Поняття та класифікація методів менеджменту

Слід зазначити, що серед сучасних науковців немає єдиної точки зору щодо функцій менеджменту. Визначення функцій залежить від теорій, наукових напрямків у з'ясуванні сутності менеджменту. В наукових джерелах здебільшого виділяють п'ять основних (загальних) функцій менеджменту: планову (планування), організаційну, мотиваційну, координаційну і контрольну. Вони є складовими організації будь-якого процесу управління незалежно від її особливостей. Водночас слід зазначити, що функції менеджменту не можна ділити на більш і на менш важливі. Упущення або недооцінка однієї із них може призвести до виникнення кризової ситуації і значних втрат.

Початок організації - це визначення мети, визначення того, що потрібно робити, аби досягти її. Мета визначає всі складові процесу управління, які підпорядковані їй, працюють на неї. Управлінські функції, такі як комунікація і ухвалення рішення, є загальними для планування організації і підбору кадрів, керівництва, мотивації і контролю, тому їх ще називають зв'язуючими процесами. Контроль необхідний у процесі реалізації всіх функцій менеджменту.

Планування - це процес визначення мети, постановки завдань, розроблення структури організації, технології виробництва, визначення необхідних трудових і матеріальних ресурсів, а також розробка рішень і заходів щодо досягнення мети організації. Тобто, планування - це прогнозування реальних можливостей, які необхідно реалізувати для досягнення визначеної мети. Воно може здійснюватися на різний період.

- планування показників (завдань) до року називається короткостроковим,

- від року до п'яти-середньостроковим,

- більше п'яти років-довгостроковим.

Слід зазначити, що цей розподіл все ж таки умовний і залежить від багатьох чинників: складності, тривалості, трудомісткості, наукоємності та інших чинників виробництва і можливостей самої організації. Короткострокове планування - це оперативне або поточне планування. Довгострокове - це планування на перспективу, його ще називають стратегічним плануванням. Воно полягає у виборі стратегії розвитку організації. Короткострокове і довгострокове планування тісно взаємозв'язані. Саме довгострокові (стратегічні) плани визначають направленість короткострокових (поточних) планів, при цьому перші розглядаються як мета, інші - як завдання для досягнення цієї мети.

Короткострокові плани - це сходинки до досягнення довгострокових планів, і кількість цих сходинок залежить від складності мети, теперішніх і майбутніх можливостей.

Короткострокові плани є реальними і точними (наскільки це можливо) розрахунками з урахуванням реальних можливостей.

Довгострокові плани - це менш точні, і навіть, можливо, нереальні щодо до моменту планування, але з урахуванням перспективи розвитку якихось нових можливостей (наприклад, в науці, техніці і т. д.) вони стають цілком реальними і досяжними.

Довгостроковий план формулює головну лінію, що визначає діяльність організації, її вибір і розробку основоположних ідей, мети, завдань з максимальним використанням наявних можливостей і перспектив. Він є основною стратегією і перспективою організації, націлює її на майбутнє, на стабільний розвиток і благополуччя.

Планування може здійснюватися у двох напрямах:

1) від наявності реальних можливостей до кінцевого результату;

2) від кінцевого результату до розрахунку необхідних можливостей. Перше відповідає тому,що ми можемо досягти при наявних можливостях, тобто це рух від можливостей до результату. Друге - це рух від результату до можливостей, тобто визначення, які можливості необхідні, щоб досягти відомого (запланованого) результату.

Планування має своїм початковим пунктом загальну мету організації, що позначається як її місія.

Місія - це загальна мета або завдання організації. Розглянемо процес планування від кінцевого результату до розрахунку необхідних можливостей. Кінцевий результат (мета, місія) визначає і встановлює стратегію організації. Стратегія позначає далеку перспективу, тактика - це перспектива теперішнього моменту. Стратегія і тактика визначають відповідно стратегічне і поточне (оперативне) планування та представлені ними. Все це відображене на рисунку 2.2.

Рис. 2.2. Процес планування від мети організації до поточного планування

Вибір стратегії - це вибір напряму руху до мети, вибір тактики - це вибір дій на даний момент. Стратегія характеризується встановленням орієнтирів, тактика-установкою реальних дій в короткостроковому періоді. Стратегія реалізується через стратегічні плани, тактика - через поточні або оперативні плани. Після визначення мети (місії) організації розпочинають вибір стратегії..

