Роль дифференциальной оплаты.

Основные принципы Фредерика Тейлора.

Школа научного управления(НОТ, Тейлор, умозаключения, эффект работы с прохладцами)

Школа научного управления Ф. Тейлора

Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.

1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

3. Сотрудничество администрации с рабочими.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Внедрил НОТ (научную организацию труда)

Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

1. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.

Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Одним из феноменов групповой работы, обнаруженным тейлором, является так назваемая «работа с прохладцей» (позже зафиксирована в рамках Хоторнских экспериментов как «групповой эффект»): под влиянием товарищей работник замедляет темп и средняя выработка группы снижается; передовики не хотят или боятся выдвинуться.

Тейлор стремился создать такие условия труда, оборудование рабочего места, инструмент и приспособления, так расположить операции, чтобы рабочий затрачивал минимум усилий при максимальной производительности (устранение медленных и бесполезных движений). Таким же образом Тейлор стремился формализовать и стандартизировать оплату труда. Он первый придумал дифференцированную оплату труда: определил норму для «оптимальной» загрузки «среднего» рабочего, доплачивал за перевыполнение нормы и вычитал за недовыполнение. Новаторство состоит именно в определении нормы выработки, т.е. унификации производственного процесса ка всем рабочим.

Тейлор не считал систему оплаты труда идеальным и единственным средством стимулирования рабочих. Дополнительным стимулированием являлась гарантированность снижения расценок и высокой оплаты, а также продвижение по службе (повышение тарифа и изменение должности).

Большое внимание Тейлор уделял взаимоотношениям работодателя и рабочего, умению подобрать работу под человека и наоборот (программа «достигающего рабочего»), а также созданию унифицированной системы отбора персонала для организации слаженного коллектива, доброжелательно настроенного друг к другу и руководителю (программа «достигающего руководителя). Последнее достигалось путем доброжелательного отношения руководителя к рабочему, применения дисциплинарных мер начиная от самых мягких (замечание) и использования жестких мер (увольнение) только в крайнем случае.

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 59; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!