровней управления, имеет дело с неопределенностью, решения носят групповой характер, управление творчеством и новаторством, выполнение решений.

36. Рациональная модель предполагает выбор такой альтернативы, которая принесет максимум выго­ды для организации. Требуется всестороннее определение проблемы, изнурительный поиск альтернатив, тщательный подбор данных и их углубленный анализ. Модель ограниченной рациональности предполагает, что менеджер в своем желании быть рацио­нальным зависит от 1) возможностей познания, 2) привычек и предубеждений. В зависимости от преоб­ладания первого или второго модель может иметь две разновидности: личностно ограниченная рацио­нальность; организационно ограниченная рациональность. Анализ данных упрощается, сдвигаясь с долгосроч­ных ориентиров на краткосрочные. Обмен информацией точен только отчасти и отражает во многом ин­дивидуальные предубеждения, основанные на целях отдельных подразделений. Люди преследуют цели удовлетворенности, а не максимизации. При этом удовлетворенность трактуется как курс действий, который достаточно хорош для организации в целом и требует минимуме усилий со стороны ее членов. Политическая модель отражает желание членов организации максимально реализовать в первую очередь свои индивидуальные интересы. Предпочтения устанавлива­ются еще на раннем этапе процесса исходя из групповых целей. Определение проблемы, поиск альтернативы, сбор данных и оценочные критерии выступают как средства, используемые для того, чтобы склонить решение в чью-либо пользу.

37. I. Методы моделирования базируются на использовании матема­тических моделей для решения наиболее часто встречающихся управленческих задач. Этапы: постановка задачи; определение критерия эффективности анализируемой операции; количественное измерение факторов, влияющих на исследуемую операцию; построение математической модели; количественное решение модели и нахождение оптимального решения; проверка адекватности модели и найденного решения; корректировка и обновление модели. Наиболее распространенные типы моделей: Модели теории игр. Большинство операций можно рассматривать как действия, совершаемые в условиях противодействия (такие факторы, как авария, пожар, кража). Принимая решение, следует выбирать альтернативу, позволяющую уменьшить степень противодействия, что в свою очередь снизит степень риска. Модели теории очередей используются для нахождения оптимального числа каналов обслуживания при определенном уровне потребности в них. Модели управления запасами. Любая организация должна поддерживать уровень запасов своих ресурсов, чтобы избежать простоев или перерывов в технологических процессах и сбыте товаров. Модели управления запасами позволяют найти оптимальное решение, т. е. такой уровень запаса, который минимизирует издержки на его создание и поддержание при заданном уровне непрерывности производственных процессов. Модели линейного программирования применяют для нахождения оптимального решения в ситуации распределения дефицитных ресурсов при наличии конкурирующих потребностей. II. Методы экспертных оценок заключается в получении ответов специалистов на поставленные перед ними вопросы. Информация, полученная от экспертов, в целях минимизации и влияния субъективного фактора обрабатывается с помощью специальных логических и математических процедур и преобразуется в форму, удобную для выбора решения. Среди методов экспертных оценок используются методы группового опроса: метод комиссий, метод «мозговой атаки».

38. Принятие решения – сознательный выбор из имеющихся вариантов или альтернатив направления действий. Принятие решений в управлении это сложный процесс, состоящий из ряда этапов и стадий, начинающихся с формулирования проблемы и заканчивающийся совершением действий, решающих эту проблему. Первая стадия рассматриваемого процесса состоит в признании необходимости решения и включает в себя следующие этапы: 1) восприятие и признание проблемы (проблема – это расхождение между желаемым и реальным состоянием объекта. Признание проблемы является необходимым условием для ее решения. 2) интерпретация и формулирование проблемы. 3) определение критериев успешного решения. Вторая стадия – это стадия выработки решения, которая состоит из этапов разработки, оценки и выбора альтернатив. Как только определены факторы, ограничивающие решения, менеджер может начинать работу по поиску альтернатив для решения проблемы (методы: «мозговая атака»; выдвижение предложений; групповой анализ ситуации; и др.). все предложенные альтернативы должны быть сравнены друг с другом для последующего выбора лучшей. Оценка предполагает определение отрицательных и положительных сторон рассматриваемых альтернатив.

