Федеральная служба исполнения наказаний

Слайд 20

Слайд 19

Слайд 18

Слайд 17

Слайд 16

Слайд 15

Слайд 14

Слайд 13

Слайд 12

Слайд 11

Содержание оперативного плана работы с персоналом.

Слайд 10

Слайд 9

Слайд 8

Слайд 7

Слайд 6

Рисунок 4.3 – Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации

Для его разработки необходимо с помощью специально составлен­ных анкет собрать следующую информацию:

- сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.).

- данные о структуре персонала (квалификационная, половозраст­ная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

- текучесть кадров;

- потери времени в результате простоев, по болезни;

- данные о продолжительности рабочего дня (полностью или час­тично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

- заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнитель­ная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

- данные об услугах социального характера, предоставляемые госу­дарством и правовыми организациями (расходы на социальные нуж­ды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с произ­водственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде схемы, изображенной на рис. 4.4.

Рис. 4.4. Информация о персонале

Информация о персонале представляет собой совокупность всех меративных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:

- простоты — это значит, что информация должна содержать столько шных и только в том объеме, сколько необходимо в данном случае;

- наглядности — сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать много­словия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

- однозначности — сведения не должны быть неясными, в их тол­ковании следует следить за семантической, синтаксической и логи­ческой однозначностью материала;

- сопоставимости — сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внут­ри организации, так и вне ее;

- преемственности — сведения о кадрах, подаваемые за разные вре­менные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одина­ковые формы предоставления;

- актуальности — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. предоставляться без опозданий.

Основные понятия

- Планирование привлечения персонала

- Планирование трудовой адаптации

- Планирование высвобождения или сокращения персонала

- Планирование использования персонала

- Планирование обучения

- Планировании расходов на персонал

Планирование потребности в персоналеявляется начальной ступе­нью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Схема планирования потребности в персонале приводится на рис. 4.5.

Рис. 4.50. Схема планирования потребности в персонале

Планирование привлечения персонала — планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персонала по­виляют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работни­ков. Внешние источники привлечения персонала — это наем новых ра­ботников.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при при­влечении кадров является планирование трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Выделяют два вида адаптации:

- первичная, т. е. приспособление молодых кадров, не имеющих опы­та профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

- вторичная, т. е. приспособление работников, имеющих опыт про­фессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятель­ности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).

В условиях функционирования рынка груда возрастает роль вторич­ной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт за­рубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нужда­ется в особой заботе со стороны администрации организаций.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет су­щественное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кад­ров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных органи­зациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базиру­ется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

- по инициативе работника, т. е. по собственному желанию;

- по инициативе работодателя или администрации;

- в связи с выходом на пенсию.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, глав­ной задачей служб управления персоналом при работе с увольняю­щимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситу­ацию.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характе­ризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее преду­смотрен и спланирован с достаточной точностью по времени. Во-вто­рых, это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстояще­го ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношение организаций к по­жилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивили­зованности экономической системы.

Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необ­ходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании исполь­зования персонала следует предъявлять к нему такие требования, что­бы избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступ­ления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необ­ходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными че­ловека. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых ра­ботников, лиц с ограниченными физическими и психическими воз­можностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места.

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирова­ние обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внут­ри и вне организаций и самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать соб­ственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотива­ции и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обуче­нию в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, исполь­зование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с до­полнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных произ­водственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, фор­мирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального про­движения состоит в необходимости организации планомерного горизонтального и вертикаль­ного его продвижения по системе должностей или рабочих мест. Ра­ботник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен до­биться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Расходы на персонал являются основой для разработки производ­ственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено:

- отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

- внедрением новых технологий, предъявляющим более высокие тре­бования к квалификации персонала, который становится более до­рогим;

- изменением законодательства в области трудового права, появле­нием новых тарифов, повышением цен на товары первой необходи­мости (внешние факторы).

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, пере­подготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслужи­ванием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, тех­нической эстетики), здорового психологического климата в органи­зации, расходы на создание рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструкта­жем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повыша­ется уровень заболеваемости, производственного травматизма, насту­пает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации.

Сейчас используется различное программное обеспечения для всего процесса управления персоналом, включая и планирование. Так программа «Управление персоналом» предназначена для учета разносторонней информации о персонале организации. Возможности программы. В «Организационном менеджменте» создается структура организации, представляющая собой древовидную структуру из организационных единиц (отделов, подразделений организации) и штатных должностей. На штатные должности принимаются сотрудники. О каждом сотруднике можно сохранить массу информации. Эта информация подразделяется на разделы:

Личные данные: ФИО, Фотография, Дата рождения, Пол, Семейное положение, Стаж работы в должности, Стаж работы в данном учреждении, Общий трудовой стаж, Nik (как называют коллеги), Паспортные данные (серия, номер, кем и когда выдан), Примечания;

Адреса. В этом разделе предусмотрена возможность хранения информации о нескольких адресах, относящихся к человеку (например, адрес прописки, адрес проживания, место рождения). Индекс, Страна, Область, край, Населенный пункт, Улица (пр-кт, м-н), Дом, Квартира, Карта местности.

