Класифікація організаційних структур і особливості їх використання для подолання проблем внутрішнього розвитку

Організаційна структура вказує сферу відповідальності кожного працівника і його взаємовідношення з іншими працівниками структурних підрозділів. За умови правильної побудови зв'язків в організаційній структурі управління утворюються умови для гармонійної співпраці і прагнення виконувати поставлені перед підприємством задачі. Організаційна структура встановлює центри відповідальності і показує взаємодію (комунікацію) окремих ділянок між собою.

Внутрішня організаційна структура підприємств покликана забезпечити інтеграцію науки і виробництва; виробництва, технічного обслуговування і збуту; виробництва і зовнішньоекономічної діяльності; економічної відповідальності в цілому.

Всі організаційні структури можна розділити на такі типи:

· бюрократична,

· функціональна,

· дивізійна,

· продуктова,

· регіональна,

· адаптивна,

· органічна,

· проектна,

· матрична,

· конгломератна,

· централізована,

· інтеграційна.

Розробка організацій структури починається з детального аналізу діючою, де враховуються накопичений досвід, її ефективність, сильні і слабкі форми функціонування. Потім здійснюється процес вибору нової організаційної структури специфіки роботи підприємства, форми власності, розроблених цілей і стратегії.

Проектування етапів розробки організаційної структури процесу планування взагалі. Для проектування структури з урахуванням цілей, задач, які стоять перед підприємством передбачається така послідовність практичних дій:

1) здійснюється розподіл підприємства на Загальні блоки по напрямам діяльності з урахуванням поставлених задач;

2) встановлюються співвідношення повноважень різних посад з метою запобігання перевантаженню керівників різних рівнів;

3) розробляються посадові інструкції конкретно для кожного виконавця;

4) оцінюється потенціал загального керівництва, від чого залежить ефективність нової структури.

Для цього визначається відповідність управлінського потенціалу по напрямах:

1. Орієнтація.

1.1. Порівняльна схильність до вирішення внутрішніх і зовнішніх проблем.

1.2. Орієнтація на минуле (майбутнє).

1.3. Готовність ризикувати.

1.4. Модель дійсності, яка характерна для даного працівника: що в його уяві є головним фактором успіху і відповідна поведінка.

1.5. Цінності, норми і особисті цілі керівника.

2. Повноваження:

2.1. Дії в посадовій ієрархії підприємства.

2.2. Честолюбство і схильність до використання влади.

3. Компетенція:

3.1. Здібності, особисті якості.

3.2. Уміння вирішувати проблеми.

3.3. Стиль (навички лідара засновані на традиціях заповзятливості, політиці, особистій чарівності)

4. Можливості:

4.1. Особиста працездатність.

4.2. Стиль роботи.

5. Клімат.

6.Культура:

6.1. Відношення організації до змін: вороже, нейтральне, повне ентузіазму.

6.2. Готовність до ризику (що хоче керівництво - уникати ризику, відноситься до нього терпимо або прагнути до ризику; хоче використовувати знайомі види ризику або готове спробувати невідомі).

6.3. Тимчасова перспектива, в якій керівництво сприймає свої проблеми (спирається на попередній досвід, бажає мати справу зі справжнім або підкреслює майбутнє).

6.4. Перспектива діяльності (чи зосереджена увага і сила підприємства на внутрішній діяльності або на зовнішньому оточенні).

6.5. Мета поведінки (прагнення до стабільності техніко-економічної ефективності або до зростання виробництва і нововведення).

6.6. Що є причиною змін(криза, незадоволення результатами в перебігу тривалого періоду або постійне прагнення до оновлення).

6.7. Загальне надання дійсності (що є для керівництва головним фактором успіху).

7. Повноваження:

7.1. Розподіл повноважень між групами;

7. 2.Ступінь стабільності культури повноважень;

7. 3.Уважність.

8. Компетенція.

9. Метод вирішення проблем на підприємстві апеляція відносно попереднього досвіду проблем і помилок, оптимізація наявних альтернатив, створення нових.

10. Процедура вирішення проблем: в кожному підрозділі, відразу в масштабі всього підприємства.

11. Процес управління (формальна і неформальна системи): орієнтація на попередні показники, встановлення майбутніх показників.

12. Інформація, використана для управління, виходить на основі фактичних даних, шляхом їх екстраполяції, виводиться з широкого спостереження за зовнішнім оточенням.

13. Організаційна структура: тип структури і ступінь складності, гнучкості, адаптивна.

14. Винагороди і економічні стимули: робота керівників оплачується за досягнутими показниками, критеріями зростання, ініціативою і творчістю.

15. Визначення посадових обов'язків вузько регламентоване або відкрите, і заохочує пошук і ініціативу.

16. Технічні засоби, які спрощують ухвалення рішень (обчислювальні процедури, правила, моделі, програми): орієнтовані на повторення операцій або на нововведення і зміни.

17. Організаційний потенціал: сукупні можливості лінійних і функціональних керівників, визначені в категоріях об`єму робіт.

При розробці організаційних структур необхідно керуватися наступними положеннями:

- визначити необхідність єдиноначальності на підприємстві;

- передбачати кількість рівнів в структурі управління;

- розробити схему інформаційних потоків, щоб забезпечити інформацією кожне робоче місце структурних підрозділів;

- утворити групу і спеціальні підрозділи по розробці функціональних обов'язків;

- визначити форми контролю в проектованій структурі управління;

- розробити мотивацію модель зацікавленості працівників в результатах індивідуальної і колективної праці.

Контрольні питання:

1. Які основні принципи формування організаційного потенціалу підприємства?

2. Назвіть основні механізми організаційного потенціалу підприємства і поясніть принципи їх дії.

3. Перерахуйте фактори інтенсифікації процесу управління організаційними можливостями підприємства?

4. Яка класифікація організаційних структур підприємства?

5. Назвіть особливості використання організаційних структур управління підприємством при подоланні проблем внутрішнього розвитку.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 60; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!