39. Главная цель риск менеджмента заключается в том, чтобы система управления учитывала возможные последствия наступления рисковых ситуаций и применяла меры по их недопущению или компенсировала последствия от его наступления. Для определения степени приемлемости риска выделяют следующие зоны: 1) зона допустимого риска – это область, в пределах которой величина потерь не превышает ожидаемой прибыли; 2) зона критического риска – это зона, в которой фирма рискует не только не получить доходы, но и понести убытки в пределах производственных затрат; 3) зона катастрофического риска – это зона, в пределах которой на ликвидацию последствий риска может пойти уставной капитал фирмы. Задачей риск менеджмента является построение модели, вероятности наступления этих зон. Риск менеджмент включает в себя следующие этапы: 1) распознавание, анализ и оценка степени риска; 2) разработка и осуществление мер по предупреждению, минимизации и страхованию рисков; 3) кризисное управление, т.е. ликвидация последствий возникающих убытков и разработка механизмов выживания организации. В зависимости от особенностей деятельности организации управление рисками включает в себя следующие аспекты: 1) определение видов риска, которые свойственны для данной организации; 2) выработка методов и инструментов управления подобными рисками; 3) расчет объема риска, который организация может взять на себя. При реализации функций управления рисками создается система, которая включает в себя следующие элементы: выделение в орг.структуре подразделения, на которые будет возложено управление рисками, создание механизмов оценки и контроля принимаемых решений в области риск менеджмента, выделение средств на резервирование для страхования рисков и покрытия ущерба.

40. Под предпринимательским понимается риск, возникающий при любых видах деятельности, связанных с производством продукции, товаров, их реализации, товарно-денежными и финансовыми операциями. Виды рисков: 1) по природе возникновения: субъективный (неразвитые способности к риску, недостаток опыта, образования) и объективный (недостаток информации, стихийные бедствия); 2) в зависимости от этапа решения проблем: на этапе принятия решения, на этапе реализации решения; 3) по масштабам: локальный на уровне индивидуального производства, отраслевой, региональный, национальный, международный (межстрановой); 4) по сфере возникновения: внешний, внутренний; 5) по возможности страхования: страхуемый, не страхуемый; 6) по видам предпринимательской деятельности: финансовый, юридический, производственный, коммерческий, страховой, инвестиционный; 7) по степени допустимости: минимальный (возможные потери расчетной прибыли в пределах 0-25%), повышенный (25-50%), критический (50-75%), недопустимый (75-100%).

41. Под предпринимательским понимается риск, возникающий при любых видах деятельности, связанных с производством продукции, товаров, их реализации, товарно-денежными и финансовыми операциями. 1. Метод предупреждения и ограничения риска. Цель – снизить уровень риска. 1.1.Предварительная экспертиза принимаемых решений. 1.2.Лимитирование риска – определение уровня предельных издержек, которые связаны с определенным решением. 1.3.Использование гарантий и залоговых операций. 1.4. Диверсификация риска (инвестирование капитала в различные виды деятельности, разл. виды ценных бумаг, дублирование поставщиков, разделение партий при транспортировки груза) 1.5.Ориентация на среднюю норму прибыльности 1.6.Применение эффективных средств контроля. 2. Методы возмещения потерь. Цель – компенсировать причиненный ущерб 2.1.Создание специальных страховых или резервных фондов. 2.2.Страхование риска в страховых организациях.

42. Под предпринимательским понимается риск, возникающий при любых видах деятельности, связанных с производством продукции, товаров, их реализации, товарно-денежными и финансовыми операциями. Уровень риска может быть оценен абсолютным или относительным уровнем потерь. Общий уровень комплексного риска (R) равен сумме частных рисков (r) от возникновения конкретных рисковых ситуаций. Как относительный показатель риска используется коэффициент Кр, который равен max уровень потерь(Уmax) деленный на величину собственных средств (СС). Оптим-ная величина- 0,3, критич-кая –0,7.

43. При проектировании работы выделяют 6 уровней в зависимости от объемов и сложности управления организацией: 1)объем управления не велик и сложность управленч. действий не высокая, управленец выполняет производственные функции 2)объем управленческой работы требует выделение специального работника, освобожденного от производственных функций 3)управленческих обязанностей становится больше и возникает необходимость координации этих специальных работников (линейная иерархия) 4)рост управленческих функций требует специализации по отдельным видам работ 5)объем работы по общим функциям и специальным требует их координации, появляется начальник над специалистами 6)развитие управленческой деятельности приводит к необходимости объединения линейной и функциональной иерархии под общим руководством. В этом случае управление организацией становится самостоятельным видом деятельности.