Связь (контактные данные): E-mail (Адрес электронной почты), Номер ICQ, Телефонные номера: Рабочий, Домашний, Сотовый, Пэйджер, Адрес веб-страницы, Примечания;

Семья. В этом разделе о каждом члене семьи можно хранить следующее: Кем приходится, ФИО, Дата рождения, Примечания;

Образование: Какое образование, Название оконченного учебного заведения, Факультет, Специализация, Форма обучения, Продолжительность обучения, Дата окончания учебы, Документ об окончании;

Умения. В этом разделе указываются знания, умения, навыки, квалификации (skills), которыми обладает сотрудник с указанием степени владения (оценки) по 5-бальной шкале. Эти данные важны для поиска наиболее подходящего сотрудника для выполнения той или иной работы.

Должность. В этом разделе хранится история перемещений сотрудника по штатным должностям организации. Туда заносится информация всякий раз при переводе сотрудника на новую штатную должность. Можно добавлять и изменять информацию этого раздела и вручную. О каждой должности хранится: Название штатной должности, Дата вступления в нее, График рабочего времени, Примечания, Рекомендации (в текстовом и графическом виде);

Выплаты. В этом разделе можно хранить историю различных выплат сотруднику. О каждой выплате заносится такая информация: Сумма, Дата, Вид оплаты (оклад, премия, отпускные и т.д.), Примечания. В этом же разделе можно записать такие данные: Номер страхового свидетельства. ИНН, Способ выплат (наличными, перечислением и т.п.), Номер счета.

Отсутствия: В этом разделе можно хранить историю отсутствий сотрудника на работе. О каждом отсутствии заносится такая информация: Вид отсутствия (отпуск, больничный, отгул и т.д.), Дата начала, Дата окончания, Примечания.

Ресурсы. Этот раздел задуман для того, чтобы можно было указать, какие материальные ресурсы организации выданы в пользование сотруднику и в каком количестве. О каждом ресурсе записывается такая информация: Название материального ресурса, Количество, Примечания.

Автобиография. В этом разделе можно сохранить автобиографию сотрудника в текстовом и графическом виде (например, отсканировав ее). Здесь же отмечается готовность сотрудника работать полный рабочий день.

Мероприятия по отношению к сотруднику: Прием на работу. При приеме сотрудника программа проходит последовательно через все разделы информации о сотруднике, позволяя заполнить каждый из них. Перевод на другую штатную должность. При переводе достаточно указать новую штатную должность и при необходимости откорректировать данные о ней. Увольнение. Уволить сотрудника можно: a) с удалением всей информации о нем из базы данных программы, b) с сохранением информации о сотруднике с переводом его в ранг «бывших» (этот способ удобен, если понадобится принять этого сотрудника вновь).

Экспорт данных сотрудника в «Контакты» Outlook.

Поиск сотрудника: По ФИО, По набору навыков, умений, квалификаций. При этом список подобранных сотрудников располагается в порядке убывания суммы набранных балов по всем имеющимся навыкам из заданных в условии отбора. Благодаря возможности осуществлять поиск по набору квалификаций становится целесообразно хранить в программе не только данные сотрудников, но и данные кандидатов на работу и осуществлять автоматический подбор кандидатов на работу.

Вывод на печать «Личной карточки сотрудника» с основной информацией о сотруднике. Ее же можно послать по E-mail прямо из программы.

Вывод на печать организационной структуры с сотрудниками (аналог «Штатного расписания»).

Получение ежемесячных, ежеквартальных, полугодовых и годовых отчетов: Списочная численность персонала, Среднесписочная численность персонала (по категориям), Оборот по приему (численность принятых), Текучесть кадров (численность уволенных).

Настраиваемость списков допустимых: Типов адресов, Типов отсутствий, Видов оплат, Видов материальных ресурсов, Типы умений, навыков, Видов образований, Видов категорий сотрудников, Видов графиков рабочего времени.

Получение статистических данных с элементами графики: Кол-во организационных единиц, Кол-во персонала, Кол-во всех и вакантных штатных должностей, Средний возраст сотрудников, Количество мужчин и женщин, Суммарные выплаты по месяцам.

Управление полномочиями пользователей. Каждый пользователь программы наделяется именем, паролем и перечнем полномочий, от которого зависит доступность тех или иных функций в программе. Регистрация действий пользователей в журнале. Благодаря этой возможности всегда можно посмотреть, кто из пользователей, когда внес какие изменения в программе.

Федеральное КАЗЕННОЕ образовательное учреждение ВЫСШЕГО профессионального образования Пермский ИНСТИТУТ

(ФКОУ ВПО ПЕРМСКИЙ ИНСТИТУТ ФСИН РОССИИ)

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

Дата добавления: 2017-02-01; Просмотров: 39; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!