Концептуальная эволюция менеджмента

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЯЗКОСТИ ЖИДКОСТИ ВИСКОЗИМЕТРОМ ОСТВАЛЬДА

ОТЧЕТ ПО ЛАБОРАТОРНОЙ РАБОТЕ № 6

Выполнил: студентка 107 группы

Рогова В.О.

Проверил: преподаватель

КокинаН.В

. Дата: 19 ноября 2012 г.

1. Цель работы:

2. Обеспечивающие средства:

3. Схема установки:

Изогнутая трубка – 1; трубка - 2; трубка – 3; капилляр – 4; измерительный резервуар – 5; расширение - 6.

4. Расчетные формулы и формулы погрешностей:

5. Результаты измерений и вычислений:

Таблица 1

№ п/п	t, с	∆ tслуч, с	∆ tсист, с	∆ t, с
4
среднее

5. Вывод:

С зарождением философии, древних наук появились первые попытки объяснить мир людей, их взаимодействие, упорядоченное, целенаправленное поведение, результаты такого поведения. Так, в частности, древний философ Платон рассматривал управление как один из элементов системы жизнеобеспечения общества. Аристотель (другой мыслитель древности), заложивший основы учения о ведении домашнего хозяйства, указал на необходимость применения рабовладельцами специальных методов и приемов, обеспечивающих искусное управление рабами. При этом, поскольку управление рабами требует значительных усилий и затрат времени, рабовладелец, при наличии соответствующих условий, может передать эти функции управляющему с тем, чтобы самому заняться философией или политикой. Принцип передачи собственником управленческих функций специально подготовленным для этого работникам (по-современному, менеджерам) применяется и по настоящее время. Изменились формы владения собственностью (появилась, в частности, акционерная форма), изменились и сами объекты собственности (не стало, например, рабовладения), но принцип передачи функций управления в человеческой практике остался, действует до сих пор т.к. он объективен. В средние века заметный след в теории и практике управления оставил итальянский философ, писатель и политик Никколо Макиавелли. Главной причиной бедствий любого государства он считал слабую власть. Его взгляды на власть, управление нашли отражение в небольшой по объему книге "Государь". Утверждают, что она была настольной у многих зарубежных и отечественных государственных лидеров. В трактате "Государь" Н. Макиавелли для целей современного менеджмента можно выделить четыре группы (вида) идей, которые особенно актуальны для России. Это идеи:

- о государстве, где он идеализировал Римскую республику, видел в устройстве государства по типу Римской республики его силу и мощь: "Римляне, умевшие предвидеть осложнения заранее, всегда с ними справлялись и никогда не давали им накапливаться, лишь бы избежать войны. Они знали, что война не устраняется, а только откладывается к выгоде противника. Никогда не следует допускать развиваться беспорядку из желания избегнуть войны: она не устраняется и только во вред тебе же откладывается". Если абстрагироваться от понятия "война", а сосредоточится на понятиях "конфликт", "идея", "смена идей", то можно увидеть, что люди за пять веков мало изменились. Стоит, например, на выборах – в стране ли, в организации – проиграть прежнему лидеру, как бывшие не у дел, по тем или иным причинам, при его руководстве работники (граждане) тут же войдут в фавор к новому лидеру. Что касается отдельных организаций и их руководителей, то рассуждения Н. Макиавелли также легко укладываются в понятия "конфликты", "нарушение ритма работы" (т.е. появления, по словам Н. Макиавелли, беспорядка). Нельзя затягивать разрешение конфликта, если он назрел. Его нельзя отложить, отодвинуть во времени. А если руководитель это все-таки допустил, то впоследствии отложенный конфликт непременно проявит себя с еще большей разрушительной силой.

- о власти, где Н. Макиавелли выделил и проанализировал два этапа в овладении властью: вхождение во власть и удержание власти.

- о руководителях (князьях, как их называл Н. Макиавелли), где рекомендации Н. Макиавелли своему государю по поводу его отношения (управления) к людям (к подвластному сословию) касались преобладания методов прямого принуждения, страха наказания, нередко и обмана.

- о людях (т.е. о подчиненных), где он то или иное качество личности правителя, тут же довольно часто соотносит его с реакцией людей (подчиненных) на это качество.

Социально-экономические истоки современного менеджмента связываются с зарождением в некоторых странах Западной Европы торгового капитализма. Накопление собственности, усложнение, как показал К. Маркс, стоимостного и технического строения капитала, обусловили необходимость передачи владельцами средств производства своих полномочий по управлению персоналом высококвалифицированным наемным служащим – менеджерам. Первоначально менеджеры, безусловно, были просто проводниками воли капиталистов на предприятиях. Но впоследствии, в ходе укрупнения производства, роста профессионализма и углубления специализации, деятельность по управлению обособилась в специальную функцию и уже стала довлеть над собственностью. Осознание необходимости передачи управленческих полномочий обусловило и появление первых системных попыток осмысления функций, структуры задач, процедур менеджмента и т.п. Стали возникать различные представления об управлении людьми, основанные не на примитивном физическом их принуждении, а на заинтересованности, появились конкретные методики по управлению человеческой деятельностью, изначально (порой интуитивно) направленные на повышение эффективности производства и сбыта. Объектами управления, как отмечают классики в области менеджмента М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, являются техника (технологии и т.п.) и люди. А поскольку люди, в отличие от объектов материальной природы, способны размышлять и направляемые на них управляющие воздействия выполнять неоднозначно (совсем не так, как машины), в эволюционном развитии менеджмента четко выделились несколько подходов. Они представляют собой самостоятельные концепции, иногда совпадающие друг с другом, иногда дополняющие, но никогда не вступающие в реальные противоречия между собою. Одним из первых, кто обратил внимание на управление как на науку в 1895 году, т.е. предложил научный подход в отличие от практиковавшегося ранее интуитивного, был Фредерик Уинслоу Тейлор, который утверждал, что интересы предпринимателя и рабочего тождественны. И в настоящее время предприниматель, если хочет процветания своего дела, должен заботиться о благосостоянии наемных работников. Максимизацию благосостояния рабочего Ф.У. Тейлор связывал с максимизацией его производительности как одного из основных показателей, выражающих эффективность производства. Предложив устанавливать жесткие нормы труда, исчисляемые на основе многочисленных хронометражных замеров, он также рекомендовал и премировать рабочих за их перевыполнение.