44. Проектированием работы в организации наз-ся деятельность по разделению выполняемых функций на операции, формирование из них участков работ и определение того как и кто будет выполнять работу. Анализ работы предполагает объективное описание самой работы, т.е. ее содержания, требования к ней и контекста. Содержание охватывает действие, которое должно быть выполнено в рамках данной работы и оно может быть широким и узким. При анализе работы исп-ся функцион-ный анализ работы, кот вкл-т описание: что работник делает по отн-ю к др работникам и работам; какие м-ды и операции необходимо исп-ть; какие машины и оборудования исп-ся при вып-нии данной работы; какой продукт или услуга производ-ся в процесс вып-ния работы. Требования к работе отражают необходимые для ее выполнения качества индивида и требования к результату выполнения работы. Для определения этого параметра исп-ся должностной аналитический вопросник: информац-ные источники важные при выполнении этой работы; обрабатываемая инф-ция и принимаемые решения; физ-кие действия и умения; х-р межличностных отн-ний; х-р реакции индивида на усл-я работы. Контекст работы – внешн. по отнош. к работе факторы физич., соц. и др. характера, описывающие условия, в которых она должна выполняться.

45. Цель анализа работы - дать объективное описание самой работы, т.е. её содержания, требований и контекста. Содержание работы охватывает действия, кот должны быть выполнены в рамках данной работы. В зависимости от выбранного метода анализа работы описание её содержания м.б широким или узким. При анализе работы исп-ся функцион-ный анализ работы (ФАР). Он включает описание того, что работник делает по отн-ю к др работникам и работам; какие м-ды и операции необходимо исп-ть; какие машины и оборудования исп-ся при вып-нии данной работы; какой продукт или услуга производ-ся в процесс вып-ния работы.. ФАР обеспечивает описание работы, основанное на классиф-ии работ по каждой из 4-х позиций.

46. Параметры работы:1.Масштаб работы представляет собой кол-во задач или операций кот должен вып-ть раб-к;2. Сложность носит качеств-ный хар-р и отражает степень сложности в принятие решений и степень владения процессом. Сложность зависит от личных хар-к исполнителя и делегирования ему полномочий. Этот параметр определяет уровень специализированости работы. 3.Отношение к работе это установление межличностных связей м.у исполнителями работы и др раб-ми, как по поводу самой работы так и в связи с др работами в орг-ии. Определение параметров работы связано с масштабом управляемости и созданием отд подразделений. Параметры хар-ют сплочённость и орг-ую к-ру. Создавая подразделения в 1 очередь учитывается данные анализа работы на основании кот определяется наиболее близкие работы, кот объединяются для вып-ия в рамках одной группы, затем внутри группы они располаг-ся по иерархии в зав-ти от качеств раб-ка и делегир-ых полномочий.

47. Восприятие работы характеризуют её с точки зрения понимания ее исполнителем. Восприятие зависит от соц условий жизни раб-ка, его личных качеств и особенности проектирования работы. Характеристики восприятия работы (Хакман,): 1 Разнообразие-уровень разнообразия в наборе операций, орудий труда и процессов, исп-ых при вып-ии работы. 2. Автономность-уровень самостоятельности при принятие решений по планированию своей работы и выбору ср-в по её выполнению. 3. Законченность-уровень доведения создаваемого продукта до конечного рез-та в рамках данной работы. 4. Результативность-уровень информированности исполнителя через работу о результативности произведённых ими действий. 5. Взаимодействие-уровень требуемого от исполнителя взаимодействия с др работниками для завершения работы. 6. Общительность-уровень до которого работа позволяет исполнителю общаться с коллегами и устанавливать неформальные дружеские отношения.