Стратегічне планування полягає у визначенні головних цілей діяльності організації (фірми) та орієнтовано на кінцеві результати за мінімальних витрат. Воно має вказувати загальну стратегічну мету і напрями розвитку фірми, необхідні для цього ресурси та етапи розв'язання поставлених завдань. Стратегічне планування означає дії та рішення, накреслені керівництвом для досягнення цілей організації

Сучасний менеджмент характеризується зміною самого змісту планування діяльності суб'єктів господарювання. В умовах ринкових відносин планування набуло нового сенсу, стало ще більш відповідальним у процесі управління. Процес планування в сучасному менеджменті передбачає всебічне дослідження чинників успішної діяльності підприємств, фірм, компаній, орієнтацію управління на досягнення реальних успішних результатів, розробку ефективних технологій, прийняття рішень на базі персональних ЕОМ,обчислюваних мереж і засобів комунікацій. Планування об'єднує всі напрями діяльності суб'єктів господарювання: виробничу, маркетингову, фінансову, інвестиційну, інноваційну та ін., охоплює усі процеси, пов'язані з цією діяльністю; визначає зміст та послідовність дій для досягнення тактичних і стратегічних цілей; дає можливість здійснювати контроль за всіма видами господарської діяльності.

Таким чином, процес планування в менеджменті випливає з його стратегії, яка втілює у життя місію та головну мету підприємства, компанії, організації тощо.

Організаційна функція - це організація процесу управління, вжиття усвідомлених необхідних заходів і дій. Завданням цієї функції є створення структури організації, а також забезпечення всім необхідним для її ефективної діяльності, досягнення запланованих цілей.

Після визначення мети і вибору стратегії розпочинають проектування або планування структури організації. Процес проектування має здійснюватися зверху вниз, тобто розподіл організації на широкі сфери, після цього розподіл цих сфер на більш вузькі сфери і подальший розподіл останніх на складові вузькоспеціалізовані елементи.

Послідовність дій у плануванні структури організації така:

1. Здійснити розподіл організації по горизонталі на широкі блоки, що відповідають найважливішим напрямам діяльності з реалізації стратегії.

2. Встановити співвідношення повноважень різних посад. При цьому керівництво встановлює мету команд, якщо необхідно, проводить подальший розподіл на більш дрібні організаційні підрозділи, щоб ефективніше використовувати спеціалізацію і уникнути перевантаження керівництва.

3. Визначити посадові обов'язки як сукупність певних завдань та функцій і доручити їх виконання конкретним особам. В організаціях, діяльність яких значною мірою пов'язана з технологією керівництва, розробляти навіть конкретні завдання і закріплювати їх за безпосередніми виконавцями, які й несуть відповідальність за їх задовільне виконання.

Організаційна функція менеджменту - це процес проектування і створення двох структур: управлінської і виробничої. Ці структури тісно взаємопов'язані. Структура управління повинна забезпечувати процес управління, координувати контроль в організації. Виробнича структура має забезпечити процес виробництва (технологія, обладнання, люди відповідної кваліфікації) в об'ємі планових завдань при дотриманні запланованої якості робіт. Більш детально структура організації буде розглянута при вивченні внутрішнього середовища організації, але необхідно пам'ятати, що структура організації має відповідати її меті і стратегічним планам, забезпечувати ефективну взаємодію організації з навколишнім середовищем.

Функція мотивації - це процес спонукання працівників, трудового колективу до активності і підвищення продуктивності праці заради досягнення визначеної мети через стимулювання особистих і колективних інтересів. Тобто суть мотивації в тому, щоб за допомогою стимулів спонукати персонал організації до дій для досягнення поставленої мети, домагатися перетворення завдань організації у власні цілі працівників. Процес спонукання (активізації) містить: формування цілей організації, спрямованих на додаткове задоволення потреб (матеріальних чи духовних) її працівників; визначення сукупності потреб, які потрібно задовольнити, а також активних дій, необхідних для задоволення потреб працівників. Досвід засвідчив, що робітники будь-якої організації працюють ефективно тільки в тому випадку, коли вони знають, за що працюють і які їхні потреби будуть задоволені. Задоволення потреб працівників є нагородою або платою за працю. Додаткове задоволення потреб людини, здатних спонукати її до високоефективної діяльності, є мотивацією.

Мотивацію можна також визначити як дію на психологію людини, внаслідок якої у неї виникає бажання продуктивно працювати. Такими чинниками дії є:

- заробітна плата;

- матеріальна винагорода;

- матеріальні стимули;

- моральні стимули;

- інші.