Основателем процессуального подхода, который часто называют классической, или административной, школой управления стал Анри Файоль (1841 – 1925). Поскольку в своих работах рассматривал управление как непрерывный процесс, состоящий из нескольких функций, его последователи стали называть все направление (и концепцию А. Файоля, и свои дополнения к ней) процессуальным подходом. В отличие от представителей школы научного менеджмента, занимавшихся повышением эффективности на уровне ниже управленческого (т.е. на уровне организации труда рабочих), представители административной школы стали связывать эффективность с совершенствованием управления организацией в целом. Главный вклад А. Файоля в теорию управления заключается в том, что он представил управление как универсальный процесс, состоящий из пяти функций:

1.Предвидение и планирование ("изучение будущего и набросок плана действий");

2.Организация ("выстраивание структуры предпринимательства, как материальной, так и по людям");

3. Распорядительство ("поддержание активности среди персонала");

4. Координация ("спаянность, единство и гармонию всей деятельности и усилий");

5. Контроль ("наблюдение за тем, чтобы все происходило в соответствии с установленными правилами и сделанными распоряжениями")

А также сформулировал принципы эффективного управления.

Авторы и сторонники школы научного менеджмента (Ф.У. Тейлор) и административного подхода (А. Файоль) значение человеческого фактора в жизнедеятельности организации связывали только со справедливой оплатой труда работников, их материальным поощрением и установлением формальных функциональных отношений. Но человеческий фактор – это более сложная и тонкая категория, и в побуждении людей к труду одной зарплаты, премий и функциональной упорядоченности крайне мало. Одним из первых, кто обратил внимание на роль и место человеческих отношений в производстве, был Элтон Мэйо, ставший основоположником школы человеческих отношений. В конце 20-х годов Э.Мэйо и его единомышленники установили, что мотивами поступков людей часто являются не только экономические силы, как считали сторонники школы научного менеджмента, но и другие потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. Его основные выводы сводятся к следующему:

1) люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность в отношениях с другими людьми (и прежде всего в трудовых отношениях);

2) промышленная революция, обусловившая рационализацию процесса труда, привела к тому, что работа сама по себе перестала быть привлекательной, поэтому удовлетворение работающий человек должен получать в общении, в социальных взаимоотношениях, осуществляемых в производственном процессе;

3) люди более подвержены социальному влиянию группы равных им людей, чем мерам контроля, исходящим от менеджеров;

4) люди охотнее откликаются на распоряжения менеджера, если последний может удовлетворить их социальные потребности и так или иначе даст им почувствовать, что понимает их желания и готов идти им навстречу в осуществлении этих желаний.

Другими словами, неформальные отношения в процессе производства, как установили Э. Мэйо и его сторонники, представляют собой мощную организационную силу, способную как противодействовать распоряжениям менеджеров, так и способствовать реализации их установок в трудовой жизни группы. Поэтому менеджеры должны научиться управлять, кроме всего прочего, и неформальными отношениями своих подчиненных.

Впоследствии появились дополнения и уточнения первоначальной концепции человеческих отношений. К концу 1960-х годов управление человеческими отношениями трансформировалось в специальную функцию менеджмента, получившую название "управление персоналом". В структуру задач этой функции входят следующие: набор и отбор персонала, обучение и переподготовка кадров, формирование психологического климата в трудовых коллективах (т.е. собственно управление человеческими отношениями), а также и задачи рационализации трудовых процессов, повышения эффективности использования оборудования, оплаты и стимулирования труда (т.е. задачи, сформулированные еще Ф.У. Тейлором).

Считается, что ситуационный подход к управлению предприятиями и организациями возник в конце 1960-х годов, суть которого заключается в попытке увязать конкретные приемы и концепции управления с содержанием конкретной ситуации для того, чтобы достижение целей предприятия было более эффективным. Переменными, которые нужно согласовывать (учитывать, исследовать), реагируя на ситуацию, предлагается считать следующие:

· Руководитель (личные качества, знания, умения и навыки, предпочитаемый стиль руководства, общения с людьми).

· Подчиненные (их профессиональные навыки и умения, личные цели, интересы, потребности, устремления).

· Задание (цель работы, ее характер и содержание).

· Контекст (организация, ее формальная структура, ценности и традиции).

Суть ситуационного подхода в менеджменте заключается в том, что в зависимости от ситуации, складывающейся под влиянием факторов внешней среды, а также внутренних факторов, руководитель должен согласовывать рассмотренные выше четыре переменные (руководитель, подчиненные, задание, организационный контекст). Суть согласования заключается в обеспечении совместимости этих четырех переменных.

Безусловно, ситуационный подход к управлению людьми также нуждается в развитии и совершенствовании.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 106; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!