48. Технология это действия, знания, методы исп-мые в работе для получения рез-та. Хар-кой технологии, влияющей на проектирование работы явл-ся взаимозависимость работ в орг-ии. Она определяет степень, с кот осущ-ся взаимодействие м./ 2-мяи более раб-ми. Типы взаимозависимости работ: 1. Складывающаяся взаимозавис-ть отд раб-ка не требуется взаимодействия раб-ми для вып-ния работы в целом. 2. Последовательная взаимозавис-ть -прежде чем один работник приступит к работе, др должен вып-ть ряд операций, позволяющих сделать это. 3. Связанная взаимозавис-ть -когда конец работы одного становится началом работы для др, и наоборот. 4. Групповая взаимозавис-ть -строится на одновременном участии всех сторон в данном действии и как бы включает все предыдущие взаимозавис-ти вместе.

49. Все сущ-ие подходы к построению работы делятся в зависимости от параметров работы на 3 группы: масштаб, сложность, отн-ние. Кроме того на выбор модели проектирования работы влияют внутриорг. факторы(стиль управления, условия работы, технология, сис-ма стимулирования, работа с кадрами). Модель построения работы предполагает опред-гие необх-х для вып-ния операций методов времени и места пок-ей вып-ия работы и взаим-ие м.у человеком и машиной. В основе построения работы положены спец-ция и эф-ть вып-ния работы. Если работа узко специализирована то раб-к может её быстро освоить, для её вып-ия необх короткий раб цикл, что создаёт базу для автоматизации и след-но не требуется высокой квалификации, упрощается наём работников и сокращается потребность в жёстком контроле. Недостатком модели явл-ся быстрая утомляемость, низкий интерес. Модель расширения масштаба работы предполагает увеличение кол-ва операций вып-мых раб-ком. Она исп-ся для повышения привлекат-ти работы и предусматривает её диспециализацию. Модель может привести к отриц последствиям если работник рассм-ет эти меры, как доп нагрузку, считает что снижает автоматизм и простота работы, либо видит покушение на своё свободное время.

50. К качественным моделям относятся ротация и социотехническая система. 1. Ротация – перемещение работника с одной работы на другую и поручение ему соответствующих функций. Эта модель применяется совместно с моделью увеличения масштаба работы и социотехнической системой. 2. Социотехническая система направлена на групповые работы и предполагает наличие определенной технологии. Эта модель рассматривает группы как единичные системы и направлена на оптимезацию отношений между технической и социальной системами предприятия. Наибольший эффект дает при проектировании нового предприятия и состоит из трех элементов: 1. соц.

система (орг. культура; индивидуальные и групповые влияния; руководство и управление; и др. внутриог. факторы). 2.Модераторы (определение цели работы; умение, способности и навыки работника; распределение ролей в организации по выполнению работ). 3. Тех. система (тех. параметры; тип производства, его сложность; физические условия работы; сырье и материалы). Соц с-ма вкл-т те факторы, кот влияют на чела, на гр и на отн-е. Технич с-ма вкл-т пар-ры технологии вып-ния работы. Модераторы уравновешивают соц и технич часть с-мы.

51. Модель обогащения означает добавление к работе функцияй позволяющих повысить ответственность, самостоятельно организовать, планировать, контролировать и оценивать свою работу. Модель предусматривает: а. установление отношений между работником и внешней средой. б. планирование индивидуумом своей собственной работы, в. работник выступает собственником процесса работы. г. работник получает информацию о результатах работы (обратная связь ) д. в работу включено изучение нового. Модель охватывает 5 основных характеристик работы: разнообразие навыков и умений, отождествляемость работы, значимость работы, автономность, обратная связь. Эффективность применения модели зависит от индивидуальных особенностей работника, его восприятия и характеристик: навыки, знания, умения, потребность в росте, степень удовлетворения внутри-организационными факторами работы, организация рабочего места. Перед внедрением модели необходимо провести ее диагностику. Для этого существует два метода: 1. метод структурных решений – заключается в анализе пяти основных элементов организации, которые влияют на работу на предмет выявления в них недостатков: масштаб управляемости, коммуникации внутри организации и с потребителями, наличие бригады выполняющей одну работу, инспекторы и проверяющие, разрешители проблем. 2. метод обследования – строится на опросах, анкетировании и тестировании самих работников, с помощью которых определяются характеристики работы.