Мотивація – це процес заохочення себе та інших до праці з метою досягнення особистих цілей або організації.
Як і чому заохочуює людина себе, влучно визначив у свій час А. Сміт. На його думку, природне бажання людей покращити свій добробут і є великим стимулом до праці. Для менеджера є головним завданням знаходити ті стимули, які цікавлять кожного з підлеглих управлінської структури, і використовувати їх в управлінні.
Теоретично мотиваційний процес складається зі стадій виникнення фізіологічних, психологічних або соціальних потреб, шукання шляхів задоволення чи пригнічення або непомічання потреб, визначення напрямів дій, виконання дій, одержання винагороди за виконану дію, усунення потреб.
Основними методами мотивації до праці є застосування “батога та пряника”, психології та сучасної теорії мотивації.
Метод “батога та пряника” – це вплив на людину через наділення або втрату тих чи інших ресурсів.
Метод псигології – це вплив однієї особи в організації на іншу за допомогою слова.
Менеджер, перш ніж говорити слово підлеглому, повинен враховувати його психологічні особливості: здібності, волю, темперамент, сумістність, авторитет тощо.

Сучасні методи мотивації до праці поділяються на змістовні та процесуальні. Змістовні грунтуються на внутрішній мотивах людей, які змушують їх діяти так, а не інакше. Процесуальні – на поведінці людей з урахуванням їх сприйняття та знання.

До змістовних теорій мотивації належать такі: теорія потреб А. Маслоу, теорія Х/У Д. Мак-Грегора, теорія двох факторів Ф. Герцберга, продуктивності Д. Мак-Клелланда, теорія очікувань В. Врума тощо.
А. Маслоу (1908 – 1970) виділяв п’ять видів потреб: фізіологічні, безпеки, належності до певної соціальної групи, поваги до себе і самоствердження.

До процесуальних теорій мотивації належать такі: чекання, справедливість, модель Портера-Лоулера тощо.
Теорія справедливості – це суб’єктивна оцінка відповідності отриманої винагороди до затрачених зусиль і співставлення її з винагородою інших працівників, що виконували подібну роботу.
Процес мотивації за Портером-Лоулером залежить від намагань працівника, оцінки своєї ролі у процесі праці, результатів виконаної роботи, винагороди, ступеня задоволення. Усе це об’єднує теорію чекання і справедливості.

Сучасні теорії мотивації (А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф. Герцбега) роблять основний наголос на потреби людини, їх перелік і структуру. Слід відзначити, що ці потреби такі різноманітні, як і характери людей, причому вони значною мірою залежать від самої людини, її віку, свідомості, знань, психологічних та інших особистих якостей. В ідеалі потреби людини безмежні, тільки можливості обмежені. Всі потреби можна розділити на матеріальні і духовні. Для кожної людини потреба визначається з урахуванням різних чинників. Ці чинники можна об'єднати в групи, що наочно показано на рисунку 2.5.

Ієрархія потреб за Маслоу показана на рисунку 2.6, де кожний вищий рівень вимагає задоволення нижчих рівнів. У кожний конкретний момент людина прагнутиме задовольнити найважливішісаме в цей момент потреби. Якщо людина безробітна, можливо, її першою потребою буде знайти роботу; якщо вона голодна, її першою потребою буде пошук їжі; якщо вона сита, можливо, першою потребою стане потреба у відпочинку.

Рис. 2.6. Ієрархія потреб за Маслоу

Перерахуємо деякі варіанти, за допомогою яких керівники можуть задовольняти потреби вищих рівнів (другорядні) у своїх підлеглих у ході трудового процесу.

Соціальні потреби:

Давайте співробітникам таку роботу, яка дозволила б їм спілкуватися, створювати на робочих місцях дух єдиної команди. Проводьте з підлеглими періодичні наради.

Не прагніть зруйнувати виниклі неформальні групи, якщо вони не наносять організації реального збитку.

Створюйте умови для соціальної активності членів організації поза її рамками.

Потреби в повазі:

Пропонуйте підлеглим більш змістовну роботу. Забезпечте їм позитивний зворотній зв'язок з досягнутими резуль­татами.

Високо цінуйте підлеглих і заохочуйте їх результатами. Заохочуйте підлеглих до формування мети і вироблення рішень. Делегуйте підлеглим додаткові права і повноваження. Просувайте підлеглих службовими сходами. Забезпечуйте перепід­готовку, яка підвищує рівень компетентності.

Потреби в самовираженні:

Забезпечуйте підлеглим можливості для навчання і розвитку, які дозволили б повністю використовувати їхній потенціал.

Давайте підлеглим складну і важливу роботу, що вимагає від них повної віддачі.

