Тема 6. Професійне навчання персоналу

Тема 5. Періодична оцінка персоналу

ЕФЕКТИВНЕ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

Мета заняття: сформувати навички аналізу проведення процедури атестації в організації, навчитися розробляти критерії оцінювання працівників різних професій, категорій посад.

Методичні рекомендації до виконання

Для проведення ділової гри студентам групи пропонується розділитися на дві групи (атестаційна комісія і ті працівники, які проходять атестацію). Необхідно визначити комплекс заходів щодо ефективного проведення атестації.

Для вирішення наступного завдання необхідно: визначити рівень кваліфікації працівників. Тому приймається єдиний набір ознак для усіх категорій робітників: спеціальна освіта і стаж роботи по спеціальності. За рівнем освіти усі працівники діляться на дві групи: І- які мають середню спеціальну освіту, ІІ – мають базову та повну вищу освіту. У відповідності з тим, у яку із вказаних груп посад потрапляє працівник, йому присвоюється кількісна оцінка по цій ознаці, величина якої складає 1 або 2. В залежності від стажу роботи за спеціальністю всі працівники розподіляються на чотири групи за рівнем освіти.

Вихідні дані: механізатор підприємства має середню спеціальну освіту, стаж роботи за спеціальністю 21 рік; головний економіст – базову вищу освіту, стаж роботи за спеціальністю 7 років; агроном – повну вищу освіту, стаж роботи за спеціальністю 2 роки.

Таблиця 8.

Оцінка рівня кваліфікації визначається за формулою:

К=OO+ОС, де

ОО – оцінка освіти,

ОС – оцінка стажу.

Мета заняття: отримання системи знань щодо особливостей професійного розвитку персоналу в Україні та за кордоном; вивчення етапів професійного навчання; набуття навичок щодо визначення потреби підприємства у професійному навчанні співробітників.

Методичні рекомендації до виконання

Необхідно проаналізувати нижченаведену ситуацію, використовуючи теоретичні знання в ході опрацювання лекції «Професійне навчання персоналу».

Підприємство, яке займається реалізацією сільськогосподар-ської продукції, розширило сферу своєї діяльності за рахунок оренди землі і вирощування сільськогосподарської продукції з подальшою її переробкою. Враховуючи необхідність кваліфікованих менеджерів для організації діяльності багатопрофільного підприємства та існуючі можливості, підприємство за свій рахунок направило на стажування за кордон в аналогічне підприємство менеджера В. Вибір менеджера В. був обмовлений тим, що, по-перше, це молодий, перспективний працівник, по-друге, не виникало проблем з передачею виконання його обов‘язків іншим співробітникам. Вартість та тривалість стажування відповідно становили 20 тис. євро за 6 місяців. Після повернення менеджер В. на основі набутих знань досить успішно займався вирішенням проблем управління виробництвом на орендованих землях. Але через 3 місяці менеджер В. вирішив звільнитися за власним бажанням, мотивуючи своє звільнення відсутністю перспектив посадового росту. Дійсно, усі ключові керівні посади у підприємстві займали кваліфіковані працівники у молодому віці.

В процесі вирішення завдання необхідно керуватись наступною послідовністю дій:

1. Визначити, чи були допущені помилки керівництвом підприємства при виборі працівника для направлення на підвищення кваліфікації за кордон.

2. Встановити, чи були враховані потреби та інтереси працівника при прийнятті рішення щодо його направлення на підвищення кваліфікації.

3. Проаналізувати, які втрати понесе підприємство при звільненні менеджера В.

4. Чи має зараз підприємство можливості уникнути втрат пов‘язаних зі звільненням

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 81; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!