52. Эффективность управления включает в себя понятие результативности управленческой деятельности в отношении конкретного объекта управления, которыми может выступить производст-ный процесс и люди. Эффективность определяется мерой достижения поставленных целей. Эффективность определяется количественными и качественными показателями: количественные определяют экономический эффект (трудовые показатели, финансовые показатели, показатели экономии времени), качественные показатели характеризуют социальную эффективность управления (повышение научно-технического уровня, формирование орг культуры, удовлетворение трудом работников. Для определения эффективности используются критерий и показатель управленческого труда. Критерий – это общая количественная характеристика результатов управленческого труда, а показатели – это конкретные результаты деятельности аппарата управления, который суммарно составляет критерий. Показатели экономической эффективности: 1. характеризующие труд в сфере управления; снижение времени обработки управленческой информации; экономия численности; сокращение времени выполнения операций за счет автоматизации и механизации. 2. эффективность упр-ния пр-вом: прирост прибыли, выручка, сниж-е фондоемкости, увелич-е фондоотдачи, сниж-е с/с.

53. 1. Экономическая эффективность: Е_у=Э_у/З_у, где Э_у - экономический эффект, З_у – затраты на управление. Э_у=∑Э_i-Ен*Зу, где Эi –управленч-кие затраты, i- конкретный вид деятельности, Ен – норм. коэф.=0,15. Е_уп=П_i/З_у, где П_i- показатель производственной деятельности, в том числе производит-ть, себестоимость и т.д. Эффектив-сть деят-ти управленч-го персонала: Е_упр=П_т/З_у, где П_т- производит-ность труда. Эффективность за счет сниж-я с/с: Е_ус=Э_с/З_у. Э_с=Э_м+Э_т+Э_з+Э_сб+Э_н+Э_п+Э_об, где Э_м- экономия от снижения мат. затрат; Э_т- на топливо, Э_з- з/п, Э_сб- брака, Э_н- непроизводственные затраты, Э_п- на подготовку и освоение производства, Э_об- за счет эксплуатации оборудования. 2. Экономия на снижение времени на обработку информации: Э_тр=∑(Т₁-Т₂)*S, где S- годовая стоимость единицы управленческого труда, Т1, Т2 – трудоемкость управленч-ких операций. З_у- годовые затраты на управление З_у=З_т+Е_н*З_ед, где З_т- годовые текущие затраты, З_ед - единовременные управленч-кие затраты. З_ед=З_тех+З_нир, где З_тех – затраты на приобретение техники, З_нир –затраты на науч. исслед. раб. З_т=З_м+З_з(1+а), где З_м- материальные затраты на управленческий труд, а – накопленные расходы.

54. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1) планирование ресурсов (разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах). 2) набор персонала (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям); 3) отбор (оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших; 4) определение заработной платы и льгот; 5) профориентация и адаптация (введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация). 6) обучение (разработка программ для обучения трудовым навыкам). 7) оценка трудовой деятельности. 8) повышение, понижение, перевод, увольнение. 9) подготовка руководящих кадров.

55. М- процесс побуждения кажд. сотрудника и всех членов коллектива к активн. деят-ности для удовлетворения своих потребностей и целей организации. Сущ-ют различн. способы мотивации, в т.ч.: Нормативная М — побуждение человека к опред-ому поведению посредством: убеждения, внушения, информирования. Принудительная М, основывающаяся на использо­вании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требо­ваний; Стимулирование — воздействие с помощью благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Первые 2 способа М явл. прямыми воздействие на человека, тре­тий способ - стимулирование - косвенный, поск-ку в его ос­нове лежит воздействие внешних факторов - стимулов. Основными задачами мотивации являются: > признание труда сотрудников; > демонстрация отношения фирмы к высоким результатам; > популяризация качественного труда сотрудников; > поднятие морального состояния через признание; > обеспечение процесса повышения трудовой активности. Мотив — это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленно­му на удовлетворение потребностей. Мотив характеризует волевую сторону поведения, представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Уровень мотивации зависит от 3 факторов: затраченных усилий, личных кач-в чел-ка, его осознания в процессе труда.

56. а) теория потребностей Маслоу. Человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий: 1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, воде, воздухе, и т.п.). 2. Потребности безопасности и соц. защищенности. 3. Потребности в общении. Человек стремиться быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, дружбы, любви. 4. Потребности в уважении. Человек испытывает потребность в самоутверждении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе. 5. Потребности самовыражения. Человек стремиться к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне кот. находятся физиологические потребности, а на верхнем - потребности самовыражения. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда. б) теория Мак Клелланда. Он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. в) теория Герцберга. Основана на разделении потребностей на матер. и нематер. Создана двухфакторн. модель повышения удовлетворенности работой: 1. Факторы здоровья: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда, отношения с коллегами и подчиненными, распорядок и режим работы. 2. Мотивирующие факторы: достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, возможность роста.

57. Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации. Процессуальные теории мотивации считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата. а) теория ожиданий Врума. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилия, исполнение, результат. Теория ожидания рассматривает: ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты. б) теория справедливости. Адамс. Содержание справедливости сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит. Адамс выделяет неск-ко возможных реакций человека на состояние неравенства: •при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда, •человек может потребовать увеличения вознаграждения, •человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других, •человек может изменить для себя объект сравнения, •человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации. в) теория Портера-Лоуэла. Содержание модели: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на рез-ты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, кот., в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем. Портер и Лоуэл на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

58. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе. Проведение социометрического исследования включает два основных этапа: получение первичных данных с помощью опросов; математическая обработка полученных данных. Получение первичных данных. В процессе обследования каждый член изучаемой группы письменно выражает свое отношение к другим, отвечая на примерно следующие вопросы: С кем бы вы хотели работать вместе? С кем бы вы не хотели работать вместе?. Кого бы вы хотели видеть своим руководителем? Процесс социометрического исследования предполагает соблюдение следующих важных требований: исследование должно проводиться посторонним специалистом; если данные исследования будут использованы руководителем группы, он не должен включаться в ее состав; социометрические критерии (вопросы) должны иметь однозначный смысл; опрос может проводится только в малой группе (<20 человек), все члены которого хорошо знают друг друга лично. После сбора бланков производится математическая обработка первичных данных.

Скрещ-е, как метод разв-я, примен-ся в кон-ве довольно широко. Наиболее применимо вводное скрещ-е, или прилитие крови. Его суть заключ в том, что к какой-либо породе с целью частичного улучшения к-л ее кач-ва приливается кровь др, более совершенной. Обычно это происходит путем сочетания кобылы улучшаемой породы с жеребцом улучшающей. Полученный от такого скрещ-я жеребчик, если он несет требуемое изменение к-л кач-ва, снова спарив-ся с кобылой материнской породы. Помеси, имеющие кровность ¼ и 1/8, уже разводятся в себе. Прилитие крови чистокровной верх-й, чистокров араб-й и относительно редко ахалтекинск пор регулярно осущ-ся в работе с буденовс-й, тракен-й, рус верх-й и др полукровными пор-ми. Такие скрещ-я носят плановый хар-р.

Реже в кон-ве исп-ся метод промыш-го скрещ-я. В этом случ скрещ-ся лошади разных пород, порой весьма далеких по типу и назнач-ю. Продукция такого скрещ-я не получ-т дальнейшего плем-го исп-я. Такое скрещ-е м.давать лош-й для спорта, а т.ж.применяться в продуктивном кон-ве. Например, лош местных пор нередко случ-ся с тяжеловоз жеребцами для повыш массы тела и скороспел-ти приплода мясного назнач. Промыш скрещ-е при сочетании лош достаточно далеких пород м.вызвать явление гетерозиса.

Наиб сложным видом скрещ-я явл-ся воспроизводит-е, кот-е примен-ся при выведении нов пор. В таком скрещ-и м.б.исп0ны 2 пор, и тогда оно назыв простым воспроизводит-м, а т.ж.3 пор – слож воспроизводит. Схема таких скрещ-й м.б.различной. помеси первого или второго поколений 2-х и более пор сочетаются м/д собой, иногда с дополнит прилитием крови к-л из исход пор.

При необходимости коренного изменения пор или создания на основе какой-то существующ пор или гр лош популяции пор, ранее не разводившейся в стране или регионе, прим-ся поглотительное скрещ-е. При этом на протяж-и неск поколений исп-т только жеребцов улучшающей пор, доводя кровность получаемых помесей до 7/8 и выше.

Еще один вид скрещ-я имеет знач-е для массового, рабочепользовательного кон-ва – перемен скрещ-е. В этом скрещ-ипоочередно в случке исп-ся жеребцы 2 или 3 пор, что дает возможность получения помесей более универсальн типа.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 91; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!