Заохочуйте і розвивайте у підлеглих творчі здібності.

Теорія мотивації за Маслоу не є чимось незмінним і постійним. Враховуючи те що людина - це різнопланова і деколи непередбачувана істота, то і потреби її не завжди і не скрізь співпадають з черговістю, врахованою в теорії американського ученого. Незважаючи на це (правил без винятків не буває), теорія мотивації Маслоу - це найвищий рівень логічного мислення. Ніхто не стане заперечувати, що фізіологічні потреби

- це щонайперші потреби для людини, що безпека і захищеність - це необхідність існування людини, її впевненість у майбутньому. Вторинні потреби частіше змінюють рівні, ніж первинні потреби.

До сучасних теорій мотивації, що роблять основний упор на потребах вищих рівнів, належить теорія Девіда МакКлелланда. Він визначив три основні потреби людини

- влада, успіх, причетність.

Люди з потребою влади - це енергійні люди, не обов'язково кар'єристи, що рвуться до влади, але ці люди випробовують потребу впливати, керувати, це лідери колективів і організацій. Люди з потребою успіху - це помірно ризиковані люди, які беруть на себе відповідальність за вирішення задачі або проблеми. Люди з потребою причетності з ацікавлені в компанії і дружніх стосунках з іншими людьми, в наданні допомоги іншим.

Фредерік Герцберг із співробітниками розробив ще одну теорію мотивації, засновану на потребах - теорію двох чинників Герцберга.

Суть цієї теорії полягає в тому, що у процесі дослідження конторських службовців однієї великої фірми всі отримані відповіді розділили на дві великі категорії - "гігієнічні чинники", та "мотивації".

Гігієнічні чинники пов'язані з навколишнім середовищем, в якому здійснюється робота, а мотивації - з самим характером роботи. Згідно з Герцбергом, за відсутності або недостатньому ступені наявності гігієнічних чинників у людини виникає незадоволення роботою. Однак, якщо вони достатні, то самі по собі не викликають задоволення роботою і не можуть мотивувати людину на що-небудь. На відміну від цього, неадекватність мотивацій не призводить до незадоволеності роботою, їх наявність повною мірою викликає задоволення і мотивує працівників на підвищення ефективності діяльності.

Теорії мотивації Маслоу, МакКлелланда і Герцберга, що базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, належать до змістових теорій мотивації, але є ще і процесуальні теорії мотивації, що базуються на поведінці людини, яка є функцією сприйняття і очікувань в конкретній ситуації і припускає вибір визначеного типу поведінки в цій ситуації.

Процесуальних теорій три: теорія очікувань, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.

Потреба сама по собі не єдина умова мотивації людини на досягнення певної мети. Іншою умовою є вибір поведінки або дій, які направлені на досягнення бажаного результату.

Теорія очікувань базується на тому, що кожна особа за результатами своєї праці очікує задоволення визначених потреб: підвищення на службі, збільшення заробітної платні - того, що затрачені зусилля і праця будуть відповідно винагороджені.

Теорія справедливості припускає, що люди самостійно оцінюють затрачені ними зусилля на отримання необхідного результату та нагородження за це і порівнюють своє винагородження з винагородженням інших працівників за виконану ними аналогічну роботу. Несправедливе, на їхню думку, винагородження викликає почуття несправедливості, незадоволеності. Якщо особа вважає свою працю недооціненою, то вона зменшує зусилля, ефективність праці знижується. Якщо вона вважає свою працю переоціненою, то ефективність її роботи залишається на цьому ж рівні або навіть може підвищитись.

Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. Згідно з моделлю Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від прикладених співробітником зусиль, його здібностей і характерних особливостей, а також від усвідомлення ним своєї ролі. Рівень докладеного зусилля буде визначатися цінністю винагороди і ступенем упевненості в тому, що такий рівень зусиль спричинить за собою певний рівень винагороди. Більш того, в теорії Портера-Лоулера установлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати.

Сучасна економічна ситуація вимагає нових підходів до формування механізму мотивації працівників суспільного виробництва. Матеріальна винагорода означає, що оплата праці має бути справедливою і враховувати зусилля, прикладені кожним працівником. Знаючи, що її отримання залежить від кількості і якості прикладеної праці, кожен працівник сам формуватиме свій заробіток, що сприятиме зростанню продуктивності праці. А заробітна плата задовольняє різні потреби: фізіологічні, в безпеці, захисті, у самовираженні та інші.

Контроль - це процес свідомого, постійного і повсюдного спостереження за забезпеченням досягнення мети або кінцевих результатів діяльності організації. Контроль - необхідна складова управління, одна із його функцій. Можна сказати - "управляй і перевіряй", де перевіряй - це складова контролю. Основним завданням контролю є якісна і кількісна оцінка результатів діяльності організації. Завданнями контролю є застереження і своєчасне виявлення помилок і порушень в організації та ухвалення на основі цього контрзаходів, що знімають недоліки в управлінні і виробництві.

Контроль поділяється на:

- попередній;

- поточний;

- заключний.

Попередній контроль передбачає виконання і реалізацію правил, процедур, ліній поведінки (посадових, технологічних та інших інструкцій). Він застосовується у трьох основних сферах:

- щодо людських ресурсів;

- щодо матеріальних ресурсів;

- щодо фінансових ресурсів.

Попередній контроль у сфері людських ресурсів здійснюється при наборі і підборі кадрів, їх відповідності вимогам виконуваної роботи або посади. Набір і підбір кадрів, їх розстановка - це фундамент успішної діяльності організації, тому попередній контроль людських ресурсів триває і після їх найму до остаточного встановлення відповідності вимогам займаної посади або професії.

Попередній контроль матеріальних ресурсів передбачає їх відповідність встановленим або розробленим стандартам, які визначають мінімально допустимі межі якості і проведення фізичних, хімічних або механічних перевірок відповідності матеріалів вимогам стандарту.

Попередній контроль фінансових ресурсів здійснюється на базі бюджету організації, тобто планових показників доходів і витрат організації.

Поточний контроль здійснюється у процесі виробництва і управління організацією. Це контроль дотримання технології виробництва, якості схвалюваних рішень і контроль їх реалізації тощо.

Заключний контроль - це контроль якості виконаної роботи або отриманого результату.

На всіх етапах контроль має бути ефективним і одночасно економним. Його переваги повинні перекривати витрати на функціонування всієї системи контролю. Важливим є і те, що контроль не повинен здійснювати негативного і стримуючого впливу на людей в досягненні мети організації. Він мас бути природнім і ненав'язливим.

Контроль є ефективним, якщо має стратегічний характер. Стратегічний контроль необхідний для забезпечення стратегічної мети організації. Він передбачає:

1) управління метою, тобто збір, відбір, аналіз і оцінку інформації, і на підставі цього своєчасне корегування мети і завдань;

2) систематичне порівняння стратегічних і фактичних показників;

3) коректуючі заходи у разі відхилення від мети.

Окрім стратегічного, є ще оперативний або поточний контроль. В його завдання входять облік, аналіз, планування і управління діяльністю організації, а також здійснення поточного контролю, за допомогою якого можна не тільки виявити відхилення від початкових (намічених) планових показників, але і знайти недоліки самого рішення, що потребують своєчасного усунення, корегування.

Отже, головна мета контролю - це забезпечення ефективної управ­лінської діяльності заради досягнення поставленої мети. Він досягається через вимірювання досягнутих результатів діяльності у порівнянні зі встановленими стандартами.

Функція координації управління - це процес зміни напряму дій без зміни поставленої мети (координація шляху досягнення мети), або із змінами мети залежно від зміни ситуації (координація мети). Координація мети і завдань організації залежить від динаміки розвитку подій і зміни ситуації, що впливає на поставлену мету і завдання. Головне завдання координації процесу управління - досягнення погодженості в діяльності всіх підсистем (елементів) організації шляхом установлення оптимальних комунікацій (зв'язків) між ними. Для виконання цієї функції менеджменту використовуються документальні матеріали (звіти організацій, аналітичні дані), результати обговорення проблем на зборах, нарадах, семінарах, а також технічні засоби зв'язку тощо. За допомогою цих та інших форм встановлюється раціональна взаємодія між всіма підсистемами організації, здійснюється маневрування ресурсами, узгодження всіх стадій процесу управління.

Важливе значення при налагодженні діяльності організації має розподіл функцій управління по горизонталі, тобто за структурними одиницями, і розділення робіт по вертикалі, а саме залежність працівників організації в її управлінській структурі (ієрархічні сходи).

У найбільш загальному плані основними функціями менеджменту є: аналіз зовнішнього економічного середовища, в якому має діяти підприємство; визначення та аналіз міцних та слабких сторін його діяльності; розробка стратегії підприємства, спрямованої на реалізацію довгострокових перспективних рішень і питань оперативної діяльності; взаємодія з іншими суб'єктами ринку, державними органами, фінансово-кредитними установами тощо.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 75; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!